基于因子分析法的社区卫生技术人员激励机制满意度研究

王 娟，匡绍华，李 建

·中国全科医疗/社区卫生服务工作研究·

基于因子分析法的社区卫生技术人员激励机制满意度研究

王 娟1，匡绍华2，李 建3*

目的 运用因子分析法定量评价社区卫生技术人员对激励机制的满意度。方法 2014年9月，采用典型抽样方法从我国东、中、西部选取7个有代表性的城市，其中东部选取QD、YT、SZ 3个城市，中部选取WH、HF 2个城市，西部选取YC和ZW 2个城市；采用简单随机抽样法在每个城市选取4个社区卫生服务中心，在每个社区卫生服务中心选取全科医生6例、护理人员6例、公共卫生人员5例、其他卫生技术人员5例进行问卷调查，内容包括社区卫生技术人员的基本情况及对激励机制的满意度情况。在文献阅读和专家咨询基础上，选取了13个指标用于评价激励机制，采用因子分析法提取主要成分，并对不同职称、专业、所在城市的社区卫生技术人员激励机制满意度进行综合分析。共发放问卷591份，回收有效问卷582份，有效回收率为98.5%。结果 社区卫生技术人员对工作环境、医患关系、岗位自我实现程度的较满意或很满意比例分别为41.6%(242/582)、44.2%(257/582)、57.0%(332/582)；而对收入水平、工作任务目标的较不满意或很不满意比例均为44.0%(256/582)。利用主成分分析法共提取社区卫生技术人员对激励机制满意度的3个公因子(制度建设因子、发展因子、工作量因子)，累计方差贡献率为63.128%。正高级/副高级职称社区卫生技术人员发展因子、工作量因子及满意度综合得分分别为0.294、0.172、0.123，而中级、初级、无或不详职称社区卫生技术人员满意度综合得分分别为-0.014、0.003、-0.048。全科医生、护理人员满意度综合得分分别为0.026、0.034，而公共卫生人员和其他技术人员满意度综合得分分别为0.001、-0.111。所在城市为YT、YC的社区卫生技术人员满意度综合得分分别为0.283、0.197；而所在城市为WH、ZW的社区卫生技术人员满意度综合得分分别为-0.296、-0.157。结论 社区卫生技术人员对激励机制的满意度不高，建立更具激励性的薪酬制度是社区卫生管理制度改革的核心，配置适宜的社区卫生人力是促进社区卫生服务发展的关键之一，依托综合改革，理顺管理体制，建立更科学的激励机制，提高社区卫生技术人员工作积极性。

社区卫生服务；医务人员；激励机制；满意度；因子分析

王娟，匡绍华，李建.基于因子分析法的社区卫生技术人员激励机制满意度研究[J].中国全科医学，2017，20(10)：1156-1161.[www.chinagp.net]

WANG J,KUANG S H,LI J.Satisfaction of incentive system of community health technical workers based on factor analysis[J].Chinese General Practice，2017，20(10)：1156-1161.

在深化医药卫生体制改革的过程中，如何让“医务人员受鼓舞”，成为卫生改革成功的关键所在。激励机制是指在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式。简单地说，即在组织中用于调动其成员积极性的所有制度的总和[1-3]。 当前社区卫生服务机构激励机制的有效性仍存在较大不足，薪酬待遇不能体现技术价值，激励机制不利于调动卫生服务人员积极性，导致优秀医务人员不愿意到社区工作，难以提供优质的服务[4]。目前，针对社区卫生服务人员激励机制的研究较少[5]。本研究旨在深入了解社区卫生技术人员对社区卫生服务机构激励机制的满意度，并发现问题和不足，提出有针对性的改革建议，以期为进一步提高社区卫生技术人员的工作积极性提供依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象 2014年9月，采用典型抽样方法从我国东、中、西部选取7个有代表性的城市，其中东部选取QD、YT、SZ 3个城市，中部选取WH、HF 2个城市，西部选取YC和ZW 2个城市；采用简单随机抽样法在每个城市选取4个社区卫生服务中心，在每个社区卫生服务中心选取全科医生6例、护理人员6例、公共卫生人员5例、其他卫生技术人员5例。如社区卫生服务中心卫生技术人员总数不足22例，则全部纳入；如遇某一专业人数不足时，则从其他专业技术人员中补足调查总量。选择的优先顺序为全科医生、公共卫生人员、护理人员和其他卫生技术人员。每类专业人员主要从事相关专业技术工作，如主要从事非专业技术工作则不纳入。

