民办高校退休返聘管理初探

陈静

摘要：民办高校受自身行业性质、学科发展特色、教育部审核标准等因素影响，通常会选择返聘离退休教师从事学科带头人、专业负责人、教学督导等此类要求高职称、高资历的工作岗位，并以此来增强民办高校自身的教学质量，提升办学实力。然而，很多民办高校却没有考虑到退休返聘教师一旦在工作中出现人身方面伤害的话，单位所要承担的法律责任和风险。

关键词：退休返聘法律风险管理建议

中图分类号：G42文献标识码：A文章编号：1009-5349（2017）02-0155-02

一、研究背景

退休返聘是指原用人单位雇佣的人员已经达到或超过国家规定的退休年龄，从原用人单位退休，再通过与原用人单位或者其他用人单位订立合同或协议等法律契约形式继续接受被雇佣的行为。当前，退休返聘现象在民办高校中尤其突出，成为众多民办高校普遍的用人规则之一，很多学校返聘人员占全体教职工的比例高达20%。究其原因，实为多方面因素的合力所致。

然而。很多民办高校却没有考虑到退休返聘教师一旦在工作中出现人身方面的伤害的话，单位所要承担的法律责任和风险。目前，关于民办高校退休返聘教师因工受伤责任等问题的研究尚处于萌芽时期。本篇文章拟从依法治校的角度探讨此问题。

二、民办高校“退休返聘”行为分析

随着我国人口红利的消失。高考考生人数庞大和大学扩招的现象也逐渐消失。再加上公办高校改革措施的力度加强，民办高校对教师的吸引力逐渐减弱。这就进一步加大了民办高校师资的培养难度，也导致民办高校师资状况中普遍存在的“头尾大、中部小”的怪象。

近20年来，民办高校在国家政策的鼓励下迅速发展.业已成为我国高等教育事业的重要组成部分。与此同时，为加强高等教育的宏观指导和管理，国家教育部组织了一批教育界、学术界及知名高校的专家学者对高校的办学水平进行定期评估，根据评估结果，民办高校若通不过审核，就要接受教育部审核评估小组的“整顿”或“停办”的评估处理。然而，现行的针对民办高校的评估标准采用的是与公办高校同等的评估标准体系。但这些评估标准并不一定切合民办高校的实际教学和办学情况。故多多少少限制了民办高校教学管理的灵活性。不能让民办高校充分发挥自身的办学特色。比如，在全国高校评估指导性文件《普通高等学校本科教学工作水平评估方案（试行）》中，提出高校拥有高级职称老师须占专职老师的比例应为30%。即民办高校拥有副高级以上职称的专任老师数应至少占学校专任老师总数的30%以上。只有这样。民办高校的基本办学条件才能达到合格要求。虽然2002年《中华人民共和国民办教育促进法》的出台给予了民办教育一定的法律地位，但相对于公办高校，民办高校在职称评审、师资建设方面仍存在诸多困难。为了达到高校教学工作水平评估的硬性指标，民办高校往往通过返聘离退休老教授来提升学校的高级职称老师占比。

对民办高校来讲，退休返聘教师工作经验较丰富，而且其人工成本要大大低于普通教师。因为退休返聘教师往往都是在原单位享有比较健全的医疗保险、住房公积金、养老金等，因此民办高校无须再为其支付这些社会福利。另外，退休返聘教师由于在原单位享有一份退休金，因此经济上的压力不大。对薪金收入没有过分要求。心理期望值也不会太高。但民办高校需要考虑的是，退休返聘教师大多由于年龄、精力上的原因，难以从事高强度、高压力的工作，而且几十年的工作经验可能会固化、限制他们的思维，导致创新能力相对较差。同时，退休返聘教师大多已习惯别人尊重的眼光和态度。如果他们在工作中感到没有被尊重。就可能会产生强烈的失落感。进而影响工作情绪。

三、退休返聘行为的法律风险

原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第十三条规定：“已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时。用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。”

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释[2010]12号）第七条规定：“用人單位与其聘用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”

根据以上规定可知，民办高校与退休返聘教师的劳动关系为劳务关系。

1.工伤保险

在劳动关系中。工伤保险是用人单位必须为受聘人员投保的社会保险，具有强制性。但是，如果双方建立的是劳务关系的话，政策上并没有强制要求用人单位为受聘人员购买工伤保险。但是，并不是说不存在工伤就没法律风险了。

