刍议薪酬总量薪酬分配自主决定机制在薪酬管理中的作用和运用

文/蔡建平

刍议薪酬总量薪酬分配自主决定机制在薪酬管理中的作用和运用

文/蔡建平

薪酬管理是企业人力资源管理重要模块，管理是否到位将直接影响到企业的经营、管理目标的达成，人才的凝聚和员工主观能动性的发挥。薪酬管理涉及内容相当丰富，包括薪酬战略、薪酬体系设计、薪酬调查、薪酬总量（预算）开支、薪酬管理制度运行、薪酬标准维护和调整等，还包括贯穿于薪酬管理始终的绩效考评、岗位测评等。

笔者从事大型酒店集团薪酬管理和薪酬运行工作已近三十余年，对国有控股企业薪酬自主分配、自主管理的反反复复、时断时续的过程深有感触，从中也积累一定的经验和体会，提笔写些心得，与大家分享。

一、建立健全企业薪酬总量、薪酬分配自主决定制度建立的现实意义和必要性

所谓“薪酬总量、薪酬分配自主决定制度”（以下简称“薪酬管理自决制度”），笔者以为就是企业依据《公司法》、《劳动合同法》、《企业工资支付办法》等法规，及企业《薪酬管理制度》规章，根据企业效益及达成工作目标，对标行业薪酬水平及行业工资增长指导线等指标，在董事会薪酬委员会或上级公司指导下，自主编制薪酬及相关费用预算，自主决定薪酬增量，在董事会薪酬委员会或上级公司批准的薪酬总量内，管理层自主员工薪酬分配、奖金发放，有权决定员工薪酬晋级、晋升。

企业《薪酬管理制度》建立后，“薪酬管理自决制度”是薪酬管理实施市场化运作，自主决定薪酬标准调整、薪酬增长、薪酬总量控制的重要前提，也为薪酬管理的日常、有序运行提供了必要条件

国有控股企业薪酬总量、薪酬分配自决途径主要有，一是，行政、职工代表协商共决，也就是“工资集体协商”制度；二是，管理层根据全面预算编制要求，在董事会（或上级公司）下达经营预算、重点工作目标内，编制年度薪酬及相关费用预算，然后按程序履行报批手续。二个途径如沟通协调的好，操作有序得当，这种模式会起到事半功倍、相得益彰的作用。

薪酬管理自决制度，在企业薪酬管理中有着重要的地位和作用。它关系到薪酬分配的保障、杆杠、激励功能是否得到发挥，企业经营管理责权利能否落实和统一；关系到企业作为市场主体，参与市场竞争的能力。为此，“薪酬管理自决制度”一经确立，企业各方都要按照各自职责和任务，努力践行、维护企业“薪酬管理自决制度”的运行。

二、薪酬管理自主决定制度实施的必须具备条件

薪酬管理自决制度建立和实施，上级主管部门或投资人、管理层直至员工都要为其创造有利于推进的内外部环境，确保自决制度的顺利实施。

（一）公司治理必须符合现代企业制度要求，治理架构科学合理；治理程序规范有序；上级公司或投资人管控意识、手段、方法符合治理规范，到位而不越位；

（二）有一支懂经营善管理具备专业素养、职业精神，竞职守约、廉洁奉公的职业经理队伍和勤勉守则的员工；

（三）企业管理基础扎实、规范，管理层对企业日常运行有较强的掌控能力。企业有良好的诚信记录，遵纪守法，没有不良操守和违法违纪记录；

（四）公司战略规划明确、经营目标明显，企业产业符合发展导向、布局合理、企业在可预见的时间里，经营效益可持续增长。

三、如何保证“薪酬自主决定机制”在企业薪酬管理中真正得到好的运用，以下方面必须得到保证

（一）确立“薪酬管理自决制度”是现代企业经营、管理重要配套制度，它既是投资人控制人工成本的重要手段，更是企业薪酬分配、薪酬激励的重要来源，是企业薪酬分配自主的重要内容之一。

薪酬管理自主决定、自主分配这一管理上的现实问题，对国有控股企业来说，是老问题，新情况，在国有控股企业没有完成混合所有制改革，没有成为市场主体，真正参与市场竞争的今天，这一问题将始终伴随着国企改革漫漫征途而长期存在。为此，出资人和企业管理层一定要认识到建立健全“薪酬管理自决制度”，并且确保其长效、常态运行，对于国有控股企业经营机制转换具有助推作用。为此，各方都要确立依法合规、协同共进、契约诚信的经营管理理念，约束各自的盲动行为。

