浅谈基于劳动经济视角下国有企业人力资源管理的问题和提升

刘思萌

(中国人民大学 北京 100872)

浅谈基于劳动经济视角下国有企业人力资源管理的问题和提升

刘思萌

(中国人民大学 北京 100872)

在市场经济的现代企业中，企业管理的核心竞争力越来越趋向人力资源管理。面对国际化的挑战，国有企业人力资源管理工作越来越受到重视，需要站到更高的角度，分析国有企业人力资源管理的存在的问题及缺陷，并着重考虑如何有效的提高企业劳动经济管理的创新和改进，从而促进企业科学的可持续发展。

国有企业;劳动经济管理;人力资源管理

随着国有企业改革的不断深化，加强国企人力资源管理，是促进企业经济效益持续增长的重要途径。人力资源管理是企业增值效益，提升竞争力的手段，人力资源作为企业最重要、活跃的资源，作为企业市场竞争中的关键因素，是实现企业可持续发展的重要条件。国有企业要改变人才争夺战中的弱势地位, 提高生存能力，就必须改变传统的用人制度，提高人力资源的使用效率，有效挖掘企业员工的个人价值，提高员工的工作效率，妥善的运用劳动经济理论，提高对人才的吸引力。促进企业及个人的快速发展。就目前我国国有企业人力资源管理工作来说，由于不当的劳动经济行为的影响，导致人力资源管理存在一定的问题和不足，阻碍了国有企业的发展。

一、当前基于劳动经济学视角下国有企业的人力资源管理存在问题

(一)员工的薪酬福利问题。为了降低劳动经济成本支出，国有企业采用劳务派遣或业务外包时，不可避免地产生同工不同酬的现象。通常国企出现正式工的工作量越来越少，而薪酬福利较高；劳务工的工作量越来越多，而薪酬福利较低的现象。员工在企业中工作，获得一定的劳动报酬，其根本目的是为了满足自身的生活需求和员工发展的需要。劳务派遣类员工因五险一金的企业基本薪酬福利制度以及人才档案制度，退休关系与用人单位的国有企业无关，如果人力资源部门对此不受重视，没有调整好学历、岗位、能力、贡献等要素在薪酬分配体系中的机构量度，难以有效的激励员工积极工作，容易导致员工之间的相互比较，反映对国有企业的薪酬福利现状不满意，酬劳低者常常出现心理不平衡，并且对用人单位的国有企业产生非归属感，从而降低了工作热情和积极性，影响工作效率。而作为正式员工，原有的工作量分摊给了劳务派遣员工，其正式员工工作量不饱和度降低，而薪酬福利并未因此而下降，在企业未制定强有力的激励制度的前提下，加之人的惰性作用、国有企业“铁饭碗”的传统思想，正式工的工作量不仅减少，工作效率也会降低。

(二)劳动经济管理不合理，造成人才流失、员工结构不稳定。目前大部门国有企业在劳动经济管理模式受到传统制度的约束，跟不上时代的步伐，没有真正的发挥出企业劳动经济管理的实效性。以高新技术产业的国有企业举例，这些国企的人员结构是呈现金字塔的形状，要求学历、经验颇高才能入职相应基层岗位，这样的人群恰恰是本企业中的大比例人才，才能符合国有企业在高技术产业发展中的需要。他们对本企业在行业发展中起到了至关重要的作用，但他们所获得的薪酬待遇、职业发展平台又受到职称、工龄等传统劳动经济管理制度的约束，从而导致高技术人才没有得到理想的报酬，没有满足他们未来职业发展的价值体现，没有未能真正的展现出自我实际价值，易引起业务水平高，业绩好但薪酬待遇低的员工的不满。最终导致企业优秀人才的流失，对企业的可持续发展产生不利的影响。

(三)员工的劳动经济权益无法保障。国有企业员工还呈现“编制”“身份”的现象，劳务派遣员工的薪资水平更是远低于编制内员工，更何况与当地物价指数的增长水平相比较了。从而导致劳务派遣员工没有得到自身的经济权益。由于国有企业缺乏较高的产业竞争力的意识，从而使得企业内的经济效益水平与员工个人的收入缺少关联，最终导致部分员工的劳动经济权益无法得到有效的保障。因此，国有企业应当重视起对员工的薪酬待遇的提升，避免劳动经济纠纷的出现。

