基于能力素质模型的创新型人才开发

(首都经济贸易大学 北京 100070)

基于能力素质模型的创新型人才开发

邵丹

(首都经济贸易大学北京100070)

创新是一个历史弥新的话题，深刻改变着人类文明的基本构成和核心理念，创新型人才的培养成为我国人力资源开发中关注的重点。本文基于能力素质模型的综述分析与我国创新人才的现状和开发困境，阐述能力素质模型在创新人才的引进、培养、使用和调剂过程中的应用。

能力素质模型；创新型人才

一、引言

创新是一个历史弥新的话题，一部人类社会的文明史，即是一部不断创造或创新的历史，它引起人类社会政治、经济、文化及社会生活等领域发生了广泛而深刻的变化，因此，创新人才的开发与使用称为制胜竞争对手的首要工具。能力素质模型现已经成为人力资源管理中一种有效的工具，它被广泛用于企业的员工开发、员工招聘、员工培训、绩效考核等管理实践中。能力素质模型能帮助识别潜在素质，即价值观、态度、自我形象、个性品质、内驱力等，而这些潜在素质是激发人力资源产生创新的基础，它们能够激发员工的自信心与灵活性，因此，基于能力素质模型进行创新人才的开发具有重要的实践意义。

二、能力素质模型概述

能力素质模型起源于麦克利兰博士发表的“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。经过收集资料和一系列的研究，他把直接影响工作业绩的个人条件和行为特征,称为Competency，即能力素质。Competency Model(能力素质模型)被定义为担任某一特定的任务角色，所需要具备的能力素质总和。一般包括名称、定义、指标等级三个要素。后来，随着研究的深入，麦克利兰把Competency定义为能明确区分在特定工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征。

研究者们已经开发出多种程序进行素质模型的建设和测评。应用较广的有行为事件访谈法(Behavior Event Interview，即BEI分析法)、情景判断测验法、问卷调查法、职位分析法、专家小组意见法、口语报告与汇编栅格法和团体焦点访谈法等。从国内现有文献来看，对能力素质模型的研究均存在于能力素质模型在企业人力资源管理的实践活动中。张英奎，张超(2009)认为能力素质是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力、提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法、操作流程。陈要立(2011)基于胜任力模型提出文化创意产业的“学校—企业—社会”三位一体的“三加工”培养模式；罗媛(2010)构建出了基于能力素质模型的绩效管理体系；在谈到能力素质模型在创新能力培养中的应用时，王乔松(2011)利用素质模型作为创新能力的具体要求，促进发现有创新潜力的人才，建立企业创新人才梯队，以创造实际工作更大价值。

三、创新人才的开发困境

我国创新人才的开发处于初步阶段，创新人才有独特的创造性和稀缺性，创新人才在劳动力市场上表现出需求量大、高流动性，但在供给方面，由于创新人才的培养属于一项复杂的系统工程，它的培养投入多、时间长、产出慢，因此造成了创新人才的供给不足。不可替代性，即创新人才独特的创造性使他的思想不可复制，因此创新人才一旦流失，在市场上寻找同类人才的成本很高。

创新人才开发困境表现在，创新具有独特性，难以被挖掘；创新人才开发途径单一；创新人才开发模式不完善。创新具有独特性，难以被挖掘是因为创新的独特可能是怪异、不可思议的，它往往需要时间和实践的证明，而在这段时间中，有可能因为它不具有可行性而放弃。创意人才开发途径单一，主要局限于国家和企业，国家的开发途径局限于加大教育投入并普及义务教育；企业的开发局限于培训和职业生涯规划，国家或企业培养的人才往往不能满足市场的需要，教育重理论的学习，企业重实践的应用使人才素质未能全面发展。

四、能力素质模型在创新型人才开发中的应用

人才开发指把人的智慧、知识、经验、技能、创造性当做资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动，包括人才发现、人才培养、人才使用等内容。

在创新人才的引进方面，能力素质模型从特定的能力素质出发，为其提供了甄选的基础。创新产业的发展正处于起步阶段，创新型人才缺乏、结构不合理、供需不匹配等现状都迫切要求引进创新人才，注入新鲜血液。引进部门根据自身的战略目标和人才要求建立能力素质模型，同时考虑到创新人才的最大特点是创造性，因此能力素质模型也应有一定的弹性。能力素质模型在创新人才的引进过程中起着基础性的支撑作用。

在创新人才的培养方面，能力素质模型的目的是明确绩效优异的人才应具备什么样的能力和素质，为培养创新型人才明确了方向，为创造性的活动奠定基础。需要注意的是，信息时代下，竞争激烈、市场需求瞬息万变，因此，创新人才的学习过程也要与外界环境相适应，持续不断的学习才是不被淘汰的关键。能力素质模型也需要根据市场的变化有所改变。

在创新人才的使用方面，创新人才的使用不仅关系到的其本身价值增值问题，而且也关系到创新人才决定去留的关键因素。创新人才的使用应坚持人岗匹配的基本原则，将各类人才放置在恰当的岗位上，最大限度地利用员工的优势和创意，实现人尽其才的效用。根据能力素质模型和创新人才的素质表现将创新人才配置到合适的岗位上。人岗匹配对于用人者而言，能大幅度地减少成本，实现资源的优化配置。能力素质模型的潜在素质在经过一段时间的培训过后往往能被用人者所发掘，就可以根据创新人才的素质表现而进行配岗。

在创新人才的测评方面，创新人才最大的特点是具备创造性的思维，能力素质模型中最能反映的是潜在素质，如价值观、自我形象、动机等，而这些潜在素质是进行创造性活动的素质基础。能力素质模型的建立可直接运用在创新人才的测评中，根据测评结果可清楚地知道与实际要完成的绩效的差距,从而有针对性地进行培训和修正。在能力测验中对创意人才的创造力测验占据了主要的权重，而这也刚好验证了能力素质模型在创新人才测评中的应用，为创新人才进行高效地考核提供了重要的考评方法。

创新并非只是少数天才的“专利”，创新是一种几乎所有人都具备的与生具来的能力，只是程度不同而已。能力素质模型为创新型人才的开发提供的各种有效的渠道，同时也需要被开发者不断的思考，不被外界所打扰，坚持不懈地致力于某一个领域。基于能力素质模型的创新型人才的开发对于弥补创新人才的不足有非常重要的实践意义。

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邵丹(1991-)，女，汉族，山东聊城市人，经济学硕士在读，首都经济贸易大学劳动经济学院，研究方向人力资源开发与领导力研究。