浅析乡镇政府公共人力资源开发现状与问题

方 琴

(南京航空航天大学 江苏 南京 211106)

浅析乡镇政府公共人力资源开发现状与问题

方 琴

(南京航空航天大学 江苏 南京 211106)

乡镇政府公共人力资源是我国公共部门人力资源开发非常重要的一环，也是深化我国政府部门人事工作改革的重要环节。乡镇政府人力资源开发的现状并不是特别令人乐观，并存在诸如开发模式单一滞后，缺乏创新机制，开发力度不足，收效甚微，开发与管理脱节，缺乏沟通、反馈和评估机制等毛病。所以在本文试图具体分析乡镇政府人力资源开发的突出问题进行科学的分析并提出完善我国乡镇政府人力资源管理的对策。

乡镇政府;人力资源开发;现状;问题

一、乡镇政府人力资源开发现状

1.人力资源使用情况。在大部分乡镇，人身兼多职在镇政府是比较常见的现象，少的兼任两个，多的兼任三个甚至四个。通常越是年轻，做事越勤快，工作能力越强的人，所兼的职务就越多。这部分干部是镇政府为协助各村委开展工作而分派下去的，平时主要到村中开展工作，可以不在镇政府坐班。即使非驻队干部，身兼多职的干部还是比较普遍的。

2.教育培训开发情况。镇政府所开展的学习和培训主要都是上级部门组织安排的，培训机构是当地的党校。由于培训机构的性质，以及其教学水平有限，教学内容和手段都未能做到与时俱进，从而忽视了当前国际信息、社会热点等新需求的培训。而且，目前各培训部门 (一般是本级党校)采取的培训方式仍然是传统的课堂讲授方式，理论学习居多，实践锻炼较少，培训方式方法比较单一，培训效果未如理想。

3.管理开发情况。自从2002年中共中央颁布实施《党政领导干部选拔任用工作条例》后，乡镇政府也开始官多兵少，所以往往一个办公室除了一个正主任，还会有两个甚至三个副主任。此外，一般的乡镇政府对干部职工的业绩评估仅来源于每年一次的年终考核，以公务员当年完成的工作情况为标准进行打分。但由于政府机关多年来形成的不良风气，大多中镇政府的考核评估制度并没有真正发挥对各干部职工进行业绩考核的作用，形成年度考核走过场，流于形式。

4.职业生涯开发情况。当前人们的职业发展观念逐渐改变，除了稳定，更多年轻的公务员追求的是个人的发展。但乡镇政府在追求政府组织发展的同时没有把组织内部公务员的发展考虑在内，也没有专业人士对干部职工进行职业生涯的规划和指导。而且由于晋升通道的唯一且不畅通，镇政府的公务员往往在一个职位或级别中“一干到底”，直至退休。

二、乡镇政府人力资源开发的遇到的问题

1.开发模式单一滞后，缺乏创新机制。在公务员的人力资源开发形式中最主要，也是最常见的就是培训。但人力资源开发的模式不只是培训一种，除了培训开发以外，还有组织文化开发、职业生涯开发、管理开发等。这种单一型的开发模式，对于大中镇政府的公务员人力资源开发是远远不够的。单一的开发模式不能对乡镇公务员职业生涯发展所要求的素质作出长期性和持续性的战略规划和培养，不能有效地培养镇政府公务员适应新形势所需要的综合能力，从而直接影响和制约了镇政府的人力资源开发。

2.开发力度不足，收效甚微。开发力度不足主要体现在四个方面:一是重使用轻培养的用人观依然存在，对公务员的培养开发缺乏指导性和针对性;二是重计划轻落实，计划的制订与落实往往虎头蛇尾;三是重形式轻效果，也没有制定科学合理、行之有效的管理制度，使得开发活动成效难以实现;四是重当前轻长远，只关注当前的发展，对开发工作缺乏战略性思考。

