师资效益最大化视阈下的教授治校

2017-04-02马志忠崔玉中

山东理工大学学报（社会科学版） 2017年2期

关键词：生师治校高校教师

马志忠，崔玉中

(1.山东理工大学法律事务室，山东淄博255000；2.山东理工大学马克思主义学院，山东淄博 255000)

师资效益最大化视阈下的教授治校

马志忠1，崔玉中2

(1.山东理工大学法律事务室，山东淄博255000；2.山东理工大学马克思主义学院，山东淄博 255000)

近年来，中国高等教育的生师比呈扩大趋势，高校教师的工作负荷在不断增加。影响高校师资发挥最大效益的原因主要有高校管理过度行政化、教职工权力边缘化和高校办学自主权被虚化等。“教授治校”作为一种理念，源起西方，我国曾有过短暂的引进，但并没有得到很好的发展。当代大学管理中，“教授治校”能促进高校教师聪明才智的创造性发挥，是实现师资效益最大化、达到高校建设发展目标的重要途径。

教授治校；师资；效益最大化

大学主要是由学术人员组成，以知识和学术为主导的组织机构，因此由作为学术代名词的教授管理大学的教学和学术事务是教授治校的含义。而高校教师资源，是高校人力资源的核心组成部分，主要包括教学、科研人员。高校教师是经济发展中人力资源的宝库，对促进区域乃至全国的经济、文化发展都起着重要的导向作用。在某种程度上，大学之间的竞争，就是优秀师资的竞争。

高等学校的学科建设、办学水平、学术声誉、社会地位及高校职能的实现都依赖于教师作用的发挥。自2003年扩招后，我国高等教育招生规模急剧增长，造成教师严重短缺，生师比居高不下。从教育部的《2013年全国教育事业发展统计公报》中可以发现中国高等教育变化的情况：2013年招收本、专科生699万多人，比2012年的681万增加11万人，增比在1.6%左右。2013年的生师比是17.53∶1，2012年的生师比是17.52∶1，2011年的生师比是17.42∶1，2010年的生师比是17.33∶1，2009年的生师比是17.27∶1。而国际公认的生师比合理区间是14∶1～16∶1。由此可见，中国高等教育的生师比呈扩大趋势[1]121。生师比是反映一所高校办学质量的重要指标之一，生师比已经连续6年持续走低，说明中国高校教师的工作负荷在不断增加。师资力量的壮大是一个长期的过程，不可能一蹴而就，也不是靠金钱就能解决的。虽然国家教育行政部门与高校都在尽力通过各种途径解决师资短缺的现状，但是直到现在，高校中也缺乏教学、科研都过硬，经验丰富的教师。也就是说，我国高校教师属稀缺资源。稀缺性是资源的一般特征，因为人类的需求是无限的，一种需求满足了，新的需求又会出现。高等教育资源的稀缺性表现尤为突出，目前全世界没有任何一个国家的高等教育能够使所有希望接受高等教育的人的愿望得到满足[2]153。基于此，探寻实现高校师资效益最大化的途径是本文的初衷所在。

一、影响高校师资发挥最大效益的原因

在高校从事教学工作的教师都是在受教育过程中经过层层筛选，最终获得了高于社会其他行业平均学历和学位的高级知识分子，高校管理者担负着把这些有着理想和抱负的人才所拥有的潜能激发出来的任务。高等教育质量的优劣取决于人才培养质量的高低，而教师在其中扮演着举足轻重的作用。然而，我国高校师资在发挥效益方面却存在如下一些问题。

(一)高校管理过度行政化

多年来，高校一直沿袭着政府管理模式，部门的设置也没有体现出教育、科研单位应有的特色。高校一般都按行政机构设置管理部门，内部科层制管理体系庞大，非教学科研人员比例明显偏高，有的高校甚至超过50%[3]86， “以教学为中心”的办学宗旨在人员比例中无法体现。各部门在决策和执行决定的过程中，往往会从自身角度考虑问题，以本部门的直接利益为度量标准。除行政教学“双肩挑”的少数教授外，大多数一线教师还扮演着被管理者的角色，除教学科研工作外还身处繁琐的请示、批复事务中，影响了高校的办学效率和质量。

