中国式人力资源管理研究的奠基之作——评《中国式人力资源管理研究》

李芝山

（湖南财政经济学院 公共管理学院，湖南 长沙410205；华中师范大学 心理学院，湖北 武汉430079）

中国式人力资源管理研究的奠基之作
——评《中国式人力资源管理研究》

李芝山

（湖南财政经济学院 公共管理学院，湖南 长沙410205；华中师范大学 心理学院，湖北 武汉430079）

《中国式人力资源管理研究》一书的出版使理论界对中国式人力资源管理研究的进程向前迈进了一大步。该书的理论意义在于明确地界定了中国式人力资源管理的内涵、目的、基础与路径，深刻地分析了中国式人力资源管理存在的必然性，深入地开展了相关研究并取得了一系列的理论成果。该书的实践价值在于构建了一个培养中国式人力资源管理专业人才的平台，形成了一个能直接指导中国式人力资源管理实践的思想库。中国式人力资源管理研究的未来展望应注意开展中国与美国、日本等发达国家人力资源管理的比较研究，应注意把中国文化的“道”与西方管理的“术”结合起来研究，应注意结合中国企业的人力资源管理成效进行研究。

中国式人力资源管理；理论意义；实践价值；未来展望

全球经济一体化进程加快，国内更多企业在管理上追求与国际接轨，大量引进西方的管理方法与技术。然而由于中国员工的文化背景、思想观念和思维方式等与西方国家员工存在很大差异，导致这些照搬过来的东西很难有效发挥作用。彼得·德鲁克指出：“管理者不同于技术和资本，不可能依赖进口。中国发展的核心问题，是要培养一批卓有成效的管理者。他们应该是中国自己培养出来的管理者，他们熟悉自己的国家、了解自己的人民，并深深扎根于中国的文化、社会和环境中。只有中国人才能管理中国。”[1]3-5如何在透彻了解中国文化及员工特性的基础上，将西方管理科学的理论与方法融合进来，找到适合中国文化背景的人力资源管理实践模式，这已成为业界和学界必须共同面对的课题。近10年来，一个与人力资源管理有关的独特的研究领域——“中国式人力资源管理研究”逐渐兴起。改革开放30多年，经济发展取得重大成就，中国在国际上的地位蒸蒸日上，随之而来的是中华民族对自己文化的价值和生命力表现出强烈的自信（文化自信），并在此基础上对发展民族文化表现出强烈的责任和担当意识（文化自觉）。文化自信和文化自觉是中国式人力资源管理产生的一个文化动因。刘铁明教授的《中国式人力资源管理研究》一书正是在这一背景下产生的研究成果。该书于2015年11月由国家行政学院出版社正式出版发行，全书共有52万字，分为6个部分，分别为基础性研究、国学与管理研究、中国人力资源开发战略与政策研究、中国劳动关系研究、中国社会保障研究、组织与岗位管理研究。

一、《中国式人力资源管理研究》一书的理论意义

改革开放以来，中国经济发展取得了举世瞩目的成就，制度自信、文化自信思潮涌现，加之西方管理理论与方法在国内实践中出现“水土不服”现象，于是国内一些学者与企业家开始呼吁进行管理理论创新，主张开展基于中国文化背景的中国式人力资源管理理论研究与实践探索，以便切实有效地指导中国企业的人力资源管理实践。与此同时，一些学者对此提出了不同的看法，认为文化无法影响管理发展的自身逻辑，并认为中国式管理研究是一种盲目排斥西方文化和管理理论的行为表现，实际上是对现代西方管理理论与方法的否定，管理是没有美国式管理和中国式管理之分的。近年来，理论界对中国式管理（或中国式人力资源管理）研究的必要性一直存在支持与批判（或质疑）两种声音。[2]290-292在中国知网通过检索关键词“中国式管理”和“中国式人力资源管理”，一共检索到相关学术论文1 978篇，其中批判（或质疑）的学术论文21篇。相关学术论文发表的时间跨度从1985年1月至2016年9月。各年度学术论文发表情况如图1所示。