（二）各方都要对正坐标、找准目标，建立具有行业领先的指标体系，完善绩效考核、评价体系，加强企业内控管理。

如何真正落实国有控股企业薪酬总量控制，除了责权利全面下放外，还有一个方法问题，需要通过制度和管理工具加以落实。一旦确立“薪酬管理自决制度”后，涉及“薪酬管理自决制度”的各方，都要从各自的定位，在工作权利范围内，做好份内工作。上级公司或投资人在考虑年度计划时，要将市场、行业情况调研清楚，熟谙、掌握行业各类指标和数据，习惯以数据说话，下达指标要有理有据，既要有竞争性，又能让管理层够得着，以增强管理层揽承指标的信心。管理层要想投资人所想，要以积极、主动的状态编制、安排年度经营、薪酬及相关费用预算。各方都想对方所想、换位思考的理念和做法，各才能达成一致，相向而行。

考核指标及考核数据，经过双方博弈，协商确定后，企业要以签订责任书的形式加以确认，明确责任权利，载明考核方法，以及考核结果与奖励挂钩的具体方法。

（三）建立符合国有控股企业实际薪酬总量控制共商机制，完善薪酬委员会薪酬管理、审核制度，探索符合行之有效的工资集体协商制度，维护劳资双方的合法权益。

随着公司治理的不断完善，上市公司或混合所有制企业关于董事会薪酬委员会统领公司高管、薪酬管理制度、绩效考核制度及公司薪酬总量控制机制已日趋成熟，也为上市公司市场化运作、发挥薪酬激励功能积累了丰富的经验。董事会薪酬委员会专司决、审核公司高管的薪酬管理（薪酬核定、薪酬调整）、绩效考核、股权激励、公司薪酬总量预算等。

国有控股上市公司如建立“集体合同”、“工资集体协商机制”的，则年度薪酬总量预算和薪酬改革方案及薪酬增长比例等事关公司、员工重大权益的事项，在提交董事会审议前，还要履行企业民主管理程序。通常是劳资双方就薪酬管理制度制定、重大修订、年度薪酬增长、增长幅度等问题，按照集体协商机制和程序，开展集体协商，协商协议（草案）达成后，必须提交公司职代会审议，然后报董事会审议，通过后实施。

国有控股企业实施董事会薪酬委员会与劳资双方通过“工资集体协商”机制，审议企业“薪酬管理制度”、薪酬预算等重大事项的并行管理制度，是上市国有控股公司在薪酬制度管理上的重要探索。如操作得当，对于公司运行及员工重大利益处置，是相当有益的。

“薪酬管理自决制度”要实施契约化管理，一经签约生效，双方要依约履行，兑现承诺。

年度薪酬总量预算、员工薪酬增长等，重要薪酬管理指标，经批准并签约实施后，董事会、管理层甚至于员工方，一定要聚焦企业改革发展总目标，兼顾尊重各方利益，依法履约、合规运作，加强监管与自律，充分发挥“薪酬管理自决制度”激励、杠杆作用，为企业做大做强，为企业家价值实现，为员工利益的持续、同向增长的实现彼此做好各自的工作。

（四）建立健全薪酬管理制度常态、长效运行，是企业实施薪酬总量、薪酬分配自主决定机制的基础和有效保障。

企业“薪酬管理制度”的合规管理和有序运行，是“薪酬管理自决制度”重要保证。薪酬管理日常运行包括的基本内容：薪酬预算管理，年度薪酬总量列支上报薪酬委员会审议时，管理层要在公司全面预算框架内，对年度薪酬预算编制有个初步建议，以方便讨论、核定，编制薪酬预算所要考虑的因素。

薪酬制度必须实施动态管理，要结合劳动合同续签、任期聘用和绩效考核等工作展开，薪酬管理制度运营情况要定期维护和内容更新，以确保薪酬管理制度体现内部岗位的价值和外部的竞争力。通过第三方薪酬调查和内部运营情况分析，定期（般二至三年）对公司薪酬管理制度，包括薪酬水平、薪酬结构进行评估和调整；实施“职位等级和薪酬档次”的动态化管理，实现真正意义上的“以岗定薪、变岗变薪”的薪酬分配原则；

结合企业“薪酬管理制度”运行情况，做好与薪酬委员会、工会及员工的沟通和举例，注意倾听、吸取他们的意见和建议，定期好“薪酬管理制度”的修订和完善工作。

四、在建立健全薪酬总量、薪酬分配自主决定制度时，需要引起重视问题和落实相关配套措施

任何一项改革、管理措施出台，各方都要为之创造一个宽松的环境，以确保改革、管理措施顺利实施。话再说回来，改革、管理措施顺利实施并取得成功，最终得益还是投资人、企业和员工。所以公司上下一定要树立共识，为改革顺利实施添砖加瓦。

薪酬管理依法自主决定制度在薪酬管理制度中，起着至关重要的作用，为此，上级主管部门、投资人、管理层及员工一定要依据“公司法”及相关法律，履行各类规章协议，约束规范管理行为，运用好薪酬管理自主决定制度这一管理工具，真正发挥好薪酬分配杠杆、激励、调节作用。

【作者单位：上海锦江国际酒店（集团）股份有限公司】