新时期高校师资队伍建设的路径选择

孔祥营

(长春师范大学 人事处，吉林 长春 130032)

新时期高校师资队伍建设的路径选择

孔祥营

(长春师范大学 人事处，吉林 长春 130032)

随着我国经济水平的日益提高及综合国力的增强，高等教育迎来了全新发展契机。高校是国家培养人才的重要阵地，而高校教师队伍的能力水平与综合素质对高校培养人才的质量起着决定性作用。我国近年来高校扩招步伐加快，给高校师资队伍建设带来一定压力并呈现诸多新问题。本文基于新时期高校建设的实际情况，客观分析高校师资队伍建设中存在的问题，有针对性地提出优化高校师资队伍建设的可行路径。

高校教育；师资队伍；路径

在当前我国社会、经济快速发展的大环境中，高校改革工作持续推进，构建一支专业的师资队伍，已成为高校发展的重要环节。高校师资队伍是教学工作的主体，教师能力水平高低、职业素养优劣直接影响高校教学效果。结合新形势下高校发展需要，教师队伍建设的主要内容应包括：其一，选拔优秀教师，保障教师队伍人员充足；其二，做好教师培训工作，提高教师能力；其三，强化教师队伍管理，提高整体教学水平。近年来，我国各大高校已经意识到师资队伍建设工作的重要性并采取了一系列优化措施，取得了突破性进展，但是师资队伍建设与发展中仍然存在一些问题亟需改善，这也是本文研究的重点与难点。

一、高校师资队伍建设需要面对的现实问题

(一)学风建设成效不显著

目前虽然各大高校已经开始着手建设学术学风，营造良好的师德师风氛围，但却忽略了非常重要的学风建设工作。一方面，高校培养社会需要的人才，离不开优秀的师资队伍，而教师除了具备基本的教学能力与实践经验以外，学术理论研究工作同样重要；高校教师受到主观因素和客观因素的影响，可用于钻研学术理论的时间与精力有限，但是由于薪资待遇水平与其职称等级直接挂钩，个别教师出于自身利益考虑，在学术研究中出现弄虚作假现象，失去了学术研究的意义；另一方面，高校教师应该以身作则，以自身良好道德品质影响学生，但是一些教师工作热情不高，缺乏责任感与敬业心，影响了高校师资队伍的整体水平。可见，高校师资队伍建设应在学风建设方面继续努力。

(二)教师结构尚待完善

教师结构包括年龄结构、学历结构、专业结构与职称结构。均衡的结构组织是提高教学质量水平的重要保障，但是高校在招聘教师时往往缺乏科学规划意识，导致教师队伍结构失衡现象非常严重。首先，高校专业课教师与基础课教师的人数比例存在偏差。基于我国高等教育的招生人数与专业设置受到一定限制，每年进入社会的专业毕业生较少。高校在招聘教师队伍时，为了保证招聘数量充足，往往会降低专业条件，造成在校教师中缺乏专业教师，各专业选拔学术带头人也非常困难。其次，高校优秀教师的数量有限。随着高校扩招步伐日益加快，现有教师队伍已经无法满足数量快速增长的学生需求；再加上种种条件的限制，教师数量明显不足。

(三)教师评优方式不合理

高校师资队伍管理工作中，以教师评优作为强有力的激励措施，但在具体执行过程中，教师评优方式存在很多不公平、不合理的现象，严重制约教师的工作热情。首先，教师评优的内容有所偏差，过于强调教师的教学水平和每年培养优秀学生的数量，而在学术研究领域的关注度不足，直接影响教师的工作心态；其次，高校一味追求科研项目数量，并将教师科研项目与奖金相关联。教师为了得到评优指标，盲目开展科研工作，注重数量而不重质量，期望在最快时间内获得研究成果，不仅科研工作压力巨大，还滋生了科研不端行为，影响恶劣。

(四)师资整体素质待提高

高校缺少专业教师，导致教学工作中存在很多问题：其一，专业课程教学工作由基础教育教师担任。虽然这些教师的教学经验丰富，但毕竟专业知识不足，在教学中的压力较大，学生也不能学到更多深入的理论知识内容；其二，个别高校招聘工作面临困难，引进的非师范院校毕业生缺乏教育理论知识和教育工作经验，在教学中表现出能力不足，常常捉襟见肘，无法满足学科专业教学需要。

