关于人力成本控制的人力资源管理模式探究

刘宁++杨娜

摘 要：随着市场竞争进入白热化阶段，成本控制逐渐成为各企业关注的焦点。其中人力资源是企业资源中重要的组成部分，合理的人力资源不仅提升员工积极性，同时对企业长远发展具有重要意义。本文从管理模式类型、实践对比以及局限性三方面对人力成本控制的人力资源管理模式进行深入分析。并从实际角度出发提出了人力成本控制的人力资源管理模式存在的问题，结合问题提出合理化建议，希望为加强企业人力资源成本控制提供借鉴。

关键词：人力成本控制；人力资源；管理模式

一、前言

21世纪以来世界经济快速发展，促使我国经济环境不断发生变化，人力资源竞争逐渐发展成为企业市场竞争中的一部分，其中强化人力资源开发链、重视人力资源配置链、创新员工培训方法以及强化人力资源风险意识能够有效提升企业员工综合素质，提升员工工作积极性，从而实现企业效益增收。

二、关于人力成本控制的人力资源管理模式分析

（一）人力成本控制的人力资源管理模式类型

现阶段关于人力成本控制的人力资源管理模式的类型主要包括三种：

一是行政控制型，其主要利用行政權利要求企业员工服从管理制度，通过加强员工思想教育、大力宣传企业文化、增强员工凝聚力，最终实现提升员工工作积极性的目的。这种人力资源管理模式类型广泛的被应用在我国国有企业中，针对密集型企业集团也具有较强实效性。在国有企业中行政控制类型的控制意识主要体现在员工招聘、员工培训、员工晋升、绩效考核以及薪酬等人力成本控制的人力资源管理实践中。

二是成本控制型，主要通过强制性措施对员工进行全面管理，其中利用企业投入与产出成本概念对员工实施奖励或约束，以此实现成本控制和提升作业效率的目的，这种管理模式普遍存在与我国民营企业中。自我国实行改革开放以来，社会民营企业高速发展，国有企业逐渐陷入发展困境，这也是由于两者生产成本具有一定差异性。例如，我国江浙地区的民营企业拥有完善且发达的分工体系、人资资本蕴育以及专业市场、协会等内源发展优势，实现了快速的自主发展，其根本原因在于政府丰富的制度供给和功能的准确定位，结合高度兼容的市场环境和商业文化，促使微观主题激励、交易效率问题得到妥善解决，有效降低企业生产成本，强化市场渗透力，从而实现企业良性循环发展[1]。

三是员工承诺型，其主要通过提升员工命运共同体意识的方式实现人力资源成本控制管理。企业在与组织成员之间建立长期合作关系、重视员工职业发展的同时，强调激励性薪酬机制、员工工作保障、培训模式以及内部职业发展通道等。这种类型的人力资源管理活动普遍存在与外资企业中。

（二）人力成本控制的人力资源管理模式实践对比

首先，国有企业针对人才聘用方面要求较为严格，更加注重高学历优秀人才的选拔，其中关于人才面试、试用等均具备严格规范的程序，从而促使人才选拔成本增加，但被正式录用后，不仅工作组织具有较高稳定性，同时工作保障全面到位。基于政府特殊关系的国有企业自身具有更多优势，领导推荐逐渐成为人才选拔的重要途径，多数国有企业对于人资资本的拨款基本属于象征性行为，同时重视思想教育与技能强化[2]；选择的绩效考核方式相对单一，内容上主要以工作态度、行为以及团队绩效为主，通过座谈结合领导印象得出评价结果，而领导印象分在绩效评估中占有重要地位；薪资发放与传统模式相差不打，根据行政职务等级进行分配，薪资标准和职位晋升主要依靠个人资历和人际关系。

其次，对于民营企业而言实用性至关重要，重视员工实践能力和实践经验。在培训过程中主要以技术应用为主、重视绩效评价结果并与个人利益直接挂钩，通过绩效考核评价的方式提升员工工作积极性。在薪酬管理方面坚持公平性原则，对外招聘适用于企业发展的优秀员工，对内根据员工个人技能水平和业绩进行薪酬发放。我国民营企业通常属于家族拥有式企业，所有权与管理权关系较为紧密，同时企业经营者具有绝对的决策权与管理权，在人力资源管理时存在排外现象，对于人才招聘方面不愿投入更多成本，职位晋升主要取决于人际关系。

