外部性视角下的德国现代学徒制研究

摘要：以“双元制”为核心的现代学徒制为德国成功培养了大批高素质的技能人才，推动了该国制造业的成功和经济腾飞。企业积极投资技能教育、参与学徒培训成功地解决了劳动力市场所面临的“搭便车”问题，因而被其他国家广泛研究和采纳。文章从外部性理论剖析德国企业投资技能教育行为以及现代学徒制，以期对我国提供相关政策建议。

关键词：外部性；内生化；德国现代学徒制

现代学徒制是世界职业教育技能培训的主要模式。被主要發达国家尤其是德国普遍采用甚至成为学习典范。通过实施现代学徒制，德国培养出大批高素质的技能劳动者，“德国制造”享誉全球。当前，我国制造业正处在转型升级过程中，实现《中国制造2025》战略规划的关键时期。也就是说，为提升中国制造国际竞争力，迫切需要培养出一大批具有工匠精神的技术技能人才。目前技能型人才供给的主要渠道主要包括三条路径：一是通过举办各级各类职业教育培养人才；二是企业、行业或社会组织开展的技能培训；三是技术工人的“干中学”。上述三种途径均离不开生产过程的实践学习。然而恰恰是这一环节，企业、行业或社会做的不够细致，还没有形成一个成熟的模式，成为了长期制约我国职业教育发展和技术技能人才培养的瓶颈。德国的现代学徒制不失为解决这一瓶颈提供了一种思路，但是现代学徒制从德国引进后在我国开展的并不顺利，一是企业参与热情不高，校企合作、工学结合困难重重；二是职业院校办学模式、办学水平以及自身定位存在问题；三是政府未能充分发挥引导和推动作用。我国要推进学徒制必须解决好上述问题，但最根本和首要的是解决好企业培养学徒所引致的外部性的内在化问题，从而提升企业的参与热情。本文的目的是从外部性理论分析德国现代学徒制的成功经验，以期对我国现代学徒制的顺利开展抛砖引玉。

一、 德国现代学徒的内涵及特点

现代学徒制是对传统学徒制的继承和发展，是把学校职业教育与岗位技能传授、理论学习与工作实践、学校培养与企业培养融合在一起的一种技术技能人才培养模式。从德国职业教育实践来看，现代学徒制的主要特点是以“双元制”为核心的职业教育模式。“双元制”（Dual System）是一种职业教育制度，包括两个主体，一个是私人办的企业，另一个是国家办的学校，这两个主体合作培养技能人才，并分别承担经费投入的2/3和1/3。该种职业教育制度的学习年限和学习方式受国家法律约束，依据职业的不同，学习年限一般分为2年、3年或3.5年三种，企业和职业院校分别负责学徒的职业技能传授和理论教学，二者在师资、教学内容和教学场所等方面各负其责，密切配合。一般来说，受教育者首先需要与具有从事职业教育资格的企业签订《职业教育合同》，合同签订后，受教育者每周在企业学习3天～4天，在职业学校学习1天～2天。“双元”制区别于一般教育的特点主要体现在学习地点、身份、师资、教学大纲、教育经费等方面，即受训者拥有企业与职业学校两个学习地点；受训者具备学生与学徒双重身份，在学校是学生，在企业是学徒；受训者拥有实训和理论教学两类师资；企业培训和学校教育分别按照《职业培训条例》与《理论教学大纲》开展实施；企业培训采用实训教材，学校教学采用理论教材；培训教育经费分别来自企业与国家、州政府两条途径；学习结业分别需要通过实训技能和专业知识两种考试。

二、 德国企业对技能培训的投资的外部性分析

外部性（Externality）的产生是因为一个人从事某种行为对旁观者福利带来影响，这种影响即不需旁观者支付费用也不会给旁观者带来报酬或补偿。如果对旁观者的影响是不利的，就成为负外部性；如果对旁观者带来有利影响，就成为正外部性。马歇尔在1890年发表的《经济学原理》中首次提出外部性，通过分析个别厂商和行业经济运行时使用了外部经济和内部经济的概念。此后，庇古提出“庇古税”来解决外部性，科斯主张明晰产权解决外部性。

企业对技能培训的投资具有外部性。由于企业培训的员工具有流动性，导致其他企业可以不用付费的使用被培训的员工，这成为企业培训外部性的来源。由于企业投资技能培训能够同时给投资者本人以及投资者以外的人带来某种收益，使得人力资本投资的私人收益率低于社会收益率，因而作为“理性人”的个人和企业的分散的人力资本投资决策无法达到帕累托最优，也就是说，受过培训的员工很容易被其他企业高薪挖走，这也成为企业面对完全竞争市场的劳动力市场时并不愿投资在职培训的逻辑起点。

