高校人力资源管理的发展现状及创新途径

摘要：随着我国高等教育的普及化，高等院校的发展已从量的迅速扩张转变为质的提升。高等院校作为知识创新和人才培养基地，它的竞争力不仅要依托于一座座“大楼”，更要有学识渊博的“大师”。因此人力资源管理是高校发展的关键问题，合理有效的进行高校人力资源管理的创新，优化人才结构，是高校发展的必然要求。

关键词：高校人力资源管理；发展现状；创新途径

G647.23

一、高校人力资源管理的内涵和特点

高校的人力资源管理和企业的人力资源管理不一样。高校人力资源管理是指以组织单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用，以及培训、开发、保障等管理活动过程的总和[1]。高校人力资源管理的的核心是教师及其教书育人活动和科研创新活动。

高校人力资源管理的特点包括：第一，高校人力资本丰富，教师的知识水平、能力和素质相对较高；第二，教师的主观能动性强，他们对知识的获取有强烈的动机，主动追求事业成功及人生价值的实现。第三，教师的流动性强，无论是高校间的人才流动或是高校与其它行业间的人员交流都变得更加频繁。

二、高校人力资源管理的发展现状

人力资源管理的投入不足。目前，高校对人才培养的投入远远不足，管理者对人力资源的管理缺乏深刻的认识和系统的理解，认为只有资金、设备的投入才能让高校持续的发展，而忽视了对人才的开发和培训过程，导致一些高校人才发展观念停滞不前，缺少积极向上的发展劲头，从而在一定程度上影响了学校的发展[2]。

机构臃肿，效率不高。一般学校的党政管理、群众组织、教学管理等处级部门就30个左右，而各部门职能差异较大，分工过细，导致有的部门任务繁重，有的部门却工作量严重不足，导致领导职数和人员编制庞大，直接影响教职员工的积极性。在实际工作中常常出现轻松落好的事争着干，繁琐惹人的事没人干，甚至部门之间出现互相推诿的现象。

我国高校“行政权力”过大，以教师为主体的学术权力的地位往往被忽视。如何使学术权力加强，将以人为本的理念用在人才管理上，使人力资源管理的行政成分减弱；如何调动教师参与管理的积极性，让教师参与到高校的管理中来，而不是充当旁观者；如何平衡教师个人发展与学校整体发展的关系等等，这些都是高校人力资源管理中颇为棘手的问题。

机制僵化，平均主义。在工资分配上平均主义还占着主导地位，没有真正体现按劳分配的原则。缺乏有力的激励机制，使大多数教师难以充分发挥他们的积极性。现各高校仍存在“大锅饭”现象，并未做到完全合理的多劳多得、少劳少得，造成教职员工之间产生矛盾，也会产生心理上的不平衡，少劳的人员思想滞后不前，继续享受不合理分配制度下的多得；多劳人员思想消极，对高校发展没有积极态度，慢慢地也会变得消极怠工，从而在一定程度上影响了高校的发展。职称评定上存在单轨制，一评定终身，不利于在教学和专业技术人員中形成竞争机制，不利于人才的脱颖而出，也不利于教学、科研水平的提高[3]。

三、高校人力资源管理的创新途径

1.转变高校教师人力资源管理观念，树立以人为本的指导思想。以人为本应该包含这样几层含义：要在各项工作中重视人的因素，发挥人的主观能动作用；在所有资源中，人才是最重要的教育资源，能聚集世界一流的大师，才能办成世界一流的大学；在管理上也要发挥专家、教授的积极作用，要把以前那种以行政管理为主线的管理方式转到以人为本的管理机制上来，要确立教师在办学治校中的核心地位，发扬学术民主，健全、规范和完善学校的咨询、决策、执行和监督系统，积极发挥学术委员会、学位评定委员会、教学委员会的积极作用。

