导游人员薪酬管理问题探析

2017-03-29朱香

赤峰学院学报·自然科学版 2017年4期

关键词：导游旅游业薪酬

朱香

（大理大学法学院，云南大理 671003）

导游人员薪酬管理问题探析

朱香

（大理大学法学院，云南大理 671003）

目前激烈的市场竞争环境下人才已经成为企业取得优势的关键，本文归纳了良好的薪酬管理可以将企业有限的人力成本在公平的前提下按照企业员工认可的标准合理而有效进行分配，同时阐述了目前旅游业薪酬管理研究的现状和特点，整理归纳了有关学者的观点和研究成果，最后针对完善薪酬管理机制提出了针对性的建议.

薪酬制度；考核；管理

1 目前薪酬管理在旅游业发展的状况

导游即引导游览，让游客感受山水之美，并且在这个过程中给予游客食、宿、行等各方面帮助，并解决旅游途中可能出现问题的人.随着中国成为世界旅游大国，导游队伍规模快速扩大，总体上导游人员文化程度、知识水平、业务素质不断提高，年轻化、社会化、多样化趋势明显，市场意识、竞争意识、维权意识不断增强，但是还存在年轻化、平均学历偏低的状况.

好的企业就会有好的人员管理，对于旅游业来说人员的薪酬管理极为重要，这里的人员包括:上层领导，中层职能人员，基层业务，领队，导游，司机，还有其他人员，据了解除了前三种人员有固定工资以外其他的人员并没有基本工资，大部分靠吃回扣，企业薪酬的好坏不仅关系到企业能否吸引到高素质的人才更关系到员工的对工作的积极性和对企业忠诚稳定程度.原因有以下几点由于旅游行业的竞争十分激烈的缘故大部分的旅行社压缩成本走低服务的策略，使得旅游质量下降导致员工工资福利难以保障.同时一些旅行社违法国家有关规定，对带团导游不给予适当的报酬，使得工资福利处于不确定状态.企业薪酬无法体现员工关怀.由于导游人员不和我国职称完全脱钩，走向职业化较为困难，很难把导游作为终身职业的斗目标.导游人员私自和部分商家进行合作带领游客多次购物从中获利益.

2 研究企业薪酬管理的意义

薪酬福利是衡量员工工作满意度的一个重要指标,员工对薪酬满意是整个企业满意体系的核心和起点.薪酬管理是公司员工最为关注、敏感的人力资源管理活动，它对充分调动员工的积极性起着关键的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激励员工的作用，否则就产生消极影响.

3 有关学者对薪酬水平与员工满意度的观点

3.1 薪酬管理策略应适当的调整

南京工业大学马醇教授认为薪酬水平作为衡量企业薪酬具有外部竞争性的关键要素，然而薪酬水平的制定应根据企业的不同发展阶段所具有的经营战略、效益和市场水平线适时调整.旅游业的薪酬水平与其他行业的薪酬水平也在逐步缩减，根据，资料显示全国旅游行业部门经理层年度总现金接近15万，2011年薪酬涨幅12.4%，部分知名景区的部门经理层超过25万，专业经理员工年度总金额84345元，涨幅13.6%，旅行行业主管层和专职员工的年薪中位值为49842元和3540元.但唯独导游人员没有较为固定的薪金，作为基层人员的导游工作人员在旅游旺季满负荷进行工作，在淡季导游员不可避免的受到工作工作量小的影响而处于“半失业”状态使得导游人员的工作不稳定，工资和福利受到极大的影响.

3.2 薪酬管理水平应通过市场调查

四川师范大学经济与管理学院李毅教授认为确定合理的薪酬水平需通过薪酬市场调查,确定企业的薪酬水平.制定与市场水准相符的薪酬水平,将有助于公司吸引和留住企业所需要的优秀人才.不合理的薪金制度不能全面评价导游人员的工作质量不能保障导游人员的劳动补偿，不合理的薪酬制度极大挫伤了员工的服务积极性，使得服务质量再好的导游人员滑向“导购人员”阻碍了旅游业健康的发展，改革现行的导游薪金制度，使导游形成自我约束，自我激励，自由竞争的内在机制，早就势在必得，改革是一系列，全方位长期性的工作，必然与旅游市场整体环境的完善市场约束机制的健全相适应.

3.3 宽带薪酬是一种新型变革力量

宽带薪酬是一种符合现代企业组织变革需要的现代薪酬体系，它的兴起有着客观的动力机制和组织支撑.由于旅游行业的竞争十分激烈的缘故大部分的旅行社压缩成本走低服务的策略，使得旅游质量下降，没有形成自己的品牌形象，在旅行社内部应:根据本行业的特点制定适合发展的愿景.设置专职机构，面对游客的不同需求提供相应的高质量路线，根据地区景点特征，优化管理提供不同的成本战略，研发最优的服务理念，别具一格的服务形式，打造自己的品牌形象，优质的层次理念，创新自己文化价值体系.

