旅美科协为海归就业支招

冯杏建

海归长时间在国外学习生活，应该懂得评估风险和收益，还应提升自身的自信度，回国发展，是金子迟早会发光。

中国旅美科技协会（简称“旅美科协”）1992年在美国成立，是非营利性、非政府性组织，宗旨是促进会员科技交流和事业发展；促进中美之间人员和信息交流；促进中国文化在美国的发展。全美有15个分会，分布在纽约、华盛顿、旧金山、洛杉磯、圣地亚哥、波士顿等主要城市，会员8000多人，主要由来自科技、文化、教育、法律、金融、生物制药等各个领域的中国旅美专业人士组成。许多会员在世界500强跨国企业或美国知名大公司、高等院校和研究机构任职，部分已是中、高层管理人员。旅美科协在中国国内的主要城市设有办事处和联络处，常年组织会员，特别是有意回国创业和发展的会员回国考察，参加各种人才引进和项目对接活动。

回国的几条可选之路

旅美科协会员回国，大多数回归到科研机构和高校，去企业或自主创业的也有一些。归纳起来主要有三种路径。

进入国企：很多人可能认为，在美国大公司做过科技研发或管理，如果有机会到国企工作，一定会如鱼得水。可是事与愿违，我们接触过很多进入国企的海归，由于无法适应国企的文化氛围和管理方式，多数人在工作两年左右后，要么没有得到续聘，要么主动选择离开。可以说，进入国企是科协会员相对最不稳定的一种选择。

回国创业：另外一种选择就是回国创业。不可否认，这是一条非常艰辛的路，但也有成功人士。因为水土不服，不知道如何开发市场，不知道如何与各方财神打交道，大多数人满怀激情而来，几年后又满怀殇愁面临再选择。有意思的是，回国创业成功的旅美科协会员里，年纪在50岁以上的占大多数。特别是在中国有工作经历，后去美国求学，又在美国大型企业工作过的，回国创业的成功率就高。人们普遍认为，他们熟悉中美两种文化，是真正的“学贯中西”；他们资历丰富，经历过风雨，积累丰厚；他们在国内的同学亲友已有一定的社会地位，人脉资源广。这些诚然是他们成功的原因，但每一个创业成功的人，都经历过常人无法忍受的压力和辛苦。即使创业成功，也面临着企业成长发展和生存的巨大压力。所以，回国创业也是一条艰苦和充满风险的道路。

进入高校：旅美科协会员中进入高校，特别是非北上广地区学校的也非常多。相对于选择国企和创业，高校是一个相对稳妥的选择。很多海归是在国内完成高等教育后来到美国读硕士博士，然后进入美国企业工作，他们没有在国内的工作经历，待人接物的方式适应不了中国企业环境，在美国企业中形成的全局观点，养成的工作方法、沟通方式，使用的评估体系都无法直接套用到中国企业中，结果往往无法如愿。对于海外高层次人才，如果有了明确的回国意向和成熟条件，我们建议到中国的高校工作。

首先，到高校工作，生活会有基本保障。而且学校系统的人才引进政策和保障政策是比较完善的。海归人才千里搬迁，有一个可以依靠的系统，在短期内安定自己的基本生活，在心理和实际生活方面都是非常重要的。

其次，高校还是一个相对自由和开放的环境，干扰因素较少，而且高校教师中的海归比例较高，可以相互帮助，互通有无，在遇到问题、解决问题的过程中，彼此分享和借鉴好的经验和方法。

最后，也是非常重要的一点，进入高校带领学生也能逐步建立自己的科研团队。俗话说“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”，回国创业和工作最大的挑战不是科研水平的高低，也不是管理能力的大小，而是能否建立起一个相互信任的团队，帮你分担压力，弥补不足。

