基于绩效管理的一线员工绩效薪酬改进

雷婷

管理大师彼得·德鲁克在《21世纪的管理挑战》中提到：“今后50年内，能最系统、最成功地提高员工生产率的国家将占据世界经济的领导地位。”这就是说企业最宝贵的资产是员工，员工生产率的高低决定了企业竞争力的强弱。如果一个员工热爱自己的工作，他把工作当作自己的一种事业追求，充满乐趣和动力，把工作目标的实现看作是一种体现自我价值的方式，那么他对于企业的贡献或者说是为企业创造的价值将会更大。如何才能做到这样呢？那就是对员工的激励。

即便是在垄断性的行业，激励也是管理中永恒的主题之一。机场正是这样一个具有垄断性的机构，随着我国经济的发展和经济格局的转变，机场已经以公司的身份脱离了政府的直接庇护，管理经营完全自主化为机场的运营带来了新的挑战。笔者认为这将最终落实到对机场一线员工的管理上，通过科学的管理方法和激励手段提高机场一线员工的工作积极性，从而提高机场的整体服务质量，这才是机场成功运营的保障。

一、西北某机场公司一线员工薪酬体系现状分析

1.该公司一线员工现阶段薪酬体系说明

（1）基本原则：以岗定薪、按绩取酬

将岗位工资制作为基本分配制度，根据各岗位的责任、技能、强度和环境等劳动要素，结合本人工作业绩确定工资标准，实行一岗一薪，岗变薪变。建立多种分配形式工资体系。

（2）工资结构：由岗位工资、业绩工资、基础工资、年功工资四部分组成。

第一，基础工资是为保障员工基本生活待遇设立的工资单元。基础工资低线参照本省最低工资标准。

第二，年功工资是为反映劳动者劳动积累贡献大小而设置的工资单元。按照员工连续工龄每年20元计发，增加年功工资的时间为每年1月1日。

第三，岗位工资是为反映各岗位责任、技能、强度、环境等劳动要素差异而设置的工资单元。岗位工资计算公式为：

岗位工资=岗位工资基数×岗位系数

岗位系数=岗位基准系数+个人附加系数

岗位工资基数标准可根据经济效益和工资基金状况实行动态管理，能升能降。

岗位基准系数是依照集团公司工改方案的岗位分析评价体系，对每个岗位划分岗级及档次，按《一线员工岗位薪酬等级与岗位系数对照表》进行确定，岗位基准系数最低为1.5（包括临时工和实习工），最高为3.3。

个人附加系数按照员工在本省的工作时间、学历、专业技能等因素确定，能够反映在岗位上工作的劳动者的个体差异。

第四，业绩工资是为反映员工工作业绩情况而设置的工资单元。它在严格考核的基础上发放，是岗位工资制中活的部分，体现员工岗位贡献与所得挂钩。

业绩工资=业绩工资基数×岗位系数

业绩工资基数标准为450元，公司可根据经济效益和工资基金状况实行动态管理，能升能降。

2.该公司一线员工薪酬体系现存问题分析

第一，从该公司现阶段薪酬体制制定的整体上看，首先值得肯定的是该企业现阶段一线员工薪酬体制“以岗定薪、按绩取酬”的基本原则，这在一定程度上确定了绩效管理的地位，对员工的工作起到了很好的激励作用。但在实际运作上，不难发现，整个薪酬体制的制定只灌人了績效的名称，即业绩工资，而没有发挥绩效管理系统的实际作用，这也体现在业绩工资的制度制定上。

第二，从该公司现阶段薪酬体制的工资结构设置上看，遵照我国现行的有关法律，参照企业内部的有关规定，工资结构中的基础工资和年功工资制定规则符合相关的条例且设置合理。岗位工资也属于整个工资结构中相对稳定的组成部分，它满足了公司“以岗定薪”的基本原则，体现了的不同岗位的重要程度、运作难度等特征，且相应表2的制作也做到了足够量化的地步。这些都是该企业一线员工现行薪酬体系中值得肯定的地方。

出现明显不足的是整个工资构成中的业绩工资部分，该部分本应与公司的绩效管理系统有紧密的联系，因为绩效薪酬的存在可以很大程度地增强公司员工工作积极性，并且可以使员工认识自身的不足，帮助他们更好地完成工作目标，从而使管理层的工作有所提升，使整个企业的运行更加顺利。而目前的薪酬体制中，绩效薪酬（业绩工资）的构成与岗位工资的构成原理完全相同，唯一不同的是基数标准，这种构成方式显然与企业绩效脱节，不能称之为真正意义的绩效薪酬，所以也就不能发挥绩效薪酬应有的作用。如此看来，对绩效薪酬的完善是该企业现阶段绩效管理工作的重点。

之所以要强调绩效薪酬的重要性，是因为绩效薪酬本身卓有成效的激励作用。薪酬体系的基础在很大程度上是建立在心理学基础上的，并依赖于人的理性行为设定。激励理论把薪酬作为一种回报，看作一种行为过程，它连接行为的原因和结果。由于固定薪酬与员工工作的努力程度和劳动成果没有直接联系，不利于调动员工劳动积极性，因此可以通过激励薪酬来调动员工的积极性。而绩效薪酬正是激励薪酬的典型代表。所以以机场的一线员工为主体构建一套完善的绩效管理系统就成为了本文研究的重点。

二、该机场公司一线员工绩效薪酬的改进方案

绩效管理系统为机场一线员工绩效薪酬制度的有效实施提供了良好的基础和保证。改进后的绩效薪酬由一般绩效工资和特别绩效工资两部分组成，其中一般绩效工资由年度绩效考核总成绩中的考核成绩决定，特别绩效工资由年度绩效考核总成绩中的附加成绩决定。

第一，一般绩效工资：根据员工个^的考核成绩，以80分为基准线在员工的原“业绩工资”基础上进行增减。

第二，特别绩效工资：这部分绩效工资的确定由一线员工年度绩效考核总成绩中的附加成绩和月度其他工资总和决定，计算公式如下：

特别绩效工资=绩效考核附加成绩×0.1×单月其他工资总和；

绩效考核附加成绩=关键事件考核得分=±10±5×（N-1）；

月度其他工资总和=基础工资+年功工资+岗位工资+一般绩效工资。

新的绩效薪酬结构的设定体现出绩效管理体系与该企业一线员工薪酬体系联系的紧密性与重要性。这有助于公司一线员工的自我提升意识和相互竞争意识，激发员工的工作积极性，更好地帮助一线员工认识自己的职责所在，认识到公司为员工的自身发展提供的帮助和成长空间。这可以在很大程度上提高机场管理效果，从而最终使整个机场的运行更加顺利，如此一来，公司的效益也将得到增长和扩大。

本文研究了一线员工的有效的激励方法，以机场公司为例，通过对一线员工重要性的阐述和对案例公司薪酬体系现状的分析确定了以一线员工绩效薪酬为载体的激励机制，提出了基于绩效管理系统的一线员工绩效薪酬改进方案。笔者期望本文的研究内容能为案例公司及相关领域的一线员工激励机制的构建提供一定的参考和借鉴。