德国企业投资学徒培训产生了明显的外部性。从成本来看，德国企业在学徒培训上投资巨大，政府财政承担学徒费用的15%，而培训企业承担剩下的85%，每年将为学生支付约7 300欧元。从收益来看，德国企业投资学徒培训对产业乃至国民经济产生了巨大的社会效益。主要体现在三个方面：首先，大规模、系统化的职业教育和学徒培训模式为德国培养了一支高素质的技术劳动力队伍。在德国，接近六成的初中毕业生选择了职业教育和学徒培训，超过80%的劳动力接受过正式的职业培训或拥有学术学位，保证了“德国制造”的高品质和“德国制造”的口碑。其次，成功有效解决了德国结构性失业问题。由于企业和学校一起培养学徒，企业量身打造未来工人们应该具备的技能，实现了人力资本投资与需求的无缝对接并维持了高就业率。2008年全球金融危机爆发后，欧元区国家的平均失业率和青少年（15岁～24岁）失业率在2013年10月分别高达12.1%和24.4%，但同期德国的失业率大幅低于欧元区水平，平均失业率只有5.2%，青少年失业率也只有7.8%（周红利，2014）。再次，为“德国制造”的成功奠定了坚实的基础。大批高素质技能型人才队伍工作技能精湛，工作态度优良，为“德国制造”整体竞争优势提供了有力保证，“德国制造”的核心部件大多由本土企业通过雇佣当地员工生产，在具有国际可比性的机械制造行业中，德国企业在绝大多数行业中名列前茅，位于榜首的也达半数之多。

三、 德国企业投资现代学徒培养的外部性内在化路径分析

德国企业投资学徒培训引致的外部性实质上是人力资本投资的外部性。尽管企业投资技能教育、参与学徒培训能给企业自身带来收益，但是一旦接受技能培训的个人转移到别的企业甚至是竞争对手企业将带来收益，因此培训企业是无法完全获得培训员工的回报的，这种外部性损害了企业利益，进而影响企业的人力资本投资决策。解决办法是创造一个市场，通过各种方式把人力资本投资正外部性制造者创造的外部收益转化成为企业的自身收益，无论是从经济学理论还是实践经验来看，要保护和维护企业投資学徒培训的积极性，就必须综合运用政府和市场两种力量，实现人力资本投资者从个体最优角度进行投资决策时能够同时达到集体或社会层面上的最优，从而实现企业投资学徒培训外部性的内在化，达到人力资本投资的帕累托最优。

具体到德国而言，主要通过以下几方面内在化学徒培训的外部性：

1. 政府行为在内在化德国企业投资学徒培训的外部性中的作用。由于市场失灵的存在，单纯市场力量无法解决外部性。德国政府则通过对企业投资技能培训、参与学徒培训行为提供补贴等多种方式实现了企业投资与收益的平衡，从而部分实现了企业人力资本投资外部性的内在化。

（1）通过财政资金补贴投资技能教育和学徒培训的企业和机构。为保证各种跨企业、跨行业的职业教育教学设施的投入水平，《联邦劳动促进法》规定德国联邦劳动局可向各种职业教育机构和设施提供资助或津贴，以确保各类职业教育机构能够根据劳务市场的变化和职业的技术更新要求改善教学场所和教学设备。

（2）德国政府设立了专门基金，筹措职业教育经费，资助参与学徒培训的企业。在德国，无论是否参与学徒培训，企业必须按员工工资总额的0.6%～9.2%提取资金交纳给中央基金，国家制定了严格的分配制度规范中央基金的资金的申请、分配和发放，参加学徒培训的企业所获资助经费的数额依据企业规模、培训职业、培训年限的差异以及经济发展水平和地区差异而有所差别。根据培训效果及培训职业前景，企业通常可获得其培训费用50%～80%甚至100%的补助。这些资助资金在很大程度上消除了企业间因为培训成本负担引起的不公平竞争。从某种程度上说，这种资金的提取相当于未参加学徒培训的企业向提供学徒培训的企业支付了一笔资金，用以购买学徒培训服务。

（3）德国政府不仅以经济资助的方式支持企业参与学徒培训，同时还对行业协会（“双元制”职业教育中培训企业的主管部门）予以拨款资助。在德国，行业协会建立的跨企业培训场所可以从政府获得补贴。除了提供补贴，德国政府还为培训机构的设备配置、材料消耗、培训课程的实施等提供补助，对各培训点的培训课程承担了三分之二的费用。各种补贴强力的保障了行业协会履行职业培训任务。

2. 市场手段在内在化德国企业投资学徒培训的外部性中的作用。因为存在信息不对称，政府行为的效率总体来说比较低。在外部性内在化的实现上不能过度依赖政府，而是要立足市场，充分发挥市场机制的决定性力量。无论是理论上的论证还是实践检验都表明外部性内生化的市场解比政府解更有效率。

（1）通过学徒在培训期间创造的效益抵消企业在技能教育和学徒培训方面的投资支出。贝克尔曾将企业的在职培训划分为一般性培训和专业性培训，进而对培训费用在企业和个人之间的分担机制作出了论证。他发现企业不会全部支付一般性培训成本，但会全部支付专业培训成本，而且份额与一般性培训的重要性成反比，与专业性成正比。

具体到德国的现代学徒制费用和收益来看，1991年～2000年10年间企业用于学徒培训的支出平均为7 344欧元/生/年，学徒为企业创造的收益平均为5 765欧元/生/年，两者相抵为1 579欧元，与社会保险费相当（姜大源，2004），即企业用于学生的培训支出与学生通过创造效益减去部分社会保险费用的收入基本持平。

