薪酬激励在事业单位人力资源管理中的价值研究

2017-04-11徐俊玲

市场研究 2017年9期

◇徐俊玲

◇徐俊玲

目前，我国事业单位人力资源管理改革已取得了一定的成绩，这愈发突显了薪酬激励在改善人力资源管理水平方面的作用。对于事业单位而言，恰到好处的薪酬激励可以实现人力资源价值的最大化，但要实现这一目标，就必须找到合理运用薪酬激励的方式和路径。基于此，本文就薪酬激励在事业单位人力资源管理中的价值和运用进行了研究。

薪酬激励；事业单位；建议

进入21世纪，随着经济的快速增长，薪酬也在不断地上涨。那么，作为国家事业单位的人力资源部，其也巧妙地利用薪酬作为激励员工努力工作的筹码。事业单位多次进行改革，当实行绩效工资制度以后，薪酬的作用更是格外重要。就薪酬激励这一问题，做深入地调查，指出其目前在我国事业单位中存在的不足之处，并提出相应的改进措施，以期给事业单位在绩效改革上提供借鉴。

一、事业单位薪酬激励制度的不足之处

我国事业单位薪酬管理存在的问题及分析事业单位分类管理制度不完善。事业单位现阶段进行的薪酬管理方案主要是依据财政预算管理形式进行分类的，其主要包括全额拨款事业单位、差额拨款事业单位以及自收自支事业单位。全额主要是指财政供养的事业单位，其在实际划分的过程中产生抱团的心理，难以提升工作者的积极性，国家拨付了相应的财政工资，但是单位对国家的回报不大。一部分具备行政执法权利的事业单位，经审批已经参照公务员管理，薪酬管理和机关公务员体制一样（年底享受年终一次性奖金、目标考评奖励、交通补贴等），促使同为事业单位的工作人员心理不平衡，以此导致问题的出现。事业单位的薪酬结构中，基本工资执行的是国家、地方统一规定的标准，相对比较稳定；绩效工资作为活工资的部分本应与工作人员的绩效考核挂钩。但在实际操作中，大多数事业单位都没有完整的考核制度，只要不犯错误，考核结果都在称职及以上（目前事业单位人员年度考核一般分为四个等级，即“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”，考核结果为“优秀”或“称职”次年能正常晋升薪级工资，考核结果为“基本称职”或“不称职”则不能正常晋升工资），致使在单位工作，干好干坏一个样、干多干少一个样、干与不干一个样，不能有效地体现工作人员的绩效差别，难以调动单位和职工两方面的积极性。这种考核的现状使得考核工作流于形式。随着社会经济和社会环境的不断发展，事业单位人力资源管理制度也得到了有效地创新和完善，在构建酬薪系统的过程中，需要发挥其优势。

二、事业单位薪酬改革与建议

随着经济的发展，事业单位的工资也在不断上涨，但是无论工资如何上调，其薪酬激励仍然起着重要的作用。薪酬激励制度无论对于哪一种类型的事业单位都具有至关重要的地位。对于社会效益强的单位，这项制度是留住高端人才的关键因素，留住人才就预示着这个单位能够有更大的发展。对于普通的事业单位，完善的薪酬激励制度可以创造一个温馨、和谐的工作氛围，使员工更大地发挥其工作的积极性。因此，薪酬激励制度在事业单位中的意义重大，不可小视。通过对问题的分析结果，指出当前薪酬激励过程中存在的问题，如何在事业单位人力资源管理中恰当运用薪酬激励，给出改革建议。

1.事业单位岗位的作用和意义

（1）岗位分析可以帮助事业单位领导层用于做决策的方法和技术更为有效地使用，帮助事业单位领导做出各种人力资源管理决策，还可以使得事业单位的总体目标经过层层分解，变成每个岗位的具体目标。每个岗位的工作职责和范围的集合便是事业单位整体功能的实现。通过岗位分析，可实现自上而下地分层次、分部门、按岗位对全体工作人员的工作实行控制。

（2）不仅使员工确切了解自身工作岗位职责、自身工作岗位在事业单位中的地位、自身工作岗位与其他工作岗位之间的关系，促使员工集中精力完成本职工作，以保证事业单位全局工作的顺利开展，同时也为制订合理的人员培训计划奠定了基础。

