高校教师薪酬激励策略研究

刘洁

摘要：随着各大高校开始进行分配制度的改革，传统的工资模式已无法满足当今的需求。从目前的形势来看，教师的地位逐年提升，但是从薪酬的角度来看，仍然存在着一定的缺陷有待完善，如何发挥薪酬制度激励高校教师努力工作，创造出高水平的教学和科研成果，是目前我国高校普遍面临的现实课题。

关键词：高校；教师薪酬；激励

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激励是管理的核心，而薪酬激励又是激励机制中最重要的手段。科学有效的激励机制能够让教师把潜能发挥出来，建立完善的激励机制，将直接影响到高校的生存与发展。要想真正发挥薪酬的激励作用，就要深化薪酬改革，进步完善激励机制。

一、构建合理的薪酬激励机制

1.体现竞争性

薪酬标准要有吸引力，才足以战胜其它竞争对手以吸引到所需人才，同时也才能强化内部员工的工作压力与积极性，以达到构建内部人才激励机制的目的。教师作为典型的知识型员工，由于拥有较为深入系统的专业知识，前期人力资本投入大，智力密集，就业机会多，对收入回报也较为关注，高出社会平均水平的薪酬才能让他们感到自身价值得以体现，带来较高的满意度；较高的满意度又会促使他们更珍惜这份工作。薪酬的外部竞争性要求高校在薪酬中，参照劳动力市场的薪酬水平确定学校的薪酬水平，结合学校自身特点，通过合理的有市场竞争力的薪酬水平，吸引、稳定和激励人才，特别是在关键和重要岗位上工作的教师，从而保证学校的人力资源队伍具有很强的竞争优势。

2.体现公平性

内部公平性又称内部一致性，是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系。它强调薪酬结构设计的重要性，即薪酬结构要支持工作流程，要对所有员工公平，要有利于使员工行为与组织目标相符。薪酬的内部公平性强调同一组织内部不同职位之间或不同技能水平人员之间的薪酬水平的公平性以及个人原来、现在劳动付出与所得薪酬之间的公平性。已有研究表明组织内部的薪酬差距决定着员工的去留，决定着他们是否愿意额外地进行培训投资以使自己更具有适应性，决定着他们是否会承担更大的责任。薪酬差距的合理与否直接影响到教职工的工作积极性，影响个体工作效率，进而影响整个组织的效率。

3.体现贡献性

薪酬的设计既要做到适当拉开学校内部不同岗位之间和不同技能水平人员之间的薪酬差距，加大对关键人才、骨干教师的激励力度，有利于优秀人才脱颖而出，又要考虑在保证重点的情况下，兼顾一般，有利于组织内不同层次人员的协同发展。推动绩效导向、能力导向、市场导向的激励性薪酬体系设计，将传统的薪酬管理转变为市场导向的体现职位价值的“职位定价”、能力导向的“技能薪酬”和绩效导向的“绩效薪酬”，将教师的薪酬观念由“领工资”逐步转变为“挣工资”，形成强大的工作“发动机”，推动高校整体发展战略目标的实现。

二、高校教师薪酬激励的策略

对于高校而言，其内部体制改的一个重要方面仍然是教师薪酬。各国高校薪酬体系改革的方向是从稳定性向灵活性、从保障性向激励性、从政府导向向市场导向的方向发展，力求在这些特性之间找到结合点，使薪酬的激励作用实现最大化、持久化和柔性化。

1.调整传统的薪酬制度，推行宽带薪酬模式

在现有薪酬基础上根据市场状况提高高校教师薪酬水平，以增强高校教师岗位的吸引力。调整薪酬结构，改变过去的以职位和资历为中心的薪酬制度模式，建立优化的三元结构分配体系，加大薪酬的激励力度，改善内部公平性，克服平均主义。尝试在考虑青年教师在市场上相对价值的基础上，对高校青年教师实施最低年薪制，保证高校教对年轻教师的吸引力和凝聚力。

宽带薪酬可以淡化职务观念，突出个人角色，更加强调绩效和能力，打破了传统薪酬结构体系的等级制度。推行宽带薪酬模式，在同一岗位内部设置不同级别，拉开级别间的收入差距，加大高校岗位津贴制度改革，突出以岗定薪、优劳优酬的竞争激励机制，变身份管理为岗位管理，完善高校教师绩效考核体系，引入企业管理中的全方位考核法，完善考核手段，岗位津贴与教职工的年终考核结果挂钩，遵循“效率优先，兼顾公平”的原則，加强绩效考核与薪酬的关联，强化绩效加薪，同时在进行岗位津贴分配时要考虑到学科差异和学术工作的特性。

2.采用自助式福利，体现薪酬管理的人性化

高校的福利和奖金均是对老师的激励措施，因此必须保持其稳定性和长期性，就此问题，在激励改革的模式中，可以按照福利套餐的方式进行弹性自助福利选择。在该体系里，员工需要按照学校给予的福利点数来挑选自己喜欢的项目，该项目就可以作为学校对员工的福利补贴。这种补贴形式更自由化，不但可以将学校薪酬管理制度改革的的人性化要求进行最大化执行，还可以通过为不同年龄阶段的教师准备不同形式的福利套餐，来达到稳定“军心”保障教师团队的稳定性。在这样的激励式薪酬管理制度的改革过程中，教师可以对福利进行自主选择，相对于学校的硬性规定来说，更能让教师产生被关注和被重视的满足感。与此同时，学校也可以自主地进行福利成本的有效控制，福利金钱一旦可以实现精准的投放，福利和薪酬的激励性作用将更为凸显。

3.引入延期分配，发挥薪酬的长期激励作用

延期分配是通过社会保险计划、员工福利计划和股权期计划进行支付的，目的在于补偿风险损失的一种分配方式。高校教师薪酬实行延期支付可以克服高校教师的短期行为，有利于高校留住人才，促进高校人力资源战略的发展成熟，提高高校的竞争力，缩小当期收入差距，完善教师的社会保障体系。对有效发挥薪酬的长期激励作用的问题，国内学者做了积极探索，有学者建议实施以股权和基金为主的长期激励机制，这一做法可以有效激发教师的荣誉感、认同感、成就感和归属感。要发挥薪酬的长期激励作用，必须保证高校薪酬制度的弹性，顾及不同教师的差异，只有这样才能更好的克服教师的短期和功利化的倾向，吸引人才，留住人才。

4.完善绩效考核指标体系，增强激励作用

目前高校的考评仍保留着事业单位普遍采用的标准，即德、能、勤、绩四个方面，考核标准抽象，指标单一。高校应该一方面将总体发展战略与考核标准相结合，制定可操作的、具有挑战性的指标，并严格依照岗位职责进行考核；另一方面，考评应该分类分级，针对教师类员工，应细化为教学为主型、科研为主型和教学科研型三类，对不同类别的教师采用不同的考核办法，定性与定量相结合。这样确保通过考核能够准确反映教师的工作成绩，这样才能够全面掌握教师的绩效和劳动付出，进而确定教师的个人价值，实现对考核结果的科学利用。

结语

综上所述，我们发现，只有采取有效地激励策略才能提升教师的积极性，而在激励策略中薪酬制度的改革占据重要位置，作为时代教育的先锋，要根据其工作特性，尽量满足其生活的需求，使其无后顾之忧的去工作，推动我国教育事业的发展。

参考文献：

[1]秦晓红.论我国高校教师薪酬制度[J].湖南商学院学报（双月刊），2008，1.