浅析国家文化对企业管理控制系统的影响——基于权变理论视角

赵 萌

（新疆财经大学 新疆乌鲁木齐 830012）

浅析国家文化对企业管理控制系统的影响
——基于权变理论视角

赵 萌

（新疆财经大学 新疆乌鲁木齐 830012）

长期以来，权变理论在公司内部控制研究中得到了广泛的应用，有许多学者围绕公司的管理控制系统是否适应外部环境变化及其有效性这个主题发表了诸多文献。本文沿用Chenhall（2007）的研究框架，研究作为情景变量之一的“国家文化”对企业管理控制系统的影响。此外，本文按照Fisher（1995）的观念，将文献分为：一个情景变量、一个内部控制变量。主要研究框架为：第二部分阐述文化的定义及度量方式；第三部分阐述国家文化与管理控制系统二者之间的关系；第四部分对国内现有的文献进行综述；第五部分对现有的研究缺陷进行总结。

国家文化；管理控制系统；权变理论

一、文化的定义及测量

文化是一个较为抽象的概念，对于这个抽象概念的解释和其内涵的理解，不同学者的观点也不尽相同，最常用的文化研究模型是Hofstede（1980）的五指标模型。

Hofstede（1980，1988）选择了五个指标对文化进行衡量，分别为：（1）个人主义&集体主义，这主要体现个体之间的关系，在工作中是更加强调个性还是集体合作；（2）不确定性容忍程度，这主要体现管理者对环境中的不确定风险的厌恶程度是高还是低；（3）权力距离，这主要衡量组织的领导风格，个体接受权力不平等的程度；（4）刚性&柔性，刚性主要表现为追求成功、竞争、独断，柔性表现为强调团结协作、照顾弱小、注重生活质量提高；（5）儒家文化，这主要衡量组织对传统的重视程度以及对面子的看重程度。

二、国家文化与管理控制系统

随着经济全球化的日益发展，越来越多的公司通过一体化战略、经营许可证、企业合并、战略联盟等方式扩大海外市场份额。这也给公司高管带来一系列问题：不同国家文化对管理控制系统有什么影响？国家文化和组织文化对管理控制系统影响的方面和影响力有什么不同？相似的国家文化管理控制系统的特征是否有一定的共性？关于这些主题，以往的学者发表了大量的文献。由于管理控制系统的概念内涵较大，本文大致将管理控制系统分为两个方面：组织结构和控制系统；并进一步将控制系统按不同的功能划分为预算系统、人力资源系统、激励机制。

（一）国家文化与组织结构

Harrison & Mckinnon et al（1994）对澳大利亚、美国、新加坡、香港的800家公司进行问卷调查，选取集权&分权、责任中心的选择衡量组织特征，用是否强调定量技术、计划时间长短、个人&集体决策、控制标准化衡量组织计划。他们认为，英美文化国家（澳大利亚、美国）更加强调组织分散、责任中心、计划控制的定量分析技术应用，而东亚国家（新加坡、香港）更加强调长期合作和群体决策。

Li & Harrison（2008）选择了来自15个国家399个制造业企业作为样本，研究国家文化对组织领导结构的影响。他们用董事会大小、领导层模式衡量组织结构，他们认为：（1）高权力距离与规模更小的董事会、联合的领导层相关；（2）风险规避和更大的董事会、单独的领导层相关；（3）个人主义与更小的董事会、联合的领导层相关；（4）刚性和更大的董事会、联合的领导层相关。

综上所述，一般的学者都认为，以英美国家为代表的西方国家权力距离小、倾向个人主义、风险规避程度低、偏向刚性，因此这些国家文化背景下的企业组织结构较为扁平、组织层级较少、组织创新能力强、个人决策较多；而以中国日本为代表的东方国家权力距离大、倾向于集体主义、风险规避程度高、偏向柔性，因此这些国家文化背景下的企业组织结构趋向于高长型、管理层级多、组织创新能力弱、倾向于集体决策。

（二）国家文化与控制系统

1. 国家文化与预算系统

Lau & Buckland（2000）选取了50家挪威企业，对75个高管进行问卷调查，并选择了162个新加坡和澳大利亚的高管进行问卷调查。他们选择了三个指标衡量预算：预算强调Hopwood（1972）、预算参与Milani（1975）、预算难度Brownell & Dunk（1991），Lau et al（1995）。他们认为，挪威比起新加坡和澳大利亚权力距离小，个人主义适中，并且挪威的预算参与浮动幅度（从中到高）比澳大利亚和新西兰小（从低到高）。

Stede（2002）选择了比利时153个商业联盟，37家企业作为样本进行问卷调查，用三个指标衡量预算系统：强调预算的程度、预算编制时需要的信息量、编制预算时需要的交流强度。他认为（1）风险规避程度越高，越需要预算系统；（2）个人主义越强的国家，越不接受死板的预算系统；（3）在权力距离高的国家，预算系统越少；（4）刚性越强的国家越重视预算系统。

综上所述，一般研究认为，权力距离小、个人主义较强的国家文化背景下的企业预算参与度较高、预算灵活度高；权力距离大、集体主义强、风险规避程度强、刚性越强的国家文化背景下的企业预算需求大、对预算重视程度高。

