企业人力资源危机管理现状分析

梁利君

摘 要：在激烈的市场竞争中，企业要想立足与世界、立足与未来，就必须以人才为根本，以知识为平台。所以提升人力资源总体知识水平是企业在市场竞争中获胜的决定性因素，执行、监督到位是企业应对一切风险的根本，应给予足够的重视。

关键词：人才；人力资源危机 ；企业组织；企业管理

中图分类号：F27 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）32-0015-02

一、企业中存在的人力资源危机

（一）组织学习力危机

随着经济全球化的升温，外在环境剧烈变迁，企业组织只有与时俱进、不间断学习，市场竞争力才能不断提升。相反，如果企业组织目光短浅，只顾眼前利益，满足于暂时的成绩不思进步，那么，就会使企业陷入残酷的竞争危机，从而导致满盘皆输。尤其是在网络发达和知识全球化时代，组织不仅要提高学习力、创新力，而且学习的广度和深度都应加大。

（二）制度危机

所谓制度，是指确保建立一个社会或一种经济秩序的合作与竞争关系的各种规则。它提供了各种模式，使得每一个人都处在它的有形或无形的约束下，从而规范个人的行为。除此之外，它还造就了引导和确定经济活动的激励系统。因此，对于一个组织而言，能否建立起调动员工积极性的制度决定了员工是否会全力以赴。

（三）人才使用不当危机

1.人才的职位和其能力不匹配

《淮南子兵省略训》：“若乃人尽其才，悉用其力。”人尽其才，是指每个人的才华与能力都可得到最大发挥。但是在企业，有时不能根据员工的才能安排适当岗位，造成人力资源浪费；有时在管理岗位、人事变动和资本选择时不能根据管理者的能力匹配适当位置，出现高能低位或低能高位，造成管理不当或是管理者的个人魅力和管理效能不能人尽其才，这也是企业组织在选择、配置和调整过程中出现的风险危机。

2.信息不对称引发的人才使用危机

企业组织的工作条件、企业文化和企业价值观等都会使劳动力市场的应聘者在思想上和行为上做出相悖行为，应聘者表现出来的个体行为、品质特征和其真實的自我存在很大差异，使用人单位良莠难辨。不能准确掌握和了解应聘者的每一个个体行为，在资源的开发、配置、整合、运作等方面就会存在劳动岗位和管理岗位的人力资源配置、使用、开发等危机的存在。为规避信息不对称危机，企业要科学规划、严格甄选、民主调配、减少风险。

（四）人才流失危机

企业组织在人才流失危机方面主要表现为两种人的流失，一种管理人员的流失，另一种是企业经过培训的高级技工的流失。举例说明，如果煤炭、钢铁市场疲软、经济低迷，那么，本身具有高素质的知识、技能的管理人员就会倾向于比本企业之外的收益性更高的企业。此外，许多经过本企业长期培训形成高知识的员工，也会有离职的倾向，这本身都会给企业组织带来技术和资金方面的危险。还有，如新闻报道，在经济领域，特别是金融部门许多高管离职，对经济和企业造成意外风险和重大损失不可估量。

（五）企业内部人才内耗危机

人力资源内耗是指人力资源整体效用小于单个个体效用之和。人力资源管理不当会抑制员工潜能、阻止领导魅力发挥，导致人力资源资本总体能力下降，使企业组织相互力量抵消，增加风险，损耗资源。主要表现在企业组织方面有：

1.员工积极性严重受挫，消极怠工

企业制定完整制度，但员工执行力较差，主要表现在办工时间做私活、对领导批评有抵触情绪、无辜缺勤、请假去从事其他工作等。企业工作效率低、创新能力差，员工的积极性严重被消极情绪所影响，造成企业人力资源危机的存在。

2.员工人际关系紧张

个性价值观需求的不同造成员工对事物看法区别较大，部门与部门之间缺乏有效沟通，再加上利益冲突，员工、管理者如果只顾眼前利益，消极心态对待对方就会抵消企业的整体效用，最终将导致企业市场占有率的下降[1]。

二、国有企业人力资源管理存在的危机

我国是社会主义国家，多种经济形式并存，但掌握着国家的经济命脉、主导国家经济发展的还是国有企业经济。在全球化知识经济时代，优秀的人力资源成为国有企业竞争与获胜的资本。但是落后的制度和管理中存在的风险会阻扰企业全球竞争。高级管理人才和熟练员工外流成为主要的人力资源危机，从而导致每年都会出现许多国企被兼并或者破产。要使国企长足发展并立足世界，就必须重视人力资源管理上存在的危机，做好预防与规避工作。

（一）规避人力资源管理风险，企业认识不足

国企组织在人才管理上，现在虽然多数能从德、能、勤、绩等方面考察补缺，但还存在用人不当或监督不力等方面因素，某些人或部门权力过大，从而影响到组织人事部门正常的工作安排。因此，要引起企业领导足够重视，严把“入口关”，使品质过硬、技术过硬的人走上管理岗位和重要工作岗位。根据科学、严格的考评，合理调配防范人力资源管理的风险。

（二）用人制度有欠缺

国企组织要快速发展，要拥有合理、高效的人员结构，就必须建立合理的用人制度。滞后、僵化的用人机制只能导致企业经济效益下滑。多数国企虽然用人制度重新规定、加以改革，但大多数在执行上还是沿用以前的传统办事规则，论资排辈、只上不下，无法将新的制度执行到位，没有真正做到建构能上能下的淘汰机制和任人唯贤的选才机制，使企业组织在人事管理中用人机制僵化，很难做到优秀人才及时变更位置和岗位，严重阻碍了行业的发展。

（三）缺乏有效的员工培训

现阶段，煤炭、钢铁等行业经济不景气，人才资源过剩，生产工艺比较成熟，所以在培训上因尽量规避因员工流失而造成的资源浪费，要从解决企业人力资源总体素质、个人素质和工作、行业发展相适应方面做出有针对性的培训。明确目标，建立长远培训规划，加强校企合作，在工作中与时俱进，及时培训新工艺、新技术，提升企业员工知识、技术水平，从而提升人力资本和竞争力。

（四）激励手段无效

1.在物质激励方面。国企的同职同酬、平均分配工资使很多的优秀员工和管理人员无法使自己的付出与对应收益成正比，不能体现其专业水平与人生价值，积极性降低，抵触怠工，激励机制无效。改变不合理的薪酬体制，采用标准化人才评估方法，多元化绩效、薪酬制度，激励员工潜能，提升效益，使企业利益最大化[2]。

2.在精神激励方面。企业组织要加强企业文化，避免口头化、政治化；避免做表面文章，要深入实际，加强新鲜血液，及时与外部沟通，形成本企业独有的企业文化，注重德行第一，使全体员工真正从思想上认同企业核心价值观，改变并提升其自身的文化、及时、修养等，真正起到精神激励带动企业文化，文明发展。

参考文献：

[1] 黄攸立，司冬玲.论企业人力资源危机类型及其对策[J].价值工程，2004，（6）：62-64.

[2] 魏耀武，周华.国有企业人力资源管理危机分析[J].人力资源管理.2007，（5）：25-26.

[责任编辑 兴 华]