最后，外企对人才素质要求较为严格，职位基本要求的基础上还包括创新能力、人际技能、进取心以及发展潜力等，将员工综合素质与企业发展战略相结合。人才招聘极为严格，必须经过多次面试、甄选、心理测试以及业务培训等流程合格后，才能进入企业正式工作。外企薪资待遇水平相对较高，并会选择股权激励的形式对员工进行奖励。同时会定期对员工进行多方面、多层次的技能强化培训，结合评估体系，得出个人成绩结果。

三种人力成本控制的人力资源管理模式类型不同，所呈现的特点也具有一定差异性，其与企业性质、传统管理模式以及企业背景具有密切联系，对于促进企业发展具有积极作用。

（三）人力成本控制的人力资源管理模式局限性

行政控制性被国有企业广泛选用，而国有企业通常将产生业绩排在第二位，而过于重视学历、行为以及思想教育方面，针对个人创造的业绩缺乏细化和量化的具体体现，同时领导推荐的人才引进方式不具灵活性，难以体现人才真实水平，并且国企员工普遍存在“大锅饭”心理，对于企业发展缺乏创新精神和实践能力。近年来，国企对人力成本投入逐渐减少，员工培训项目取消，多数国企在人力资源分配与管理方面均存在“人浮于事”的现象[3]；成本控制型在民营人力资源管理实践过程中，利用家族监管方式保障公司经营，最大限度发挥自主技术创新的作用，从而降低成本。然而，正式制度与非正式制度不兼容造成的管理扭曲，导致成本增加现象频繁出现。同时以短期利益为导向的民营成本投入更加遵从拿来注意，缺乏人才培养、储备的意识，外加财力供应不足和战略规划不具前瞻性，针对员工的培训内容相对较少，及时开展培训活动，范围的局限性相对较大，效果并不明显。关于绩效评估方面注重结果，促使绩效分析缺乏合理性，同时薪酬体系缺乏内部公平性，对员工工作积极性造成不良影响，最终导致员工流动率和参与工作效率较低；与民营和国企相比，外爷人资资源成本控制管理相对成熟。随着市场竞争进入白热化阶段，员工就业能力至关重要，对此外企员工开发与培训有待加强。同时外企薪资待遇水平虽然高于民营与国企，然而与企业内部外籍员工相比依然存在较大差异，缺失内部公平性，中方员工进入高层管理的概率不高，对提升工作经济性造成不良影响。

三、关于人力成本控制的人力资源管理模式存在的问题

（一）人力资源成本控制环节薄弱

人力资源成本控制环节薄弱主要体现为三个方面：一是定岗定编方面，合理的减员增效能够有效促进企业经济效益提升，但由于企业人员定岗定编缺乏合理性则极易产生人力资源和人力成本浪费，对企业经营造成不利影响。现阶段多数企业受传统资源思想影响，过于紧张内部资源结构调整带来的不利因素，导致企业岗位编制过程中并未充分结合企业发展需求，完全延续了传统机制中的岗位编制形式。近年来，我国经济快速发展，以往岗位编制原则不符合企业实际需求，并对员工工作积极性造成不良影响；二是薪酬体系方面，目前，企业为满足时代发展需求，多数企业对内部薪酬体系进行了完善，然而在激励的市场竞争中依然存在缺陷。其中缺乏有效激烈措施、缺乏合理资源分配等降低了人力资源的价值能力，统一的薪酬分配形式必然影响员工工作积极性，最终导致人力成本大量流失；三是人力资源管理尚未形成完善的成本控制体系，企业中各项薪酬待遇标准正式实施后，逐渐成为公司固定的制度，缺乏量化，这对发挥人力成本控制的人力资源管理模式形成阻碍因素。