(二)高校教职工权力边缘化

现在，多数高校设有学术委员会、校务委员会、工会及教代会，但是普遍存在流于形式的问题。教职工的实质权力被边缘化，合法权益没有切实可行的制度设计予以保障，切身利益受损现象时有发生。高级知识分子的精神价值和潜在价值经常被淡化。此外，很多高校管理者重视引进人才，而忽略已有师资潜能的发挥和高效合理利用，这不仅造成了本就稀缺的教师资源的浪费，更为严重的不良后果是挫伤了广大教师的自尊心和积极性。

(三)高校办学自主权被虚化

改革开放以来，我国高等教育管理体制改革不断深化，高校办学自主权不断扩大。但是，存在两个问题，一是规定明确落实难，实践中被严重虚化；二是实质性规定不明确，关键问题是政府与高校关系尚未完全理顺。落实和扩大高校办学自主权，涉及到体制和立法层面的问题，要不断深化教育领域综合改革，要切实转变政府教育管理职能，要对高校办学自主权给予更加明确具体的立法保障。现行体制下，校长都是教育行政主管部门任命的，职称也是按照层级管理，很容易让大学校长只考虑对上级主管部门负责，不再更多地考虑“独立之精神，自由之思想”。从事教学科研的一线教师自由发挥的空间和能力也受到限制，在工作中疲于应付各种规定性科研要求和提前设定的教学工作量，有的索性回归“官本位”，弃教从政。可见，我国大学制度依然存在一系列问题，探寻一条发挥高校师资效益最大化的道路已迫在眉睫。

二、“教授治校”源流考

(一)西方“教授治校”源流

“教授治校”在西方有着悠久的历史，从全体学者集体治校，到正教授治校，再到后来的教师参与治校，尽管“教授治校”在不同国家、不同时期形式上有所差别，但实质是一致的。

欧洲中世纪的巴黎大学是由教师主导、集体治校的，一是大学教师集体管理大学，二是大学负责人的权利深受教师群体的节制。巴黎大学的教授会是由教师行会集合而来，有艺术、法律、医学和神学四个教授会。大学层面的重大行政工作由四个教授会共同商议决定，也有权颁发本学科的教学许可证，决定本学科的教学秩序等事务。学院院长由教师选举产生，行使管理教学和考试等事务，但院长同时也是从事教学的高级教师，且对全院负责。巴黎大学的校长也由教师群体民主选出，而且应具备资深教师资格，校长作为首脑和学校管理的核心人物，管理大学的财政等内外部事务，享有特别优先权和荣誉权。校长的实权非常有限，只能行使受教授会委托的权利，不能指使大学内部的团体做事，还必须对大学全体成员负责。更为夸张的是，校长任期极短，一般不超过三个月。创建于19世纪初的柏林大学是真正确立“教授治校”理念并深刻影响后世高等教育的大学。为保证大学师生探究真理的热情并使学术活动免受干扰，柏林大学以讲座教授为主体组成了校务委员会，用以决定办学方针、教学计划等学校重大事务，并且每年一次推荐校长。这就是真正意义上的“教授治校”的最初形态，后来影响全球，为各国大学所接受并践行。

美国高等教育的发展史表明，美国大学有一个共同的特点就是“教授治校，给教授会较大的决策权和管理权”。正如波士顿大学教授菲利普·G·阿特巴赫指出的：“大学由资深教授所控制，由这些资深教授选举自己职衔范围内的人担任某一任期的高级管理职务。管理并没有被看作是一种职业，校长或主管学校事务的副校长一旦卸任就重新任教”[4]74。1809年担任普鲁士教育大臣的洪堡认为：“教授不是给予之人，学生亦非接受之人，两者都是研究者及创造者。教授不是为学生而在这里，学生也非为了教授而在这里，两者都是为了学术而在大学。”[5]281