当然，学校不像大公司大企业有很高的收入，海归长时间在国外学习生活，应该懂得评估风险和收益。同时，海归应提升自身的自信度，回国发展，是金子迟早会发光。

高校吸引海外人才如何做起

以笔者在旅美科协工作所接触到的实际情况看，选择国内高校的海归总会有犹豫心理。可以理解的是，对很多人来说，回国确实意味着放弃在海外几年甚至十几年建立的一切，放弃当初的人生目标而重新确立新的人生目标，千里迢迢从“发达国家”回到“发展中国家”工作生活，这其中的心理负荷是很大的。更何况还有家人因素，再有自信的人也会犹豫或出现情绪反复，甚至会提出一些不合理或不合实际的要求。这都是此种心态的外在体现。

对于这些非理性顾虑，不是光靠跟他们说以后会挣多少多少年薪，评职称会有哪些优势，课题经费如何分发等就可以解决的。我坚信目前各高校的人才引进政策和各类制度办法已很健全，但仍想在此分享一些感想和建议：

第一，建立信任度。可以参考美国大学的人才选拔制度，从开始接触就坦诚说明自己的优势和劣势，在初期合作中先取得信任。美国福特汉姆大学商学院副院长、金融学教授颜安特别强调“信任”的重要性。信任不仅是对合同条款的履行和落实，更在于对合同中无法约定的一些条件，或因不可预测性及信息不对称造成的问题如何处理。回国是个大决定，关系到决策者的人生目标和价值观，关系到家人的生活改变，甚至还要考虑周围人非善意的议论。所以，只有极大的信任度，才能让海归下定决心。

如果用“男婚女嫁”来比喻海归人才的引进，那么最好安排一些前期的讲学活动，即“恋爱过程”。旅美科协北京办事处有系列的海归讲学活动，并在年中组织有意回国者了解国内学校的情况和人才政策。同时通过短期讲座，学校也可以获得了解对方的机会，包括科研方向、教学能力等。如果真是难得的人才，学校可以有针对性地调整引进政策，加大引进力度。

第二，用真情真干。在一次高层次人才引进论坛上，同济大学交通学院院长陆键讲了一件事：学院在一个大型人才招聘会的展览大厅里花重金做了个非常大的广告牌。“这是全世界唯一一所大学在此类活动中做广告板。效果非常好，回报非常大，投简历应聘正副教授的人数显著增加。这样一个大型活动我认为需要有大手笔，要胆大，要敢干。”这一招看似简单，但相比千篇一律的政策宣讲冲击力是巨大的。用真情真干就能产生奇效。

第三，不要设太多条条框框。一些高校和科技园区招聘人才时，列出了“是否拥有专利”的条件，甚至要求多多益善。而在美国，大的公司、高校和科研院所的入职签约中均有一项说明：“如果你方利用我方资源取得科研专利，你方是发明人，我方是专利拥有人。”所以个人专利拥有者实属凤毛麟角。近年来中美的知识产权纠纷频发也是事实，因此过于看重专利，不利于引进人才。美国亚洲文化学院教授、北京师范大学客座研究员、旅美科协理事郭玉贵曾说过：“什么是人才？给你一个平台，干出来了就是人才！所以用人方要慧眼识才，而不是按照条条框框去招人才。”

第四，借力，切实解决对接难题。目前，我国高校引进海外人才仍然存在三大难题：信息不对称，空间难跨越，资源难匹配。解决这些问题，需要高校多发掘各国当地专业、可靠的华人协会、留学生社团等，建立对接渠道，有效发布用人需求和标准；定期召开和各渠道的连线说明会、海外招聘会，获取海外人才的求职意向；通过渠道精准对口推荐，初步匹配双方资源，展开线上交流、初审。建立了解和信任后，再安排面试，节省双方开支，提高对接效率。

国内高校若能认真读懂海归的心理，清楚海归的实际需求，从高校的实际情况出发，发挥高校引进海归人才的优势，早下手，下“狠手”，定能吸引合适的海归人才。（作者系旅美科协北京办事处副主任）