（2）企业通过招收学徒为自身储备合格的后备劳动力，培训后的员工提供更大成长空间，从而部分实现了企业人力资本投资外部性的内在化。2014年全国雇佣"双元制"学徒的企业约占企业总数的20%，有超过九成的大公司提供了学徒岗位，接收了近60万个学徒。相较企业招聘、培训一个没经过学徒培训的员工而言，企业培养或者雇佣学徒的费用要高，但是学徒在企业岗位上成长，学习内容与技术更新同步，更了解企业生产和运作，是企业量身定做的人才。德国员工对企业忠诚度高，员工流动性很低，在职时间很长，企业因而有更长的时间收回投资成本并获益。从这一点来看，尽管企业培养学徒的成本很高，但企业雇佣学徒的长期性价比也是很高的。周红利（2010）的研究发现，德国员工在公司的任职时间明显高于欧洲其他国家，平均为10.5年；波兰和捷克为9.6年，匈牙利为9.1年，英国仅为7.8年。从人力资本投资的角度看，企业之所以不惜重金投资于学徒培训，看重的是人力资本投资的长期收益，学徒能够长期留在该企业，这也成为企业投资学徒培训的内在动力。当然，这种留任受到企业规模、培训水平等的影响。从留任率来看，学徒完成学徒制后在培训企业的留任率与企业规模密切相关（Steedman H，1993）。2012年，规模在9人及以下的企业学徒留任率仅50%，而规模在500人以上的企业中学徒留任率为79%，同时，不同的留任率也影响了德国不同规模的企业对开展学徒制决心和分化，大规模企业更愿意开展学徒制，如规模在9 人及以下的企业仅有 38%比例开展学徒制，而规模在500人以上的企业基本上均开展学徒制，比例高达 96%。

（3）通过对技能教育和学徒培训的投资实现企业的社会价值，这也是德国企业人力资本投资外部性内在化的一条重要途径。行业协会的审查和资质保证了企业培训外部性的内在化。德国企业非常重视社会或客户对自己的评价，并认为是自身社会价值重要体现，而社会价值最终又会融入到企业的品牌价值中，是企业核心竞争力的重要体现。按照《联邦职业教育法》的资质标准，在德国，只有通过行业协会审查认定的企业才有资格开展“双元制”职业教育，因此，能够获得职业教育资格也成为评价企业竞争力的一个重要维度，就目前而言，只有20%～25%的德国企业通过资质标准审查认定，获得了职业教育资格，这些企业也被称为“教育企业”，不仅享有极高的社会地位和声誉，而且有效的提升了产品的竞争力。

四、 结论

德国的现代学徒制体现的是综合运用政府和市场两种手段实现了企业投资技能教育、参与学徒培训的外部性内在化，实现了企业人力资本投资成本与收益的平衡，提高了个人、企业、行业和整个国家的技术技能水平，保证了企业投资学徒培养的积极性和现代学徒制的成功，为“德国制造”和国民经济发展起到了重要的推動作用。对于我国而言，要推进学徒制的开展需要向德国学习，主要从以下几方面努力：

1. 政府要加强资金扶持，合理分担经费。政府要通过专项补助或长期贷款等形式给予投资技能教育和学徒培训的企业或机构以必要的扶持，对开展学徒培训的企业在师资队伍建设、课程教材建设以及学徒培训设施设备等方面给予相应支持；积极探索现有体制环境下的学徒培训经费分担机制，政府、企业和职业院校要共同承担，分工负责；切实维护企业利益，综合运用政策优惠、税收减免等等手段充分调动企业或机构投资技能教育和学徒培训的积极性。

2. 科学界定技能培训属性，合理分担技能培训成本。对于一般性技能培训，培训成本应该主要由培训者个人或者社会来承担；而对于专业性培训，培训成本应该主要由企业来承担。技能培训的各相关方要根据培训中一般性培训和专业性培训的各自比重及其重要性合理分担培训成本，尤其要避免培训企业过度负担培训成本，保护企业投资学徒培训的积极性。

3. 加强制度建设，明确个人和企业双方责任、权利和义务，合理引导双方建立稳固的雇佣关系，尊重契约精神；发挥政府公信力，以法律形式确立企业参与职业教育的法定责任；充分借鉴德国等制造业发达国家的先进经验，制定完善的技能教育培训质量监控机制，有效约束、规范企业的培训行为，保证学徒培训质量，保障各方利益。

4. 加强宣传教育，促进企业社会价值的实现。提高企业对参与和投资职业教育的认识，加强舆论引导和社会氛围营造。引导企业把参与、投资技能教育和学徒培训作为企业履行社会责任的重要体现；引导企业重视自身社会价值的实现，并通过企业社会价值的实现，达到企业收益的最大化。

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作者简介：张彦文（1977-），男，汉族，山东省诸城市人，中国社会科学院研究生院博士生，研究方向为人力资本、教育经济学、制度经济学。