最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（法释[2003]20号）第十一条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。”根据此规定，如果民办高校雇佣的退休返聘人员在工作中发生了人身伤害，民办高校还是要承担赔偿责任的。

另外，最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见》第一百五十七条规定：“当事人对造成损害均无过错。但一方是在为对方的利益或者共同的利益进行活动的过程中受到损害的。可以责令对方或者受益人给予一定的经济补偿。”根据此规定，即使返聘人员不是在从事雇佣活动中受伤。而是在从事雇佣活动中因自身身体机能而生病。民办高校还是需要给予适当的经济补偿。因为法律上认为，雇主虽然对雇员的生病没有过错，但雇主是雇佣活动的受益人，所以其应承担一定的经济补偿责任。

2.劳务解除

民办高校若要解除劳务关系，是否需要在经济上给予退休返聘教师补偿呢？《劳动法》第二十八条规定：“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”但因为民办高校与退休返聘教师建立的是劳务关系，因为非劳动关系，故不能简单套用《劳动法》第二十八条的规定。

再者，根据原劳动部办公厅《对<关于实行劳动合同制若干问题的请示>的复函》：“对被再次聘用的已享受养老保险待遇的离退休人员，根据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第十三条的规定，其聘用协议可以明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务。离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务。聘用协议约定提前解除书面协议的，应当按照双方约定办理，未约定的，应当协商解决。离退休人员聘用协议的解除不用依据《劳动法》第28条执行。”基于此，当民办高校决定不再与退休返聘教师签订劳务合同或协议时，就无需再支付经济补偿金。

四、退休返聘教师管理建议

众所周知，民办高校的师资人才引进是聘用合同制，专职教师、兼职教师共同承担教学任务。应该说，退休返聘教师在民办高校的“再就业”。一方面使退休返聘老教授几十年的教学经验优势得到再发挥。另一方面可以为民办高校指导一批教学一线的年轻教师。帮扶民办高校尽快培养自身的师资队伍。不过，退休返聘教师可能存在队伍不稳定、质量参差不齐、管理难以到位的情况。为了保证教学质量，民办高校必须落实退休返聘教师的管理措施。

1.聘用协议的深化和完善

目前，很多民办高校在返聘离退休教师时，一般很少签订正式的返聘协议或者劳务合同，不能发挥返聘协议、劳务合同应有的功能。返聘退休教师，虽然不受《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的约束，但是应让退休返聘教师在入职前，再次了解并认可民办高校内部的规章制度。当《劳动法》没有规定到的地方，学校规章制度涉及了，可以按照学校的规章制度执行。也就是说，民办高校的内部规章制度的合法条款，同样具有法律效力。

民办高校应根据退休返聘教师的个人信息，如年龄、享受社保情况、身体状况，特别是慢性疾病情况、是否遭受过工伤等情况，作出综合判断，是否签订返聘协议或劳务合同。按照学校的规章制度办事，民办高校人事部门需要保留住退休返聘教师的出勤记录和各项相关资料，如返聘合同、退休证件复印件、面试通知书、员工入职手续等，将其作为备份存档。一是方便对其后续工作进行管理，二是避免出现纠纷的时候没有依据提供。

2.妥善运用商业保险

虽然退休返聘教师与民办高校签订的不是劳动合同，而是返聘协议类劳务关系合同，但根据最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定，聘任单位可能最终为受聘者的因工致伤“买单”，所以民办高校应当积极为兼职人员缴纳工伤保险，为退休返聘教师购买雇主责任险，以减少人力成本支出，避免单位在法律风险方面的各项损失。

另外，根据最高人民法院《关于贯彻执行（中华人民共和国民法通则）若干问题的意见》第一百五十七条规定，雇主虽然对雇员的生病没有过错，但雇主是雇佣活动的受益人，所以其应承担一定的经济补偿责任。故民办高校应为退休返聘教师投保疾病类的保险作保障。以减少用工风险成本。

3.民办高校必须拥有自身師资队伍发展的长效机制

民办高校为了保证教学质量，除了必须落实退休返聘教师的管理措施外，在学校各方面工作中，要始终抓好自身师资队伍的长效发展，这是民办高校得以生存的重中之重。民办高校的社会发展信誉度来自于源源不断地向社会输出的优秀毕业生，而优秀毕业生的培养需要优秀的师资。故民办高校必须建立自身的师资队伍发展长效机制。充分利用退休返聘教师的优势，指导学校自身年轻教师的发展，优化师资考核机制，留住人才，稳定和提高学校的教学质量。