(二)中国“教授治校”的历史

在中国长达两千多年的封建社会,没有“教授治校”的传统，“学在官府、以官为师、政教合一”是中国教育的鲜明特色。“学而优则仕”的意思是“十年寒窗”只为做官。教师不是优秀人才向往的职业，也没有崇高的社会地位。直到1917年蔡元培就任北京大学校长后，仿效德国现代大学制度，提倡学术自由，才从根本上改变了北京大学的封建官僚衙门做派。《大学令》第十六条到第十九条，已经比较清楚地体现了“教授治校”的基本框架。《北京大学评议会规则》确立了学校中评议会是最高的权力机关。除北大外，当时清华大学的校长梅贻琦先生认为，学术自由和教授治校是现代大学的命脉，切断了这个命脉，大学的一切就会变形。他继续畅行蔡元培的大学管理理念，从制度上进一步完善了《组织大纲》，通过了《教授会议事细则》，再一次确立了教授在高校的权威地位，使得清华的教授“实质上享有其他国立大学未曾有过的治校权利”。新中国成立后，在各种“运动”的洪流中，高等教育的发展迟滞不前，“教授治校”曾被指责为“以反对外行领导内行为名，行摆脱党对高校的领导之实”，使得高等教育领域谈“教授治校”色变。而“教授治学”的说法逐渐取代了“教授治校”。然而，二者之间，在教授管理权限和教授地位方面是有本质差异的。

三、教授治校是实现师资效益最大化的途径

人才作为一种资源，要实现较高的社会回报，没有适合其发挥聪明才智的体制、政策和观念是不可能的。美国哈佛大学的研究显示，人的潜力在缺乏激励时，只能发挥20%～30%，而在良好的环境下，可发挥到80%～90%[6]78。作为稀缺资源的高校教师资源，如何得到充分利用、实现其个人价值的最大产出，是我们关注的问题。

(一)“教授治校”的内涵

高等教育的规律和内在发展逻辑是大学自治，那么大学应当由谁来“自治”呢？蔡元培先生说过：“交由教育家去办”。有的学者认为：“世界上所有的大学都源于中世纪欧洲大学模式。”[7]95中世纪最早的大学之一，1150年建立的巴黎大学就是由研究神学的学者和教师组成的，“教师行会”是学校最高的权力机构。在中世纪以来的世界高等教育发展史上，“教授治校”这一逻辑尽管在不同的国家和不同时期表现形式和程度有异，但它已成为大学发展历久弥坚的理念和规律，也是高等教育演进的又一内在逻辑。“教授治校”在我国又称为“依靠教师办学”或“民主管理”,即教授参与大学学术事务的管理及其重大学术问题的决策应是“教授治校”的内涵[8]65。

教授治校的具体形式没有一定之规，但一般采取教授委员会、评议会、校务会等形式。教授治校的具体内容也比较宽泛，大体包括：校长及其他重要职位人选的选任；教师的聘用与辞退；人事任免、升迁、奖励、工资、退休、福利等；学术研究基本方针与计划；教育教学基本方针；大学研究教育活动资金、设施分配与管理；形成及决定大学、各学院、各学系的组织、职权与程序；大学与有关机构的权利与义务的分界；大学基本方针的重要事项等[9]253。