1.2 研究方法

1.2.1 问卷调查 在文献[6-7]检索和专家咨询的基础上，自行设计调查问卷，问卷内容包括社区卫生技术人员的基本情况及对激励机制的满意度情况。其中基本信息包括性别、年龄、学历、职称、专业及所在城市；激励机制满意度采用Likert 5点计分法：1分=很不满意，2分=比较不满意，3分=一般，4分=比较满意，5分=很满意。共发放问卷591份，回收有效问卷582份，有效回收率为98.5%。问卷数量满足因子分析要求。

1.2.2 因子分析 因子分析是一种降维处理方式，主要原理是从变量相关系数的矩阵内部结构入手，对原变量中的信息重叠部分提取和综合成几个潜在的因子，并用这些因子去描述原来多个变量的相关关系[7]。

在文献[6,8-11]阅读和专家咨询基础上，选取了13 个指标用于评价激励机制，可归纳为社区卫生技术人员对工作环境激励(工作环境、医患关系)、薪酬等物质激励(收入水平、福利保障)、竞争激励(岗位设置、竞争机制、工资分配机制)、目标激励(工作任务目标、个人发展前景、机构发展前景)、发展激励(培训数量、职称晋升、岗位自我实现程度)几个方面的满意度。

1.3 统计学方法 采用SPSS 19.0统计软件进行统计学分析，相关性分析采用Pearson相关分析；主要成分提取采用因子分析法，并对不同职称、专业、所在城市的社区卫生技术人员激励机制满意度进行综合分析。以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 基本情况 582例社区卫生技术人员中，女占76.1%，本科学历占34.3%，初级职称占60.8%，全科医生占38.7%，所在城市为QD、HF均占15.1%(见表1)。

表1 582例社区卫生技术人员的基本情况

2.2 激励机制的满意度情况 社区卫生技术人员对工作环境、医患关系、岗位自我实现程度的较满意或很满意比例分别为41.6%、44.2%、57.0%；而对收入水平、工作任务目标的较不满意或很不满意比例均为44.0%(见表2)。

表2 582例社区卫生技术人员对激励机制的满意度情况〔n(%)〕

Table 2 Satisfaction of 582 community health technical workers on the incentive system

激励机制很不满意较不满意一般较满意很满意X127(4.6)55(9.5)258(44.3)186(32.0)56(9.6)X225(4.3)50(8.6)250(42.9)194(33.4)63(10.8)X346(7.9)90(15.5)292(50.2)106(18.2)48(8.2)X486(14.8)170(29.2)251(43.1)57(9.8)18(3.1)X524(4.1)43(7.4)293(50.3)160(27.5)62(10.7)X633(5.7)84(14.4)285(49.0)142(24.4)38(6.5)X757(9.8)199(34.2)151(25.9)161(27.7)14(2.4)X829(5.0)55(9.5)283(48.6)171(29.4)44(7.5)X941(7.0)96(16.5)264(45.4)142(24.4)39(6.7)X1027(4.6)104(17.9)271(46.6)156(26.8)24(4.1)X1123(4.0)77(13.2)300(51.5)146(25.1)36(6.2)X1212(2.1)30(5.2)258(44.3)206(35.4)76(13.0)X1310(1.7)37(6.4)203(34.9)276(47.4)56(9.6)

注：X1=工作环境，X2=医患关系，X3=福利保障，X4=收入水平，X5=竞争机制，X6=工资分配机制，X7=工作任务目标，X8=职称晋升，X9=岗位设置，X10=培训数量，X11=个人发展前景，X12=机构发展前景，X13=岗位自我实现程度

