探究战略性人力资源管理：人力资源管理的新趋势

2017-03-29夏津县职业技能鉴定中心赵玉国

财经界(学术版) 2017年17期

夏津县职业技能鉴定中心赵玉国

夏津县职业技能鉴定中心赵玉国

随着经济全球化的深入发展，我国企业内部人力资源的矛盾凸显出来，人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。所以企业结合自身发展实际情况，引入战略性人力资源管理的理念，促进其与企业经济经营目标的战略匹配。本文主要通过分析新时期人力资源管理面临的严峻挑战，以及引入战略性人力资源管理的理念的意义，探讨强化战略性人力资源管理的措施，旨在为我国企业人力资源管理提供参考。

战略性人力资源管理新趋势

人力资源管理为人才引进、使用以及企业的发展发挥着至关重要的作用，所以企业要做好人力资源管理工作，加强对内部各项资源的优化配置，提高企业的核心竞争力。其中战略性人力资源管理就是将企业的人力资源作为企业发展的根本性资源，通过有效的开发和管理，将其转换为企业的竞争优势，提高企业的经济效益，是企业在经济全球化下赢得核心竞争优势的重要手段。

一、新时期人力资源管理面临的严峻挑战

(一)高度国际化的协作

经济全球化已经成为当今世界不可逆转的趋势，为了适应经济全球化的趋势，企业正在构建全球网络、整合销售机构、改进营销方式，不断的吸纳高素质高技能人才，注入先进的人力资源管理理念，最大程度的促进企业运行模式的高效化。

(二)利益相关者的形成

在市场经济体制不断深化和完善的基础上，我国企业内部管理者、员工等利益格局，以及相关顾客、政府等外部利益相关者，都实现了物质、精神等多项需求的增长，对企业的组织绩效、运营成本、文化基础、发展前景等都产生了一定的冲击。

(三)专业人才的占有

企业之间的竞争归根结底是人才之间的竞争，企业要保证自己在社会市场中的竞争力，就要引进专业性和技术性的人才。现在企业的经营自主性在不断的增长，专业技术人才成为稀有资源，人力资源的管理也与企业的生存和发展有着直接的联系，企业在战略性人才培养方面，由于企业之间的人才流动，受到严重挑战。

(四)人力资源管理职能的发展

新时期企业人力资源管理更加强调的是客户化和人性化，员工将为客户提供相关产品和服务。其次，新的历史背景下，人力资源管理更加注重价值的创造和价值评价，在激发员工工作积极性的同时，满足员工的具体需求。所以人力资源管理职能在传统人力资源基础上得到了彻底的颠覆，企业核心价值的共识达成难度加大。

二、人力资源管理存在的主要问题

(一)人力资源结构不合理

我国企业内部一般有充足的技术人员，但严重缺乏管理人员，人力资源管理人员结构不合理。其次，我国在不断推进人才兴国战略的同时，企业只一味引进高学历人才，且这些人才活跃在企业高级管理层，而处在生产一线的员工普遍是年龄相对大的老员工。在该情况下，企业人员结构就会出现严重失调的现象。最后，企业管理者对人力资源管理没有足够的重视，没有将人本理念贯彻到企业的人力资源管理进程中，导致企业难以行车与自身发展相适应的人力资源管理的理念和人才观。

(二)人才供需矛盾突出

我国企业传统经营模式是粗放型的，现阶段大部分企业仍然没有突破传统的经营模式，导致内部工作人员的总量超出了企业实际发展的需求量，所以企业内部人才供需的矛盾较为突出。其次，内部工作人员的数量并不等于工作的质量，严重缺乏高素质的管理人才，虽然很多企业在用人关系和用人机制上在不断进行调整，但聘任制度的不完善，限制了企业发展。第三，人力资源配置机制相对比较僵硬，主要是以计划配置的方式进行，脱离了实践性，导致人力资源管理人才的作用没有得到实质性发挥。

(三)人力资源的控制难度较大

我国企业的内部人员流动性较大，导致企业的人力资源管理难度增加，对企业的人力成本定量分析核算的精准性产生了不利影响。其次，企业各个部门工作人员超编现象严重，且内部各部门之间存在一种恶性竞争氛围，难以将企业整体经济效益和发展战略放在第一位，导致人力资源管理部门对资源控制难度加大，资源配置规划的时候会受到众多因素制约。

(四)人力资源战略性职能不突出

现阶段我国大部分企业难以充分的发挥人力资源管理的战略性职能，虽然采取了新的人力资源管理模式，但是没有制定新的人力资源管理战略。很多人力资源管理人员习惯于日常琐碎事务的管理，难以对人力资源管理进行战略性的规划，对自己的角色定位出现严重的偏差，难以发挥人力资源战略性的职能。

三、强化战略性人力资源管理的措施

(一)创新人力资源管理机制

企业人力资源战略性管理应该体现柔性化和个性化，企业内部人力资源分为四类，即开拓型人才、创造型人才、实用型人才和待调整型人才，其中开拓型人才对企业贡献值最大，待调整型人才的贡献值最小，企业应该积极发挥各类人才的价值，为其创造与其职能相符的技能施展平台，真正发挥四类人才对企业发展的积极作用。其次，企业可以招进新的人力资源管理人才，打破固有僵化的人事制度，改进企业人事管理的惯性思维，提高企业的核心竞争力，制定战略性人力资源管理体系模型，以此展开人力规划、选聘配置、培训开发等，优化企业的业务流程和人力资源管理。

(二)优化劳动组织形式

随着我国企业经营机制的不断转换，以及劳动力资源的配置需求，企业要对劳动的组织形式进行优化，所以企业在原有工作流程的基础上，进行机构设置模式的转换，创建新的组织机构，突出新经济背景下企业的特点。其次，劳动组织形式的优化转变需尊遵循以下原则：第一，对与市场环境机制不符合组织体系和管理流程，要进行改革，保证企业内部各职能部门的权责分明。巩固流程清晰畅通。第二，岗位数量的设置要始终以新的劳动定员标准作为参考依据，坚持高效原则，并且要逐步脱离社会化职能机构。第三，将企业战略目标具体化和定量化，实现外部环境、内部条件的动态平衡，保证企业能够稳定可持续的发展。