心理契约视角下基层公务员职业倦怠问题研究

(青岛大学 山东 青岛 266000)

心理契约视角下基层公务员职业倦怠问题研究

王海燕

(青岛大学山东青岛266000)

在国家治理能力和体系现代化的战略背景下，基层公务员作为国家政策的一线执行者，其工作效率和效果直接影响到国家发展战略的顺利进行，职业倦怠问题逐渐成为制约公务员工作效率和效果的隐患，本文以心理契约理论为研究视角，通过查阅大量文献和实证资料，发现了公务员职业倦怠问题的产生来源于多个方面，包括行政组织未尽契约义务、公务员压力过和心理问题、契约双方缺乏有效沟通，契约地位不平等。本文更进一步提出了职业倦怠的解决对策，不仅促进了公务员职业倦怠问题研究理论体系的完善，还有利于公务员职业倦怠问题的解决。

心理契约；基层公务员；职业倦怠

基层公务员不仅是上级政策的践行者，还是老百姓权益的代表者和维护者。然而，大量研究表明，职业倦怠问题已经成为制约公务员队伍管理水平和工作效率的巨大隐患，国内大量实证研究也表明，中国基层公务员已经成为职业倦怠高发群体。针对公务员职业倦怠问题，本文从心理契约角度出发，深入探讨了职业倦怠产生的原因以及解决对策。

一、概念

(一)公务员心理契约。本文认为公务员心理契约有多层次含义，从契约形式上来看，公务员心理契约是一种隐形契约，是对书面契约的有效补充，书面契约的有效运行依赖于和心理契约的良好契合；从契约维度来看，公务员心理契约包括从契约主体来看，公务员心理契约包含政府组织和公务员两方，作用于双方关系；从契约性质上来看，公务员心理契约是公务员在付出与回报之间权衡之后的心理感知和期望，它影响着公务员工作积极性的发挥和政府组织运作的效果。因此，公务员心理契约是指作用于政府组织和公务员之间，对双方心理加以影响和行为加以规范的一种不成文的隐性契约。

(二)基层公务员职业倦怠。基层公务员职业倦怠是指基层公务员长期承受的工作压力得不到有效缓解，所带来的情绪低落、消极怠工、职业感枯竭等心理与行为方面的不良表现。基层公务员职业倦怠的影响因素来源于多个方面，以往学者多从个人、组织和社会三个层面去探讨原因，然而却忽略了最深层的原因，职业倦怠的产生源于公务员与政府组织建立的心理契约被打破。

(三)两者关系。首先，心理契约为职业倦怠问题的解决提供了理论依据。职业倦怠属于心理学的领域，而心理学又是多学科交叉的一门科学，多角度看待职业倦怠问题有利于问题的解决，心理契约视角为问题解决提供了新思路，Robinson(1994)认为心理契约对于员工工作态度和行为的形成和发展起到决定性的作用，因此心理契约为基层公务员职业倦怠问题的解决提供了有效的理论依据。

其次，基层公务员职业倦怠的成因关键源于公务员心理契约的违背。根据卢梭的观点，心理契约违背是指员工对组织没有兑现给予他们的承诺的心理感知，源于期望与实际的落差。降低公务员心理契约违背发生的概率可以有效防止职业倦怠问题的产生。

二、心理契约视角下基层公务员职业倦怠的成因分析

(一)组织未能完全履行契约责任导致心理契约失衡。心理契约理论是在社会交换理论的基础上提出的，因此心理契约的本质是社会交换互惠关系，公务员将自己的才华和时间贡献给组织，组织也应当给予员工相应的物质和精神回报。公务员心理契约是公务员在付出与回报权衡后的心理感知，如果回报大于或等于付出，心理契约得到良好地巩固和维持，反之，心理契约会破裂甚至违背，进而导致公务员组织忠诚感和工作热情降低，直至倦怠工作。

(二)价值观冲突以及沟通的匮乏导致公务员的归属感降低。首先，公务员的双重角色引发的价值观冲突悖论。许多公务员进入工作时的动机和职业理念不正确也是导致职业倦怠问题出现的重要原因。公务员的职业道德理念应该包括社会责任、行政效率、全心全意为人民服务，然而许多公务员偏离了正确的职业理念，职业理念还应该根据环境的变化不断与时俱进，不然公务员会和组织格格不入，长此以往，就会倦怠工作。

