三亚市社会工作人才调查研究

赵方方

摘 要：三亚的社会工作发展较广东缓慢，本研究根据对三亚市社会工作人才情况的调查，从人才队伍的结构、管理、需求及期望几个方面分析该市社会工作人才现状，采用主观和客观角度分析其成因，并提出建议，以期对三亚市社会工作人才的发展有所启发。

关键词：社会工作；社会工作人才；社会工作人才库

中图分类号：C916 文献标志码：A 文章編号：1002-2589（2017）03-0085-02

海南省社会工作的发展较为缓慢和落后，对于社会工作人才的重视程度有待提高。本研究对三亚市社会工作人才资源进行调研，以期更全面地了解三亚市社会工作人才资源的基本情况，进而为构建社会工作人才队伍建设做准备。

一、资料与方法

（一）调查对象

本次调研的对象包括两类：一是社会工作专业人才，即取得社会工作者职业水平证书的人员；二是社会工作从业人员，即目前从事社会工作服务、督导、机构管理工作的实际在岗人员，如教育、公安司法、民政、人力资源社会保障、卫生、老龄办、工会、共青团、妇联、残联等系统。

（二）调查方法

与相关人员进行座谈，了解机构对社工人才的管理及需求状况，搜集社会工作者们对本职工作的态度信息，丰富研究资料。

二、调查结果

（一）社会工作人才队伍及结构分布

受访的10个系统中，民政系统的社会工作从业人员比率较其他系统高，其中以专门社会工作机构的从业人员人数为最高。截至2015年8月，三亚市民政局登记在册的社工服务机构有7个，在这7个机构的专职社会工作者有37人。三亚市社会工作机构的历史较短，基本都是近两年才建立的，与我国社会工作发展较为成熟的深圳、上海仅从数量上相比就显得较为单薄。

三亚市社会工作人才的年龄都分布在35岁以下，其中，取得助理社会工作师资格证的有33人，中级社会工作师资格证的有10人。

在访谈过程中，调查小组了解到，社工机构的社会工作者大多都是社会工作专业本科或硕士毕业，有良好的专业教育背景，而其他系统的社会工作从业人员接受社会工作高等教育的较少，获得社会工作资格证书的人也不多。

（二）社会工作人才管理情况

受访的系统中，除专门社工机构以外，被调查单位成立专门社会工作部门的仅有1个单位（共青团三亚市委设立社会工作部）。被调查单位中多采取政府派遣和各种招聘活动的方式吸纳社工人才，事业单位的社工人才录用几乎都选用政府派遣的方式。人才队伍建设较为看重社工的实践经验、责任感、沟通技巧和人际交往能力等因素。在管理中，以教育培训和晋升成长作为激励社工人才的主要方式。培训社会工作人才以集中参加培训机构组织的培训为主。人才工作存在的难点主要包括人才紧缺又难以引进、人才作用难以发挥，并且流失严重。

（三）社会工作人才需求预测

在访谈中，被调查单位普遍认为，在当前和未来5年社工事业发展过程中，对高学历和更高职级的社会工作人才需求数量加大。政府需要加大针对弱势群体服务的社工人才的培养和培训力度。

（四）对三亚市有关社会工作人才政策的期望

受访对象普遍认为，目前三亚市现有社会工作人才政策不能满足经济和社会发展的需求，对三亚市社会工作人才政策的了解程度和满意程度不高，获取人才政策更新的途径包括新闻媒体、下发的政策文件等。同时，还认为三亚市在社会工作人才政策上存在一定的问题，主要包括人才政策不多、落实力度不够，观念落后，人才流动机制不健全等。

三、问题及原因分析

（一）问题

1.社会工作专业人才匮乏

三亚市社会工作人才队伍规模较小，尤其是高素质的专业人才少之又少。如果将专门社工机构的工作人员以及取得助理和中级社工师资格证的人都算作专业社会工作者的话，三亚市社会工作者约54人，户籍总人口约58万，每万人拥有专业社会工作者的数量为0.9人，而深圳市每万人拥有专业社会工作者的数量约3.5人。三亚市社会工作人才数量跟其他地区和国家相比，存在严重的短板，数量的匮乏会严重影响到社工服务质量的提升。

2.社会认同感较低

社会各界对于社会工作普遍存在认识不清、支持不力等问题。在访谈时，很多被访单位对社会工作都表示不太了解，也无从支持社工开展工作。总体上来看，社会工作人才的职业地位较低，这会严重影响工作的热忱度。较低的社会工作认同感也会导致用人单位在吸引社工人才时存在很大的障碍，即便能够招聘来人才也很难留住人才，严重影响社工队伍的稳定性。

3.社会工作专业人才素质较低

海南社会工作发展历史较短，社会对社工的认识不足，观念较为落后，整体上社工人员的素质不高。再加上，三亚市目前尚无系统的社工职业培训制度，社工从业人员文化程度普遍较低，尤其是居委会等一线的社工从业人员更为突出。2014年和2016年三亚组织助理社工师资格考试的培训，其培训应试色彩较重，无法培育社工理念，更别说高层次、有针对性的专业培训了。教育培训流于形式，疏于质量，人员素质跟不上，严重影响社工整体事业的发展。

4.政策保障缺失

三亚市社会服务组织缺少有效的政策措施保障。一部分专门的社会工作机构成立之后，在后期的运行中举步维艰。机构中专业人才的工资收入、户籍迁移、社会保险等存在一系列问题直接影响服务的积极性；机构中志愿人才的各类补贴、人身安全保障等有待进一步规范。据了解，2014年三亚市社工机构社工平均月收入为3 200元，低于全市人均月收入，社会工作人才的立身之本受到威胁，其工作的能动性大大降低。