（3）为事业单位科学地绩效考评标准的建立和实施提供了依据。建立在岗位分析基础上的岗位评价标准，减少了评价的主观因素，使个体与群体的绩效具有了可评估性，使事业单位工作人员明白了事业单位对其工作的要求目标，从而使各工作岗位的员工职责分明，避免相互推诿，提高了考核的科学性。

（4）确定岗位津贴的重要依据，为新型工资制度的实施奠定了基础。目前，新型工资制度强调“强化岗位，淡化身份，以岗定酬，岗变酬变”薪酬理念和“按劳取酬，优劳优酬，效率优先，公正公平”的分配原则，工作岗位分析恰好顺应了这一新型薪酬理念。对工作岗位的量化分析为岗位工资系数的确定提供了理论依据和运作手段。可使事业单位工作人员明确工作的价值，减少了工作人员的不公平感，保证了薪酬水平的内部公平。

2.薪酬结构需要调整

现在，我国的事业单位仍然沿袭传统采取财政补助的方式来发放薪酬，这个传统明显与当前的新时代格格不入。我国在2010年的时候开始实行绩效工资制度，但是这项制度自实施以来，就受到人们的议论。以为目前实行的绩效不管是在薪金的发放上，还是在权重上都达不到员工的满意。

3.绩效考评体系需要完善

我国当前使用的绩效评估体系使在薪酬工资的基础上实行的，但是具体到事业单位的实际情况却是，绩效考评制度完全是形式，根本起不到它该起的作用，这就导致目前我国尽管实行了绩效考评制度，但是仍然是原来的工作状态，丝毫没有起到激励的作用。究其原因，在于绩效考评制度比较陈旧，还在使用以前的传统形式，运用话语来评定绩效的高低，而我国人民长期受到儒家思想的影响，做事比较中庸，于是绩效考评制度就形同虚设，根本无法激励员工的积极性。因此，这种制度亟须进行改革。

4.薪酬水平跟不上时代发展的步伐

在我国，事业单位聚集了各种高学历的高端人才，但是这些人的工资却远远落后于其他行业。随着经济的快速发展，各行各业的发展水平都在提高，只有事业单位工资的发放还采取国家以前的工资制度，因此就造成这样一种局面，经济蓬勃发展的同时，事业单位的员工还在拿着微薄的工资拮据生活。这种情况导致的后果，一部分人辞职从事别的行业，剩下的人不满于当前的工资，开始努力做兼职，无论哪一种都对事业单位的发展造成阻碍。

5.合理使用薪酬激励制度

（1）薪酬激励制度要做到公平、公正。正是当前的薪酬激励制度缺乏公平与公正，才导致员工工作积极性不高甚至人才流失。因此，完善薪酬激励制度，首先要做的就是实现公平，我们一直在倡导效率，但是没有公平做基础，效率就是无根之水，可见公平的重要性。在事业单位中，由于员工的分工不同而导致他们的贡献有差别，正是由于这种差别造成的不公平引起员工的不满，甚至导致大量人才的流失，使事业单位及国家蒙受损失。什么是公平？即是指根据当前市场经济的发展水平及员工在单位中所作出的贡献来评估其价值，并给予其相匹配的绩效工资。要打破以前绩效工资不分等级、一刀切的局面，让员工的贡献与其付出的劳动成正比例，因此，完善当前的薪酬激励制度，争取在新的薪酬制度之下，每一位员工都能实现自己的人生价值，并取得与之价值相适应的薪酬。只有做到这一点，员工的工作环境才能达到和谐、舒畅。同时也就杜绝了员工的流失及工作不积极的现象。

（2）实行人本管理薪酬激励制度。我国事业单位的改革，首先要做到的就是以人为本的管理方案，简称人本管理。人本管理就是在薪酬激励制度中融入人本的理念来推进事业单位的快速发展，并通过人本管理的方式，扭转当前事业单位效率低、员工不积极的局面。人本化的薪酬激励性主要是要按照薪酬激励制度并结合具体的情况，制订符合本单位的激励制度，从而调动其员工的积极性，促进工作的迅速开展。事业单位要关心员工的困难，给予更多的人文关怀，并且对于那些高新人才，要做到其薪酬与贡献密切相连，在工作中多争取他们的意见。

（3）创建岗位分析与评价构建科学绩效考核机制。按照上述原则对每个员工建立评价体系，来评估其工作的价值，并将同一贡献的人归为一类等。