3.4 外国学者对于薪酬设计因素研究

赫茨伯格认为影响人们行为的因素主要有两类:保健因素和激励因素.在现代企业中,薪酬设计一方面注重公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等保健因素,另一方面更强调其激励性.探索建立科学合理的导游执业激励机制.

美国学者林德（R.Allen.Lin）指出管理人员发动参与制定企业绩效目标，获得任务工作信息，增加自我效能感.信息薪酬管理应注重公平，能促进企业员工积极性，产生归属感，弹性薪酬管理在企业中具有重要的地位.员工的满意度与企业效益存在双向的影响，增加福利能够吸引并留住员工.

4 目前旅游业中存在的问题

旅游业中存在的问题具体表现有:1.在旅行路线安排的不合理，存在走马观花，跟团走的游客大部分身心俱疲，达不到旅游的真正价值观.2.欺骗顾客消费，购物次数比参观景点多，购物时间长，旅游产品达不到理想的意义.3.知识技能狭窄，综合素质较低，有的导游人员为了吃回扣态度恶劣.

5 有关学者提出的薪酬管理策略机制

5.1 推进改革创新，建立健全导游队伍的激励保障机制

祁芳斌教授认为激励就是提高所有员工的满意度，进而提高所有员工的工作积极性.积极推进旅行社和导游利益分配机制的改革，建立以基本工资加带团补贴为主，佣金分为补充的导游人员薪酬办法.对于导游人员的回扣问题实行公对公佣金制度，签订诚信公约公开承诺不私自收取佣金，签订协议明确佣金的收取办法，旅行社与导游人员签订劳动合同，明确导游劳动报酬的管理办法，对于旅游业来说这些责任是非常重要的，建立完善的管理体制，减少人员的不满，也就是争得了内部人员的信赖，也就信赖了旅行社，才会用更好的服务接待游客，为本行业获取更多的无形财富，“为每位导游人员缴纳保基本的保险基金”，这是目前我国旅行社还未真正做到的责任.

5.2 与等级制度挂钩，实行底薪等级制

李仲篪认为:企业需要实行以人为本的管理思想，各项管理制度的设计富有人性化，是科学的、明确的、具体的.导游分为初级，高级，高级和特级导游，在公证地评价每个导游的资历能力和贡献，基本薪酬等级可以依据等级进行合理的薪酬制度设定.应该享受与旅行社其他员工一样的福利待遇，如退休和健康保障，计划，实物发放，员工培训，导游流动性大，设立边缘薪酬有利于增加员工的满意度，从而吸引和保留所需要的高技能的导游.

5.3 提高导游员工的素质知识服务技能于考核工资相和谐

探索建立科学合理的导游执业激励机制.探索建立包括导游人员业务技能、职业贡献、从业资历等综合因素的职业晋升和分配激励机制.取保其基本工资收入社会保障合法权益.作为管理人员来说应该关注导游人员的基本状况，制定好的激励政策，形成核心价值观.制定游客评分，根据评分采取不同激励体制.让旅游，交通，酒店独立经营，竞争优劣，提供优质服务.进行专业的知识积累，技巧表达，加强团队的建设，重视道德诚信素质培养优秀人员，加强沟通.

5.4 相关政府及相关管理部门发挥好指导功能和宏观调控机制

加强对旅游行业部门的监督规范，规范旅游行业改革体制的检测，保障导游人员的合法权益，社会保障制度的完善，健全导游人员的基本工资制度，有法可依，对于不符合有关规定的旅游企业进行有必要的法律制裁，健全旅游业良性循环的发展.

5.5 游客的意识，对于不合法的旅游项目要有法律意识

及时反映，保护自己的合法权益，加强正确的的社会舆论导向，引导正确消费，以及社会媒体的报道共同规范旅游行业的和谐发展，形成社会的有效力量，为健全中国旅行行业做一份贡献.

6 结论

通过以上有关学者对于薪酬管理的研究内容，有的学者认为薪酬管理需市场调查变革发展战略，有的学者认为薪酬需要内部进行分层设计，外国有关学者认为激励机制更为重要，提高薪酬只是最快捷、最直接的方式之一，但是要想从根本上提高员工对企业的满意度还要从多方面入手，采取多种措施，才能取得较好的效果.薪酬管理对于旅游业及其重要，旅游业的工作环境极其不确定，导游人员的工作不能实行有效的监督，这也会对薪酬的设计造成极大的影响，可以运用先进网络知识建立网络体系，建立游客与旅游总部之间网络联系，这样可以及时了解导游人员的工作效率，以及出现的问题进行及时有效的解决，从而制定导游人员的薪酬水平.薪酬问题的解决不仅需要旅行社为导游设计并实施合理的薪酬，同时还需要国家的相关部门和消费者的积极配合，共同推进旅游产业将康快乐的发展.

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