2.3 激励机制满意度的因子分析

2.3.1 适宜性分析 因子分析要求原变量具有相关性。相关系数矩阵见表3。KMO=0.912，Bartlett′s球形检验χ2=3 763.950，P<0.001，适合做因子分析。

2.3.2 公因子提取 利用主成分分析法提取初始因子，抽取特征根大于1的因子，转轴方法选用方差最大平衡值法，共提取社区卫生技术人员对激励机制满意度的3个公因子，累计方差贡献率为63.128%，即这3个因子可以解释原变量63.128%的信息(见表4)。

2.3.3 因子命名与分析 为突出因子与其载荷较大的变量的联系，同时减少和每个变量关联的因子数，简化对原变量的解释，应用最大平衡值法进行旋转。13个变量的共同度为0.358～0.871，平均值为0.586，变量的方差基本可以被提取的因子解释。从载荷矩阵可以看出，F1与职称晋升、岗位设置、工资分配机制、竞争机制、福利保障、收入水平、工作环境、培训数量有关，反映了各项管理制度以及个人的实际收益满意情况，更多体现了社区卫生行政部门对社区卫生服务机构管理的相关措施，特别是关系到个人发展的职称晋升方面、培训提供、工作环境以及收入等，因此命名为制度建设因子。F2与医患关系、岗位自我实现程度、个人发展前景以及机构发展前景有较大载荷，因此命名为发展因子。F3与工作任务目标的载荷最大，因此命名为工作量因子(见表5)。

表3 原始变量的相关系数矩阵

注：-代表数据重复，不再予以表示

表4 旋转前后总的解释方差

表5 社区卫生技术人员对激励机制满意度的因子分析

Table 5 Factor analysis of the satisfaction of the community health technical workers on the incentive system

激励机制F1F2F3共同度X80.795--0.704X90.755--0.657X60.740--0.674X50.675--0.643X30.634--0.673X40.571--0.603X10.562--0.463X100.555--0.358X2-0.812-0.725X13-0.652-0.498X11-0.651-0.641X12-0.626-0.697X7--0.9320.871

注:-代表因子载荷量<0.550

2.3.4 因子得分与综合评价 运用回归法计算社区卫生技术人员的因子得分以进行比较分析，同时为了反映不同职称、专业、所在城市等社区卫生技术人员对激励机制的满意度，计算综合得分。本研究以各因子方差贡献率占总贡献率的比值作为因子的系数，计算出综合得分，F=(32.033×F1+21.013×F2+10.081×F3)/63.128。因子得分为正表明高于平均水平，得分为负表明低于平均水平。

2.3.4.1 不同职称社区卫生技术人员因子得分及满意度综合得分情况 正高级/副高级职称社区卫生技术人员发展因子、工作量因子及满意度综合得分分别为0.294、0.172、0.123，而中级、初级、无或不详职称社区卫生技术人员满意度综合得分分别为-0.014、0.003、-0.048(见表6)。

表6 不同职称人员因子得分情况

2.3.4.2 不同专业社区卫生技术人员因子得分及满意度综合得分情况 全科医生制度建设因子得分为-0.072，护理人员和其他技术人员发展因子得分分别为-0.088、-0.304，公共卫生人员工作量因子得分为-0.301。全科医生、护理人员满意度综合得分分别为0.026、0.034，而公共卫生人员和其他技术人员满意度综合得分分别为0.001、-0.111(见表7)。

2.3.4.3 不同所在城市社区卫生技术人员因子得分及满意度综合得分情况 所在城市为YT、YC的社区卫生技术人员满意度综合得分分别为0.283、0.197；而所在城市为WH、ZW的社区卫生技术人员满意度综合得分分别为-0.296、-0.157(见表8)。

表7 不同专业人员因子得分情况

表8 不同所在城市社区卫生技术人员满意度得分情况

Table 8 Score of satisfaction among community health technical workers in different regions