二、新时期高校师资队伍建设的可行性路径

(一)科学引进人才，优化师资队伍的结构

首先，将“引进来”与“走出去”策略相结合，严格把控教师质量关，坚持宁缺毋滥原则，引进更多专业人才，培养学科带头人的后备力量；其次，在高校内建设良好的学术交流氛围，将教学工作与学科调研工作相结合，做到“不偏不倚”。在招聘环节，严禁“因人设岗”现象，采取公开招聘模式，择优录选，保证招聘条件、招聘流程的公开化、透明化与公平化，杜绝一切“暗箱操作”行为。另外，高校教师岗位招聘要着眼于全国甚至面向海外，加大公开招聘力度，合理控制新聘教师的学缘结构，尤其加强与企事业单位、政界及科研机构的人才交流，以提高本校的学术交流水平；再有，转变人才引进思路，创新人才引进方式，做到人尽其用。改变过去单一不变的人才引进方法，将人才固定与人才流动相结合，坚持刚柔并济原则，完善高校师资队伍建设；例如，引进国内外高校兼职教学的教师，引进高水平、高素质的专业人才，邀请国内外著名的专家教授来校开办讲座等。形成一支高素质、高水平、高学历的专业人才队伍，提高高校的教学水平与科研水平，增强高校的社会影响力。

(二)精心培养人才，提升师资队伍的素质

强化高校教师队伍建设，除了做好对外招聘工作以外，加强内部培训同样重要。首先，高校应成立专门的教师培训机构，结合教师的工作规律、工作情况、能力水平等，定期进行针对性的培训；例如，组织青年教师参加公开课与示范课；开展应用多媒体课件的教学培训，增强现代教师的信息技术应用能力，渗透创新的教育理念与教育方法；落实教学改革与教学研究工作，锻炼教师的科研能力，引导教师树立教学与科研并重的意识；定期举办教师技能竞赛，激发教师的竞争意识，提高教师的教学能力。其次，形成专业性、系统性、完整性的高校教师培养体系，为青年教师提供充足的培训支持，增加培训内容的多样性。再有，为了提高培训工作的专业性、实效性与权威性，还要邀请更多专家学者来校交流培训，培养高校教师掌握最新的教学技术、强化职业训练、提高外语能力、增强师德素质；为校内优秀的青年教师及骨干教师提供外出进修的机会，与其他高校开展学术研究合作，帮助优秀教师积累工作经验，提高教学水平。最后，为了确保各项培训工作的顺利进行，高校还要预留充足的教育培训经费，用于提供培训所需的场地、师资等。

(三)搭建工作平台，加速师资队伍的成长

教师积累丰富的教学经验，有助于其教学能力的全面增长。因此高校要为教师搭建工作平台，给教师提供展现自我的机会。第一，加快建设学术团队，促进高校师资队伍的协调性发展。高校建设师资队伍应树立科学、先进的观念，提高高校教师的科研水平与创新能力，转变传统的学术建设管理方法，形成新型学术评价体系，调动教师参与学术科研活动的积极性，在校园内形成良好的学术氛围；在学术研究工作中，教师突破各个院系的限制，既要遵循学科分布规律，也要做到学科交叉融合。尤其要鼓励青年骨干教师加入学术研究团队，发挥青年才智的带头作用；在构建学术团队的同时，还要构建一支教学团队，开展丰富多彩的教学交流与研讨活动。教师之间广泛交流意见、共享经验，做到优势互补，既能实现教师个人的教学目标，也能实现整个教育组织的发展目标，提高整体教学质量水平，增加高校教学团队的含金量。第二，构建学术梯队，保障充足的后备力量。浓厚的学术氛围是保障高校学术研讨成果的关键条件，高校建设学术团队要注意老中青综合搭配，形成合理的人员结构；在科研活动或者教学活动中，资历老的教师可以传授丰富的教学经验，青年教师可以提供先进的教学理念，达成资源共享，形成良好的师风建设环境，促进高校师资队伍的持续性发展。另外，高校应制定鼓励性政策，调动老教师分享经验的积极性，主动在日常教学与学术研究中带动中青年教师的成长；给中青年教师提供更多发展平台与发展机会，逐步培养成为高校教育的骨干力量，如通过举办“青年教师教学大赛”，激发青年教师的成长意识与竞争意识，将青年教师从基础教学水平提拔至高端教学水平，为高校可持续发展提供人力支持。