（二）人力资源成本控制缺乏投入產出意识

由于现阶段宏观经济大环境影响，企业对人力资源投入与产出缺乏全面认识，难以准确掌握人力资源管理实现的价值，同时在培训回收成本和利润估算方面缺乏有效掌控。目前，企业人力资源成本与其经营状况属于相互独立的，两者尚未建立必然联系，当企业处于不良经营状况时，并未充分考核人力资源成本与目前经营状况是否匹配，从而增加企业经营风险。这种现象主要是粗放型经济影响，资源利用缺乏合理性，促使在市场竞争中未能占据可靠优势，促使企业在人力资源成本控制过程中缺乏投入产出意识。

（三）人力资源成本控制缺乏风险意识

根据我国企业整体成本控制水平来看，企业在人力资源方面的成本投入占比较大。这种现象对于综合实力较强的企业来说，为实现企业长远发展战略目标能够承担较大的人力资源成本支出，然而对于创建初期阶段或成长阶段的中小企业而言，巨大的人力资源成本支出为企业增加了称重的经济负担。特别企业处于激烈竞争的市场环境中，保证企业生存发展的前提条件就是成本控制与利润，人力成本控制的人力资源管理应运用在适当的企业发展阶段。在企业需要进行经营决策时会面临一定风险，人力资源是危险系数中的一项，企业缺乏人力资源风险意识会导致企业经营风险增加。

四、关于人力成本控制的人力资源管理模式应用对策

（一）强化人力资源开发链

强化人力资源开发链的关键在于对员工进行有效培训，提升员工综合素质是提升企业竞争实力的关键，对加强人力成本控制具有积极作用。对此，可从以下几方面进行：一是在培训前期阶段进行全面的需求分析，要求人力资源管理部门利用相关技术对部门成员知识、技能以及目标进行系统性分析，从而明确培训方向与内容。首先，组织方面。对企业各部门、各岗位的工作情况、职责以及内容进行全面统计，明确需求内容。其次，职业方面。全面了解职位技能需求与员工现阶段技能状况，将两者进行对比分析，而分析结果呈现的差距就是培训的实际需求。最后，员工个人方面。员工结合自身技能掌握情况，发展自身存在差距。企业可结合这三方面进行知识、能力以及创新理念相关内容的培训；二是培训系统执行，制定培训计划并进行效果评价，根据评价结果对遗留问题进行处理，并带入下一循环培训活动；三是培养培训习惯，从企业长远利益角度出发，企业领导和人力资源管理者正确引导员工养成积极参与培训的良好习惯；三是优化培训效果，主要是加强培训跟踪和监督。关于优化培训效果的方法包括：培训完成后抽样调查，并将调查结果纳入绩效考核指标；培训结束后企业营造支持培训落实气氛与政策等，促进员工针对新技能、新知识以及新理念的贯彻落实，进一步深化培训结果[4]。

（二）重视人力资源配置链

随着我国经济快速发展，企业规模逐渐扩大，处于对人才的渴望企业进行了大规模的人才选拔，其中学历是企业主要的衡量指标。过于重视学历一定程度上是对个人能力的护士，学历并不能充分体现个人综合实力和专业技能，而满足企业发展需求才是需要选拔的人才。部分企业盲目选择内部提升机制，导致“内部人”控制问题严峻，给人力成本控制的人力资源管理形成阻碍因素。对此，企业应重视人力资源配置链管理，结合企业实际需求选择与岗位相匹配的合理人才。企业可根据岗位职能建立人才素质模型，对员工各方面素质进行科学测评，将测评结果作为人岗匹配的重要依据，最大限度的发挥人才对岗位职能的作用，从而实现预期岗位价值，降低人力资源损耗，从根本上加强人力成本控制。同时企业还应加强市场人才调研，并与相关科技院校建立长期合作关系，增加企业人力资源链中的技术型专业人才和高效管理人才，从而保证企业高质量人力资源管理团队储备。企业在人才招聘过程中，应加强与应聘者间的沟通，为对方提供公司主营业务相关数据，同时要求应聘者提供保障措辞的相关材料，避免竞争对方混入。同时实事求是的向应聘者阐述公司人力资源管理现状、工作环境以及发展空间，避免应聘者对公司信誉产生质疑，或因夸大其词造成人才流失，从而造成企业人力成本损失[5]。