所在城市F1F2F3FQD-0.2160.0710.058-0.077YT0.2970.552-0.3210.283SZ0.126-0.3010.025-0.032WH-0.376-0.3710.116-0.296HF0.0320.0790.0550.051YC0.2690.1560.0530.197ZW-0.164-0.2240.009-0.157

3 讨论

本研究采用典型抽样，从东中西部随机选取社区卫生服务机构开展调查，具有较好的代表性，较准确地反映我国社区卫生服务机构激励机制实施的现状以及社区卫生技术人员满意度情况。因子分析模型所得结果层次清晰，归类合理；制度建设因子和发展因子占了大部分权重，综合评价模型能够较为客观地反映现实情况。提示制度建设因子仍是社区卫生改革的重点，特别是提高收入水平的重要性。

3.1 建立更具激励性的薪酬制度是社区卫生管理制度改革的核心 从目前的结果看，社区卫生技术人员对收入水平和工作任务目标的满意度最低。国内类似研究也显示，薪酬福利因素是导致人员流失的最主要的原因[11]，由于社区卫生技术人员的薪酬与职称、岗位等密切相关，但是在社区卫生服务机构实施收支两条线管理，社区卫生服务机构对社区卫生技术人员的薪酬分配缺乏自主权，容易造成平均分配[11-13]，这也是医务人员对激励机制不满意的重要因素，分配机制很不满意或较不满意的比例达20.1%。因此，在制度建设因子中，关于薪酬制度的设计是社区卫生管理制度改革的核心，一方面应设计更加合理的绩效分配方案，提高薪酬与劳动量之间的联系；另一方面提高收入水平，对于基层和偏远地区，医务人员的工资应适当增加，目前是基层的收入普遍低于上级医疗机构，不尽合理，无法吸引技术人员下基层。

3.2 不同专业人员的关注重点有所不同 从不同专业人员发展因子满意度情况看，护理人员和其他卫生技术人员的满意度得分低于全科医生和公共卫生人员。这是由于社区卫生服务机构护理工作相对简单，住院患者少，各项检验检查设备较少，护理人员和其他卫生技术人员的个人价值得不到实现，容易造成满意度较低。因此，下一步的社区卫生综合改革过程中，应进一步拓展机构服务内容，通过开展医养结合服务，利用团队建设等手段，提高护理人员以及其他技术人员对自身工作的认同度，增强发展信心，更好地发挥激励机制的作用。

3.3 配置适宜的社区卫生人力是促进社区卫生服务发展的关键之一 工作量因子的构成相对简单，主要反映了社区卫生技术人员对承担工作任务的满意度情况。从不同专业人员的情况看，全科医生和公共卫生人员的满意度相对较低，护理人员和其他技术人员的满意度相对较高。医生需要在日常诊疗的基础上，开展公共卫生服务工作，工作量大幅度增加，在全科医生待遇相对较低的情况下[1]，工作量大幅度增加导致满意度下降。另外社区卫生服务机构的人员招聘难度大，人才流失严重，社区卫生服务机构人力不足的情况比较突出[4,11]。因此，建议各地应根据目前的卫生服务工作任务、覆盖区域的地理情况、流动人口等情况，设置合理的人力配置标准，满足不断增加的工作任务需要，保证社区卫生服务机构正常运转。

3.4 依托综合改革建立合理有效的管理机制 此次调查地区普遍实施了收支两条线管理、绩效工资等政策，部分研究也指出不利于提高积极性[14]。各地在实施收支两条线管理、绩效工资等政策过程中，具体的操作细节不同，部分地区社区卫生技术人员的绩效工资由财政部门发放，社区卫生服务机构只提供绩效工资分配方案，机构缺乏自主性，导致分配上易出现平均主义。收支两条线管理的情况，如果没有相应的结余分配机制，机构也容易产生消极怠工的情况。因此，各地在推进社区卫生服务机构综合改革的情况下，应理顺和完善相关的管理机制，扩大机构的自主管理权限，建立科学的利益分配机制，合理确定反映医务人员劳动价值和职业贡献的薪酬水平，调动积极性，稳定基层医疗卫生人才队伍[15]。在此基础上，借助综合改革，全科医生在签约服务、医疗保险基金管理等方面，发挥更大的作用，赋予有挑战性的工作,授予其明确且具有压力的职责[8]，提高人员的职业成就感和满足感。