(四)创新工作机制，激发师资队伍的活力

一方面，高校内部实施岗位聘任模式，根据实际岗位需求设置招聘职位，采取公开招聘、透明流程的方法，教师聘任到位之后，根据学科建设需要、执行科研任务需要以及教学工作的需要，完善合同内容，落实岗位聘任制度。确定新聘教师岗位之后，由学校与教师双方签订合同，明确工作要求、工作任务、注意事项、薪酬奖金、续聘条件等，并且在具体工作中严格按照合同内容执行；合同到期后如果聘任教师与续聘条件不相符，则按照合同内容实施转岗或分流等处理办法。另一方面，在合同约束的基础上，还要加强对教师的激励作用，采取薪酬分配制度优化策略，如岗位的权、责、利，岗位津贴发放办法，岗位聘任淘汰制度等，具体包括：首先，实施“非升即走”策略。为了考核每名教师的教学能力与科研水平，在教学团队内部设置考评小组，要求教师在特定年限范围内必须完成相应的职称晋升，否则将被开除团队，通过这种方法激励教师重视科研工作；其次，实施“末位淘汰”策略。近年来各高校着手准备本科教学专业评估工作，由国家相关机构针对高校某个专业或者某个学科的科研水平与办学能力进行评估，如果高校内部某个专业的评估工作长期不过关，则按照市场规律要求停止该专业教学，解散相应的教学团队。再有，构建考核评价机制。加强对教师全面考核工作的重视，包括教师的学历水平、工作能力、理论知识基础、道德品质等，结合学科研究的规律与要求，设定公平、合理、科学的考核评价指标体系；学校实施统一的考核标准和考核方法，并定期将考核结果反馈给教师本人，让教师了解个人在教学过程和科研过程存在的问题与不足，以便教师及时调整自己的工作思路，改进教学方法与科研手段。同时，在现有的教师队伍中选派经验丰富、能力突出的教师，与其他高校携手开展青年教师教学评优工作，着重培养青年教师骨干队伍，诊断并评估青年教师的教育教学情况，为青年教师设立教学档案，定期考核青年教师的教学改进效果并采取针对性的指导措施，切实帮助青年教师积累教学经验、提高教学技能，并将青年教师教学档案的评定结果作为分配教学任务与科研任务的重要参考。

(五)创设和谐环境，保持师资队伍的稳定

做好高校师资队伍建设工作，除了重视招聘以外，更要做好在职教师的管理工作，保障在职教师队伍的稳定性。首先，高校要重视教师团队的建设，做到尊重教师，奠定教师的“主体地位”，为教师开展工作提供良好的环境与便捷的条件，以优惠政策和制度，激发教师的工作热情；营造民主、和谐、宽松的学术氛围，让教师之间互助互学、共同进步；同时，高校还要遵循“以情感留人”的策略，增加高校对优秀教师人才的吸引力。招聘优秀人才之后，还要重视培训工作，让教师在具体的工作实践中获得成长，造就人才。其次，改善高校教师的薪资待遇水平，确保教师工作没有后顾之忧。高校领导要经常关心教师的实际情况，了解教师在工作中、生活中面临的各种困难，能做到帮助教师、理解教师，增强教师工作的归属感，培养奉献精神；定期听取并采纳一线教师提出的意见与建议；进一步强化高校教师队伍的保障机制，在教师购买住房、医疗保险及子女教育等方面予以优惠政策；再有，既要重视引进人才，更要重视管理人才，将“走出去”和“引进来”相结合，为在职教师提供更多发展的机会，而不能一味依赖外来招聘扩充教师队伍，只有内外结合才能发挥师资队伍的重要作用。

三、结语

高校师资队伍建设是一项系统性工程，不能一蹴而就；高校应重视教师队伍建设的重要性，结合学校发展战略目标，以学科建设、学术团队建设为着手点，客观认识本校师资队伍建设中存在的问题并分析原因，有针对性地采取优化措施，以引进更多高水平、高素质的人才。另外，高校内部也要加大教师培训力度，增强在校教师的学习能力与成长能力，通过制定一系列的激励措施、营造良好的用人环境，调动教师的工作主动性与积极性，形成一支学历水平高、工作经验丰富、综合素质良好的高校师资队伍，保障高校教育工作的顺利开展。

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2016-08-12

孔祥营(1980-)，女，助理研究员，硕士，从事教学研究。

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2095-7602(2017)03-0157-03