(二)实现“教授治校”的条件

“教授治校”并不是自发形成的，而是在一定条件下得以实现和实施的。简单来说，“教授治校”的实现依赖于民主的社会环境和具有较高学术和管理能力的教师群体。

首先，民主的社会氛围在很大程度上创造了支撑性的制度条件。美国的“三权分立”和相互制衡的政治体制及由选民直接选举产生总统的体制，为大学中民主选举校长和由外部人士组成的董事会管理大学提供了环境支持系统。欧洲大学的“教授治校”实质上也被视为代议制民主机制在大学中的应用。民主管理的环境机制使权利的实施公开于民众的视野，能较好地保障任何处于管理职位的权利不宜泛滥。大学自治也依赖于政府放权和对民众管理信任的态度，只有大学拥有独立的办学自主权，内部的民主管理“教授治校”才能真正实现。

其次，“教授治校”的主体——教师应具有较高的学术和管理素质。大学是讲究庄重、尊严、神圣、自律并且以此教人的地方，学者、学生期待在这里找到良师益友孜孜求学以实现自己的学术理想。管理大学的教授群体除应具有较高的学术能力和学术水平外，还应具有较好的管理素质，具备敢于为广大学生和教师争取权利、捍卫权利的品质，具有一心为公的品质和协商民主的管理意识。此外，杜绝造假、剽窃、抄袭等学术不端行为，也是对于管理者的起码要求。

(三)实现“教授治校”的价值

马斯洛的需要层次理论强调，自我实现的需要是人最高层次的需要，是指人最大限度地发挥自己的潜能，不断地完善自己，完成与自己能力相称的一切事情，实现自己理想的需要。作为高校教师，更看重精神充实和思想自由，能够在大学实现自己的学术抱负和职业理想，会激发他们为实现目标而辛勤工作的动机。因此，要实现高校教师资源效益的最大化，就必须切实关注教师人才的需要，为他们提供宽松、自由的实现自身价值的机会和条件，以高等教育事业和个人价值最大化双赢的实现作为吸引人才、稳定人才的筹码[10]163。

“教授治校”要求树立尊重知识、尊重人才、教师为本、人才第一的观念，形成教师是办学主体，教师是立校之本的思想，真正确立教师在高校中的主体地位[11]342。现行的管理模式是行政人员通过对教师的管理和考核来实现高等教育事业的发展，这就使一线教师的潜能发挥受到压制，不能真正作为教学和科研的主人而工作。大学是高等知识的机构，其特征之一是把科学和学术当作解决无穷无尽任务的工具，他们从事永不停止的科学探索工作。要想使高校师资发挥最大效益，让他们终生热爱自己的教育和科研事业，没有由内而外的原动力是不可能的。而“教授治校”能促进高等教育事业的发展和高校教师才智的创造性发挥，是实现师资效益最大化、达到高校建设发展目标的重要途径。

[1]何钟秀. 现代管理学概论[M]. 杭州：浙江教育出版社，2014.

[2]王宏昌，林少宫.诺贝尔经济学奖获得者演讲集(1969—1981)[M].北京：中国社会科学出版社，1986.

[3]郑成军.高校人力资源管理探微[J]. 中州学刊, 2007，(6).

[4]菲利普·G·阿特巴赫. 大众高等教育的逻辑[J].蒋凯，陈学飞，译.高等教育研究，2012，(2).

[5]周志宏. 学术自由与大学法[M]. 台北：蔚理法律出版社，2009.

[6]厉以宁. 非均衡的中国经济[M]. 北京：经济日报出版社，2010.

[7]李巍寇, 尚乾. 论教师人才资源开发与高校可持续发展[J].中国成人教育，2008，(1).

[8]汪春胜. 高校教师资源的优化与配置[J].安徽工业大学学报(社会科学版),2013，(4).

[9]菲利普·G·阿特巴赫. 比较高等教育：知识、大学与发展[M].人民教育出版社教育室，译.北京：人民教育出版社，2011.

[10]眭依凡.大学校长的教育理念与治校[M]. 北京：人民教育出版社，2001.

[11]贾馥茗.教育与文化——田培林先生的教育哲学：下册[M]. 台北：五南图书出版公司，2006.

(责任编辑李逢超)