收效甚微体现如下:一是对现有人力资源的利用率不高，绩效考核机制流于形式，尚未形成适才适用、才尽其用的格局;二是对人力资源潜能的利用率也明显不足，传统的行政人事管理的观念还没有扭转，“管”人的传统思想与做法依然占据主导地位，服务人才、开发人才的态度和理念尚未真正形成。

3.开发与管理脱节。一是缺乏职位分析制度，对公务员所任岗位应具备怎样的知识、技能、条件、要求等没有明确规定，往往“因人设事”，而非“因岗设人”，使公务员的自我开发与主动参与开发活动缺乏针对性和目标性;二是缺乏配套的激励机制。公务员通过在职教育获得了相应的学历、学位，或通过各类培训获得了相应的技能，只能获得一纸证书，而无法取得纵向职位通道或专业技术职位通道上的进展。

4.缺乏沟通、反馈与评估机制。一是未能站在政府部门实际需要与公务员自身需求的角度上设计与开展公务员的人力资源培训开发活动，开发活动往往只是一种自上而下的政治任务;开发对象可能并不明白这种开发活动的目的所在，而由于缺乏自下而上的沟通与反馈机制，开发对象们也无从获得相关的信息，或者提出各自的诉求。二是尚未建立起科学、合理的评估制度，开发活动的效果如何、存在什么问题、需要做哪些改进等问题还没有引起政府组织足够的重视，尤其是培训，往往是培训一结束就等于培训任务的完成，缺乏科学、合理的事后评估机制。

三、乡镇政府人力资源开发应对之策

1.重视人力资源开发，才能加大开发力度。(1)要引起足够重视。要加大人力资源的开发力度，镇政府应该首先树立人力资源开发的新理念，树立正确的用人观，将人力资源开发工作正式纳入镇政府的工作议事日程，将人力资源开发工作作为一项常规工作来抓，加大人力资源的开发力度。(2)要设立专责机构。要制定长远的人力资源规划，并指定责任部门与责任人，专责执行，实行问责制，将此项工作作为部门年度考核的其中一项内容，以责任促落实，形成长效保障机制，确保计划得到长期有效的实施。(3)要加大财政投入。重视人力资源开发工作的另一个有力表现就是增加财政投入。目前镇政府人力资源开发工作无法得到有效的开展，很大一方面的原因是财政得不到保障。镇政府可将每年的财政收入划拨一部分作为政府的人力资源开发工作的专项经费，将会大大推动镇政府人力资源开发工作的发展。

2.人力资源开发要与管理同步，建立科学的管理机制。(1)完善用人机制，建立灵活用人模式。实现科学的公务员人力资源管理非常关键的一个手段就是完善用人机制。从市场化的用人机制来看，人力资源的合理使用有利于提高人力资源投入产出率，这就要求我们必须实现人力资源与物质资源的有效结合，从而实现科学管理与运营，达到人尽其才、才尽其用的人力资源开发效果。(2)创建多元化的激励竞争机制。根据“以人为本”的理念，政府的激励行为应该是以公务员为主要对象，通过精神激励和物质激励两个方面的内容制定相应的机制。因此，公务员的工作积极性是否被充分调动，工作效率是否得到提高，就成为判断政府的激励机制是否得到有效实施的一个重要的衡量指标。另一方面可以调动公务员的积极性，提高工作效率，防止消极怠工现象的出现，而且可以对公务员的行为有一定的制约作用，尤其是可以减少贪污腐化现象的滋生。(3)建立绩效考核、评估机制是有效保障。积极拓宽公务员的培训渠道，丰富培训方式。其次充实培训内容，增强培训实效性。然后，建立沟通机制，畅通沟通渠道。最后建全培训激励约束机制，以制度促培训。

［1］葛琳.对我国公共部门人力资源开发若干问题的思考 ［J］.吉林省经济管理干部学院学报，2008，6.

［2］郭济.论我国公共部门人力资源开发 ［J］.中国行政管理，2006，9.

［3］廖予.乡镇政府人力资源管理初探 ［J］.中外企业家，2009，10(下).