其次，公务员与组织之间缺乏有效的双向沟通。目前，我国政府组织是一个纵横交错、层级节制的科层组织结构，根据马克思·韦伯的科层组织理论，职能的横向分工固然会提高工作效率，然而纵向层级的增加也会降低信息传递的效率，下级的意见不能及时传递到上级；基层公务员作为金字塔的最底层，更多服从和执行上级政策，缺乏参与与自主决策，导致工作失去新鲜感，从而对工作产生厌倦，在传统的金字塔结构中，更多的是自上而下的沟通，缺乏自下而上的沟通，下级的意见往往被忽略，不仅感知到自己不被重视，归属感降低，而且还会促使基层公务员丧失为决策出谋划策的热情，倦怠工作。

(三)心理契约主体地位不平等以及公务员压力过载导致不公平感。公务员一直被外界称为“铁饭碗”，竞争压力逐年提高，2016年的国考报名中，青岛的热门单位已经达到千人竞争一岗的局面，公务员的需求远远大于供给，由此可见，公务员在心理契约中处于弱势地位。契约主体的角色地位和动态变化也是影响心理契约建立的因素之一，由于行政组织在契约中的优势地位，往往在对公务员发号施令的过程中，忽略了对公务员的人文关怀，这不仅不利于以人为本的组织文化的建立，长此以往，不被组织重视也会使公务员产生一种不公平感，对组织产生离心力。

三、心理契约视角下职业倦怠的干预对策

(一)完善组织制度建设，满足公务员的心理期望。首先，晋升渠道不畅，使许多基层公务员失去工作热情，应该透明化干部选举的过程，使公民参与进来，真正选出人民的代表；其次，加快薪酬制度改革的步伐，使其与经济发展水平同步；再次，培训内容多一些专业知识能力的培养，只有制度的完善，才可以为行政组织履行心理契约责任打下坚定的硬基础，有助于维持公务员心理契约的平衡，使公务员以最饱满的热情投入工作，杜绝职业倦怠的发生。

(二)建立契约主体间长期有效的沟通机制，保障公务员的心理健康。首先，沟通对象包含全体公务员，尤其是刚刚入职的新员工，心理波动比较大，心理契约极不稳定，因此需要更多沟通；沟通方式上，除了传统的面谈和会议之外，可以借助互联网技术，搭建组织成员交流平台，增进彼此的情感，加强公务员对组织的归属感；沟通时间上，应该打破时间和地域的局限，全方位的关心员工。

(三)组织重视心理契约的建立，引进员工帮助计划。心理契约类似于企业伦理道德，是隐形的，不被组织发现，却发挥着重要的作用，对公务员组织行为起到良好的规范和约束作用，因此组织应该积极重视心理契约的构建和维护，关于心理契约的构建。员工帮助计划，是公司为提高员工和企业绩效，用来管理并进一步解决员工自身问题的行之有效的一种机制。员工帮助计划可以为组织带来以下收益：降低组织运营成本、提高组织绩效、维护组织形象、得到忠诚的员工等；同时，也可以为员工带来以下好处:改变不良习惯、克服消极状态和困难、增强自信心、提高工作积极性等。因此，员工帮助计划不仅会对心理契约双方带来好处，还会有效维护心理契约的平衡，防止职业倦怠的产生。

四、总结

基层公务员职业倦怠问题的产生源于心理契约的失衡，行政组织未能履行契约责任，公务员未能满足组织要求，双方由于沟通匮乏而造成的矛盾都是职业倦怠产生的原因，心理契约理论为职业倦怠问题的解决提供了理论依据，关于公务员职业倦怠的解决对策，本文认为，行政组织应该重视心理契约的建立和维护，关注公务员的心理健康，营造良好的制度和工作环境，引入员工帮助计划。

[1]H·F·Freudenberg.Staff burn-out[J].Jourmal of Social Issues,1974(1)

[2]曹洪军.张红霞.从心理契约角度提高员工工作满意度[J].经济论坛，2005