作者贡献：李建进行文章的构思与设计、统计学处理、结果的分析与解释、撰写论文、中英文修订，并负责文章的质量控制及审校，对文章整体负责，监督管理；匡绍华进行文章的构思与设计、论文的修订，并负责文章的质量控制及审校；王娟进行数据收集与整理、统计学处理、结果的分析与解释、撰写论文。

本文无利益冲突。

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(本文编辑：崔沙沙)

Satisfaction of Incentive System of Community Health Technical Workers Based on Factor Analysis

WANGJuan1,KUANGShao-hua2,LIJian3*

1.TraditionalChineseMedicalHospitalofHuangdaoDistrict,Qingdao266500,China2.ChinaRehabilitationResearchCenterforHearingandSpeechImpairment,Beijing100029,China3.InstituteofMedicalInformation,ChineseAcademyofMedicalSciences,Beijing100020,China

*Correspondingauthor:LIJian,Associateresearcher；E-mail:lijian7636@126.com

Objective To quantitatively evaluate the incentive system of community health technical workers based on factor analysis.Methods In September 2014,7 representative cities were selected from eastern,central and western region of China by typical sampling method,and finally QD,YT and SZ cities were selected from the eastern region,and WH and HF from the central region,and YC and ZW from the western region.A simple random sampling method was used to select 4 community health service centers from each city,6 general practitioners,6 nursing staff,5 public health workers and 5 other health technical workers were selected from each community health service center to make a questionnaire survey.The survey included the basic situation of community health technical workers and their satisfaction of the incentive system.On the basis of literature reading and expert consultation,13 indicators were selected to evaluate the incentive system.The main components were extracted by factor analysis,and the satisfaction of community health technical workers in different titles,professional and cities on incentive system was analyzed comprehensively.A total of 591 questionnaires were sent out and 582 valid were collected.The effective response rate was 98.5%.Results The proportion of community health technical workers being relatively satisfied or very satisfied with the working environment,doctor-patient relationship and self-actualization degree was 41.6% (242/582),44.2% (257/582) and 57.0% (332/582) respectively.The proportion of them being relatively unsatisfied or very dissatisfied with the he income level and the job objectives was 44.0% (256/582).The principal component analysis method was used to extract the three common factors (institutional factors,development factors and workload factors) of the community health technical workers′ satisfaction on the incentive system.The cumulative variance contribution rate was 63.128%.The overall scores of development factors,workload factors and satisfaction were 0.294,0.172,0.123 respectively among community health technical workers of senior or vice senior titles,the overall score of satisfaction among community health technical workers of primary and intermediate title,no title or unknown titles were -0.014,0.003,-0.048 respectively.The overall score of satisfaction among general practitioners and nursing staff was 0.026 and 0.034 respectively,while that of the public health workers and other technical workers was 0.001 and -0.111 respectively.The overall score of satisfaction among community health technical workers in YT and YC was 0.283 and 0.197 respectively,while that of community health technical workers in WH and ZW was -0.296 and -0.157.Conclusion The satisfaction of the incentive systems is not high among community health technical workers,the establishment of more incentive compensation system is the core of the reform of community health management system.The allocation of appropriate community health manpower is one of the keys to the development of community health services.We should rely on comprehensive reform,rationalize the management system,and establish more scientific incentive system so as to improve the working enthusiasm of community health technical workers.

Community health services;Medical staff;Incentive system;Satisfaction;Factor analysis

社区卫生科研基金重点项目(2012-2-95)；中央公益性科研院所基本科研项目(14R0109)

R 197

A

10.3969/j.issn.1007-9572.2017.10.003

2016-11-25；

2017-02-23)

1.266500山东省青岛市黄岛区中医医院

2.100029北京市，中国聋儿康复研究中心

3.100020北京市，中国医学科学院医学信息研究所

*通信作者：李建，副研究员；E-mail：lijian7636@126.com