2. 国家文化与人力资源管理系统

Wong（1996）以本部在日本、分公司在香港的企业为研究样本，他认为人力资源管理系统是公司价值观、信仰集中体现，因此研究在日本总公司的人力资源系统是否适宜香港本地员工。Wong认为，当在香港的子公司在管理程度较低时，本地员工对培训系统的接受程度较高，在跨国公司任职的员工会不断保持或者加强文化差异，而且组织文化在消除国家文化差异时不起作用。

综上所述，一般研究认为，以英美为代表的西方企业更加注重员工的专业化水平和员工培训；以中国为代表的东方国家更加注重员工的职业发展。

3. 国家文化和激励系统

Chow & Merchant & Wu（1993）选择了2个美国公司和2个台湾公司作为样本，他们认为：比起美国公司，台湾公司更少的运用与高管表现挂钩的激励且更少的运用长期激励。这是因为台湾集体主义强于美国，集体主义使得高管自发的关注公司的长期发展，因此在解决代理成本时，与高管表现挂钩的激励和长期激励在台湾企业没有必要。他们还认为，国家文化不是最显著的影响因素，而高管教育背景、个人经历、国家为公司提供的经济平台、投资者对股票市场的信心等因素对激励系统的影响更加显著。

Engeler & Brettel（2011）选择了740个来自6个国家的企业作为样本，研究国家文化对企业市场部门特征的影响。他们选取了市场部门的五个特征：可计划性（如果按事先计划，则可以提高企业盈利）、创新性（推出新产品新服务的能力）、创造力（影响整个市场产品和服务创新的能力）、与顾客的关系（企业将客户需求转化为产品的能力）、和其他部门的关系（是否与其他部门保持关系）。他们认为：（1）可计划性与个人主义正相关，与权力距离负相关，与风险规避程度正相关；（2）创新性和创造力与个人主义正相关，与权力距离、风险规避负相关；（3）顾客关系和其他部门关系与个人主义、权力距离负相关，与风险规避正相关。

综上，一般的研究认为以英美为代表的西方企业更加注重与高管表现挂钩的短期激励；而以中国日本为代表的东方企业更加注重个人资历与长期激励的运用。此外，一般的研究认为在个人主义强、权力距离小、风险规避程度高的国家文化背景下的企业产品创新能力强、看重创新成果的保护；而集体主义强、权力距离大的国家文化背景下的企业更注重合作、产品创新能力较弱。

三、国内相关文献

国内关于国家文化和企业管理控制系统之间关系的研究的文献篇数较少。由于中国是多民族国家，不同民族之间的文化差异较大，研究主题主要集中在不同民族文化与管理控制系统之间关系，影响力较大的文献主要有：郑石桥、王建军等人（2007）以新疆地区汉族、维吾尔族、回族为对象，研究三个民族的文化价值观如何影响管理控制偏好。他们采用问卷调查的方式，设计5级量度的调查问卷，共发出600份。他们选择12个项目界定管理控制系统。研究认为，（1）不同民族在个人主义、权力距离、不确定性回避、刚性程度方面存在差异；（2）在分权、业绩评价中存在显著差异；（3）预算参与度和正规化不存在差异。丁宏凯、郑石桥（2009）以维吾尔族、哈萨克族、回族和汉族为对象，研究其文化价值观对预算控制偏好的影响。他们根据新疆地区144家企业1394份问卷数据，以Stede（2001）量表衡量预算，认为民族文化价值观对预算控制偏好有显著影响，具体结论为：（1）个人主义和刚性指数与预算相关性显著；（2）风险规避指数和缅怀指数的组合对预算参与、预算松弛、预算相关沟通程度相关；（3）权力距离、长期导向指数、纵情指数与预算偏好相关性显著。热娜古丽·卡德尔（2016）以新疆地区中小企业汉族、维吾尔族与回族管理者为考察对象，研究民族文化对工作满意度的影响。她选择了5个衡量员工满意度的指标，为：组织形象、组织愿景、上司、同事、工作环境，发放了600份问卷。她认为：（1）不同民族工作满意度存在显著差异；（2）除了刚性程度和权力距离，长期导向也对工作满意度有决定性作用；（3）企业应当根据自身情况提高工作满意度，改进非财务绩效管理系统。

综上，可以看出同国家文化一样，民族文化对管理控制系统也有一定影响。

四、关于文化和管理控制系统研究的不足之处

（一）在理论研究中未能考虑到所有与文化相关的变量。Hofstede的五个衡量指标有一定的限制，他只是考虑到了五个维度的影响，没有考虑到与文化有关的神话传说、礼仪、语言、叙事等因素的影响。此外，该理论仅仅适用于研究这些因素如何影响个体的行为并如何反映到管理控制系统中，并没有解释这些行为是如何受到基本特征的影响、以及如何影响个体思考、感受、反馈的。

（二）没有明确考虑不同国家、文化和价值观的差异程度。Hofstede假设不同的价值观对不同文化的影响强度相同，但现实是有的价值观对文化的影响更加突出。

（三）将文化过份简化为一系列有限的规则的集合，并假设这些元素的权重是一致的、单向的，无法分辨出核心的影响因素。有的研究没有考虑全部的Hofstede的指标，略去的指标可能对研究有显著影响。

（四）过度依赖将文化元素一维概念化。这种一维概念化成立条件苛刻，高度受到限制。并且对将研究结果延伸至今有很大的限制。

（五）文化可能随全球化进程改变，不确定国与国之间的文化差异是否仍然存在。

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F271

A

10.3969/j.issn.1673-0968.2017.04.003

赵萌（1990-），女，新疆维吾尔自治区人，研究生，研究方向：审计方向。