2.树立学术至上的大学理念，大学应以学术为本，崇尚学术自由。学校还可以成立专门的奖励部门，重视知识的创新。物质和精神的奖励会促使教师积极地工作，设立专门的奖励部门对老师进行不同层次和不同种类的奖励，这种奖励分为精神奖励和物质奖励两部分。奖励部门制定明确的标准，不同程度的贡献给予相匹配的奖励。物质奖励主要是增加薪资，精神奖励是为教师颁布相应的证书，在全校教职工大会上对教师的优秀表现进行嘉奖。教师教学成果和科研成果的创新等都应有相应的奖励。合理恰当的奖励，让教师更有信心开展进一步的教学活动。政府对高校按正常规律发展的管制要放松，减少行政干预，扩大学校的自治权限，放手让学校进行自主经营，将招生考试和录取、教师职称评定等权限归还学校，促进学校自主决策、自我管理、自我约束，减少指令性干预，尊重学术权力，回归学术自治。此外，要真正实现学术至上及学术自由还必须处理好学术与行政的关系。而目前我国高校的实际情况是，学术权力总体上是在校长的行政权的控制下运行，还存在着教学科研行政化的趋向，学术权力并没有得到真正重视，我们应该借鉴国际一流大学的成功经验，打破高等院校传统的领导体制，构建行政与学术分立的二元制领导体制，使学术权力的地位不断上升，使教授不但成为教学科研服务任务的完成者，而且成为教育政策的主来源。

3.制定高校教师人力资源管理战略规划实施人才战略。人力资源规划包括对教师人力资源现状作出评估，依据学校的发展战略、目标和任务，并应用各种现代规划方法对未来人力资源供给和需求做出预测，如人员数量、种类、结构及层次等，再把学校人力资源需求的预测数与在同期内学校本身仍可供给的人力资源数进行对比分析，测算出对教师的所需数，从而制订平衡人力资源供给和需求矛盾的方针政策和具体措施，如补充和调整人员、减员等各种方案。在制定长远发展战略目标时应注意以下因素。首先，要考虑高校人才资源的规模和层次。高校应该具有相对合理规模的人才资源，才能满足高等教育改革发展和高等学校办学规模和层次的需求，而规模的扩大必须考虑教师队伍的整体素质，高校人才资源的平均质量要优于其它行业，并且有大量出类拔萃的人才，有一批站在国际国内学术研究和科学技术领域前沿的高级专业人才，一批适应高等教育发展的高级专业技术人才和管理人才。其次，高校人才资源的结构要趋于合理。一方面，人才资源专业结构与学校的学科专业结构协调，人才资源的知识构成适应经济社会的发展需要；另一方面，人才资源层次结构合理，高、中、初级人才资源比例恰当。只有这两个方面的结合，才能人尽其才，减少人才资源的浪费。再次，人才资源的效能要高。高校应该建立良好的人力资源管理机制，使人才能突破地域界限、学位与身份界限，在公开、平等、竞争的原则下流动和配置，使高校成为优秀人才的荟萃之地，不断创造更优秀的人才[4]。

4.正确处理个人和集体的关系。集体要想更好的发展，必须要首先提升个人的实力，只有自身的实力得到提高才能为集体的发展贡献自己的一份力，同样集体的发展也会影响到个人的发展。为了集体和个人共同的发展，个人在发展的时候要有集体意识，时刻准备着为集体利益牺牲自己的个人利益；集体在进行发展时也要顾及到个人的利益，不能损害个人的利益。只用双方的和谐发展，才能够创造出最好的效果[5]。

高校要想将学校的发展提升到更高的层次，真正实现办校目标，创新人力资源管理是十分必要的，人力资源尤其是高层次人才是高校发展进步的基石。现阶段我国多数高校还存在着诸如师资结构不合理、人才资源大量流失、各种激励及约束制度不健全等问题亟待解决，成为各高校及教育行政部门面临的共同难题。

参考文献：

[1]关云飞、陈晓红：我国高校人力资源管理研究综述[J].现代大学教育，2009（4）.

[2]丑红鸿：新形势下高校人力资源管理的缺陷及解决途径[J].商业时代，2009（28）.

[3]马强：全面建设小康视角下的高校人力资源管理探析[J].黑龙江高教研究，2005（8）.

[4]李颖：转轨时期我国高校人力资源管理创新研究[J].广西教育学院学报，2009（2）.

[5]贺满凤：探讨知识管理视野下民办高校如何进行人力资源管理创新[J].经营管理者，2014（6）.

作者简介：

王云（1988-），女，汉族，江西南昌人，硕士研究生，泉州幼儿师范高等专科学校人事处，研究实习员。