二、基于劳动经济学的国有企业人力资源管理对策

(一)加强薪酬制度的激励性作用。人力资源管理要根据员工具体工作质量、工作效率以及对企业的贡献多少来执行相应的奖励机制、科学合理的制定薪酬体系。秉着“公平、公正、透明”的原则，多参考外企的薪酬分配模式，按照岗位、业绩、能力建立薪酬体系，加大绩效考核所占比重。在国有企业薪酬制度创新过程中，应当从企业外部竞争性出发、从企业内部公平性出发，重视员工对薪酬分配的参与程度，对劳务派遣员工明确晋升流程，对优秀员工进行奖励，缩小劳务员与正式员工的薪酬待遇差距，对他们在工作中付出的努力和成就表示肯定。从而激励员工的工作热情，提高员工在用人单位的归属感，有效提高员工的工作积极性、制度的科学性，进而促使个人目标与企业目标达成统一，促进企业综合效益的提升。

(二)建立人才开发长效机制。由于企业经济管理的不当行为导致出现人才流失的问题。国有企业要从长远的、全局的经济管理视角着手解决这问题，重点放在人才开发方面。在市场经济的发展下，要着眼于超前意识，建立人才开发的长效机制。一方面，高级管理层应该充分重视普通员工的职业发展对企业发展的促进作用，培养有潜能的员工，针对员工的教育和培训要注重短期岗位业务技能培训和长期综合素质培养相互结合，采用员工相互之间互帮互助模式，相互学习，制定人才智力培养机制，提供各种职业培养方案，提高国有企业员工的综合业务能力，激励全体员工的主动发展意识，让员工看到自己的未来。只有当人力资源得到开发，企业的潜能才会得到开发。长期的人才资源素质的提高才可以促进企业竞争力的提高，促进企业经济效益的稳步提升。另一方面，全面考虑各层次阅历的人才的招聘可能，要把眼光放在各岗位的需要上，不能只着眼于高学历层级的人才，应当适当放开对性别、年龄、学历的限制，全面考虑受聘人日后对本企业的贡献多少的可能。

(三)建立劳动经济保障机制。立足于国有企业的实际情况，结合企业的生产经营方式，来保障企业员工的经济利益。虽然用工单位与劳务派遣人员间没有法定的劳动关系，但用工企业工会可以作为员工权益的发言人，以此在维权过程中，通过合理的调控机制，维护劳务派遣员工的经济正当权益同时承担起对劳务派遣公司履行管理责任的监督职责，为员工的经济待遇、个人职业发展等方面给予更多的支持和关注，先与相关部门沟通，后深入到基层员工中去，了解员工的实际情况和真实需求，逐步落实他们在企业中的各项权益，使他们能够在企业长期稳定工作，提高与企业同呼吸共命运的凝聚力。

(四)采用科学手段设置工作岗位和岗位人数。遵循“因事设岗、优化结构、经济、科学和系统化”原则，优化岗位设置的环节，把握好此环节，是获得好岗位设置优化方案的前提。企业部门的职能得到有效的分解，细化为若干工作项目，解析工作目标。合理明确的编写岗位说明书，对岗位总体进行评价，设计出科学性切实有效的工作定额和岗位定额。以年度分析岗位需求的设计方案，才能解决机构下的劳动经济的效益最大化。

三、结语

随着时代的进步和社会的发展，经济要素不断的涌入社会，国有企业不在是传统意义上的“铁饭碗”观念，要提升企业的对外竞争意识，就要先积极影响企业员工的竞争意识和淘汰意识，企业的人力资源管理要以企业文化、企业愿景、企业目标为基本前提，结合劳动经济学的理论为基础，以人为本，激励员工工作的积极性和斗志，关注国有企业员工的心理动态，提升员工的归属感和幸福感，从物质和精神方面吸引和留住人才，设置更加合适的、科学的、合理的定岗、定员，提升企业核心竞争力，对企业产生积极的影响，提升经营业绩、经济效益，创造价值，促使国有企业更好更快的发展，立于行业的不败之地。

[1]左向.国有企业劳动关系管理实践与思考[J].人力资源管理，2013(10)

[2]陈晓峰.试论企业管理创新的方法[J].商情，2012(17)

刘思萌，中国人民大学在职硕士研究生在读，现就职于：中国空间技术研究院。