5.社工机构岗位设置不清晰

三亚市社会工作机构在成立之初多注重全方位的服务，几乎囊括所有社工服务领域，这必定会导致机构岗位设置模糊不清，服务专业性和针对性不强，同时还会造成服务成效评估困难，那些在特殊服务领域有专长的社工人才无法发挥其长处。

（二）原因分析

1.主观方面

海南社工人才建设处于比较落后的状态。公众对于社会工作比较陌生，认知度较低，这种情况甚至在有关社会工作的管理部门都存在，在访谈中发现，很多人将社会工作和志愿者、善心人士等同，一些部门领导和管理者甚至对社会工作的认识存在空白，更不用說如何抓好社会工作人才资源建设了。

2.客观方面

（1）人才引进渠道不畅通。目前三亚市的高校中开设社会工作专业的高校不多，真正选择报考和将来从事该专业的学生不多，选择在本地从事社工的更少了。一方面，三亚市没有专门的社会工作岗位吸纳和接收这类人才，部分机构根据所承接的项目设置工作岗位，项目一旦完成，机构社工便处于失业与半失业状态；另一方面，三亚市也没有专门的社工人才引进、保留和管理的相关政策。这种极不稳定和无保障的状态致使很多人一开始都不愿意从事该行业。

（2）人才教育培训力度不够。三亚市目前对一线社工的培训不大重视，多采取简单的以会代训或目的性较强的考证培训，不注重理念的培养，很多人培训之后仍对该专业一知半解。培训缺乏系统性，培养手段单一，特别是针对特殊工作人员特殊岗位特殊需要的培训极为稀少。同时，教育培训的师资力量较为薄弱，能够承担教育培训的机构和高层次人才不多。

（3）使用方式失效。三亚市社会工作机构多按项目设岗位，机构的社工只能依照项目中所涉及的服务领域开展工作，即便是自己所不熟悉的领域。人才的失效使用在很大程度上会减弱服务成效，降低服务目标。

（4）激励措施不完善。在调查中这种期许尤为明显，绝大部分认为，提高待遇和开放晋升机会是他们最希望得到的激励措施。三亚市社工人才激励措施目前仍处于空白状态，使社工看不到职业前景和目标，消磨社工积极性与创造性，阻碍了社会工作事业前进的步伐。

四、建议

（一）加大宣传，提高社会认同感

政府相关部门利用公信力加大宣传，积极推动和支持该事业的发展，提高公众的认知，提升社会工作者的动力。特别是和社会工作有关的单位及部门的领导者更应该加深对社会工作的认识，若有必要，可以到社会工作发展较好的地区去交流经验，利用这种自上而下的方式快速促进社工的发展。

（二）建立社会工作人才库，畅通吸纳渠道

三亚市社会工作人才资源较为零散，有关部门可效仿广东、深圳的做法，建立完备的社工人才体系。第一，民政部门负责登记本市的社会工作从业人员信息，及时掌握本市社会工作人才资源情况。第二，鼓励从事社会工作相关职业的人员考取助理或者中级社会工作师资格证，对取得证书的人员实行级别工资待遇。针对不同级别的社工资格证，可进行一次性奖励，也可在月薪中有所体现（例如沿海社工机构对考取助理和中级证书的社工每月增加200-800元不等薪资报酬）。第三，对那些社会工作专业的毕业生到本市从事该职业的，就业和晋升时给予优先考虑，特别是对于那些有经验、高层次的社会工作人才更应重视。总之，积累社会工作人才资源是任何一个地区、任何一个社会工作机构都不应松懈的工作。

（三）合理有效运用人才资源

首先，政府要起到良好的带头作用。在与社会工作相关的政府和事业单位的岗位设置上要增加社会工作专业的报考名额，让更多的社会工作人才能在政府层面提升专业影响力。其次，社会组织需“专才专用”，人尽其才。对于在不同岗位中做出突出贡献的社会工作者和单位定期嘉奖，并进行经验分享，激励他人。再者，对于重大项目，政府或有关部门可以实行人员或者单位公开、透明招标，邀请专家公平评估之后方可购买社工服务，防止欺诈投机事件的发生。对于以社会组织自主运行的项目，政府或有关部门开启绿色通道，积极支持其发展。

（四）满足多层次教育培训需求

三亚市目前社会工作人员能力参差不齐，多样化的教育培训尤为必要，需充分发挥高等院校在培养社会工作人才中的重要作用，优化课程与实践，鼓励进修、实习、短训、函授等多形式的学习成长。针对不同需要的人员，实施有计划、多层次的培训方案。除此之外，机构内进行培训，还可实行机构间的互动式培训。除了在培训对象、培训内容和培训形式上要有选择之外，还要注重培训主体的选择，可邀请国内外优秀社会工作者定期进行一线经验的训导和工作心得的交流，开阔眼界，取长补短。

（五）完善政策措施

首先，建立健全人才评价机制。以服务主体为核心，评价主体多元化的方式，对社会工作人才进行量化评核，同时要严格规范评价程序与标准，合理运用评价结果。其次，完善人才激励机制。建立符合三亚市标准的薪酬制度，保障人才权益，调动人才积极性，建立健全社工职业资格制度，稳定人才队伍，同时鼓励优秀人才的职业发展，提高工作竞争活力。

参考文献：

[1]姜昆生，戚学森.中国社会工作发展报告：2009-2010（社会工作蓝皮书）[M].北京：社会科学文献出版社，2010.

[2]李迎生.社会工作概论[M].天津：天津大学出版社，2009.