（三）创新员工培训方法

为始终保证企业活力，可适当增加人力资源成本投入，吸收企业外部新鲜资源，通过该种方式提升高于人力成本投入效率的经济收入。对此，企业可加强年轻化人才招聘和配套岗位培训。一方面，在培训手段上引进Internet Based Learning培训方式，借助该种培训方式零距离、低成本以及高回报优势，结合企业岗位特点设计网络培训学习软件平台，通过远程教育的方式为员工提供优质学习环境。并利用互联网技术，在各分公司人力资源部门中建立课程设置程序以及相关培训方法、内容，实现资源共享，提升培训效果，为强化人力资源管理奠定基础；另一方面，开展个性化培训活动。基于相同企业价值观的背景下，企业老员工思维方式和行为方式逐渐呈现同质化，为突破传统人力资源管理模式壁垒，企业可对内部人力资源进行适当调整，对技术类员工和经营类员工进行种类划分，根据不同员工制定差异化课程培训，在企业文化和经营理念的基础上制定必修培训内容与选修培训内容，这种方式充分与员工需求相结合，有效提升培训效率。同时在进行高层管理者与基层工作者的划分，给予高层管理者MBA进修与出国培训的机会，给予基层工作者总部进修和岗位晋升的机会，促进潜力员工积极工作，从而实现预期培训目标。

（四）强化人力资源危机意识

强化人力资源危机意识主要从以下三方面进行：一是识别危机信号，明确人资资源管理要素，其中包括职业安全感、培训、薪酬以及晋升。在此基础上建立人力资源预警指标体系，体系建立过程中遵循SMART原则，从而保证指标体系具体化、数量化、指标范围合理化、避免选定指标过于抽象。对此，企业可将预警指标体系进行种类划分，首先是结构类，主要包括管理人员比例、员工学历层次、离职率、员工储备率以及员工层级比例等，主要体现企业组织结构是否具备合理性，该项指标建立能够发现人力资源管理危机因素，如学历指标不合格导致企业文化危机；其次是管理类，主要包括工作效率、员工流失率、缺勤率、工作满意率以及指标达成率等，是整个预警体系的核心内容，能够直接促使人力资源危机可视化，例如工作满意度呈现下降趋势则增加人员流失率；最后是开发类，企业晋升率、职业规划率、以及岗位培训率等，这一部分主要说明企业对人资成本控制的重视程度，对人才培训的重视程度。二是危机处理，根据人力资源管理危机预警指标体系发现危机信号，以此为依据进行深入调查，制定危机处理方案，有效协调资源配置，从而降低企业人力资源消耗。同时对此次危机情况进行经验总结与评估，消除潜在危机。三是风险监控，企业经营并不是固定的，在发展过程中还会出现新的人力资源危机，对此通过预警指标体系和危机处理形成完善的风险监控机制。在此基础上企业可结合鱼骨图法对内部人力资源控制进行全面分析，并对相关差异信息进行科学评估，从而为加强企业人力资源管理提供可靠依据，有效降低企业人力成本投入。

五、结语

综上所述，人力资源是企业竞争的核心资本，全面解决人力资源管理问题，重视人力资源配置合理化，加强人力资源开发，提升人力资源风险预警能力能够有效避免企业人才流失，降低企业人力成本损失。同时加强员工培训方法创新能够有效提升员工综合素质，为企业保持可持续性竞争优势奠定坚实基础。

参考文献：

[1]周燕.基于信息系统的人力资源管理新模式探究[J].企业改革与管理，2014 （15）：56.

[2]陆竹.有关基于胜任力的人力资源管理模式探究[J].商，2013（18）：43.

[3]于冰，于紹勇.基于人力成本控制视角的人力资源管理措施[J].中国注册会计师，2012（08）：95-97.

[4]童文军，杨彦旭.自由企业经济下的人力资源管理创新模式探究——基于人力资源营销理论的视角[J].科技管理研究，2010（23）：136-139.

[5]夏雅琴.与企业文化相匹配的人力资源管理模式探究[J].中国新技术新产品，2010（12）：213.