图1 各年度学术论文发表情况统计图

从2000—2015年，刘铁明教授一直聚焦于这一研究领域，研究面不断拓展，研究的内容不断深化。《中国式人力资源管理研究》一书的出版，使理论界对中国式人力资源管理研究的进程向前迈进了一大步。该研究成果的理论意义主要体现在三个方面。

（一）明确地界定了中国式人力资源管理的内涵、目的、基础与路径

《中国式人力资源管理研究》一书指出：“所谓中国式人力资源管理，实质上是一个建立在了解中国国情、注重国学修养，不断吸取包括西方管理科学在内的世界各民族人力资源管理之精华，追求实效的开放的人力资源管理系统。[3]9-14这是学界第一次明确地对中国式人力资源管理的内涵作出界定。在界定内涵的基础上，刘铁明教授还阐述了“中国式人力资源管理”的目的、基础和路径。中国式人力资源管理的目的是使人力资源管理系统运行更有效，解决中国企业人力资源管理实践中存在的实际问题；中国式人力资源管理的基础是“国情”与“国学”，通过研究中国人力资源管理面临的特定“气候”与“土壤”，寻找特定的“耕种办法”，避免“水土不服”现象；中国式人力资源管理的路径是吸收古今中外管理文化之精华，在此过程中要有一双“慧眼”、一点“觉悟”和一定“标准”。只有这样才能真正贯彻“古为今用，洋为中用”“中学为体，西学为用”“去其糟粕，取其精华”的原则，将西方的管理科学理论与我国传统文化的合理内核有机结合起来。这才是我国管理工作，特别是人力资源管理工作提质增效的根本出路。

（二）深刻地分析了中国式人力资源管理存在的必然性

人力资源管理的知识领域可分为普适性知识体系与特殊性知识体系。[4]253-257人力资源管理学研究人力资源管理的普遍原理，其切入点在于研究各种文化情境下人力资源管理实践的共同点，建构的是普适性知识体系。我们不能将西方人力资源管理理论与方法（这一知识体系应属于特殊性知识体系）等同于一般人力资源管理理论与方法（普适性知识体系）。然而现实的问题是，国内一些学者将西方人力资源管理理论与方法等同于一般人力资源管理理论与方法，对中国式人力资源管理研究与实践进行批判、提出疑问。刘铁明教授从人力资源管理知识体系的结构性角度分析了中国式人力资源管理存在的必然性。尽管目前中国式人力资源管理还没有得到学界和业界的广泛认可与关注，仍处在摸索与起步阶段，但其存在的基础和必然性是不容置疑的。人力资源管理知识体系结构如图2所示。

图2 人力资源管理知识体系结构图

（三）深入地开展了相关研究并取得了一系列的理论成果

《中国式人力资源管理研究》一书的理论成果涉及六个方面。一是基础性研究，代表性成果有中国式人力资源管理辨析、人的本质与基本属性、人力资源管理专业研究现状、泰勒科学管理思想研究的回顾与思考等。二是国学与管理研究，代表性成果有国学与管理研究、易学的管理之道、道家的管理之道、法家的管理之道等。三是中国人才发展战略与政策研究，代表性成果有论江泽民的人力资源思想、人力资源思想30年、市场框架下的劳动就业体制改革的基本思路及其发展趋势、论习近平的人力资源思想等。四是中国劳动关系研究，代表性成果有关于和谐劳动关系研究的若干问题、中国和谐劳动关系研究综述、基于文献研究的劳动关系评价指标体系等。五是中国社会保障研究，代表性成果有民生学研究纲要、我国社会保障制度改革的路径选择及对策、关于职工医疗保险制度改革的实证研究等。六是组织与岗位管理研究，代表性成果有创建学习型组织、学习型组织四大模型评析、岗位管理思想的演变等。

二、《中国式人力资源管理研究》一书的实践价值

中国式人力资源管理既是一个理论问题，同时也是一个实践问题。自2000年创办人力资源管理专业以来，刘铁明教授就明确提出此专业的人才培养目标是“培养懂中国文化和中国国情的人力资源管理专业人才”，[3]154并在人才培养过程中始终坚持“开放式办学，走产学研结合之路”的理念。刘铁明教授带领团队在中国式人力资源管理专业人才培养及中国式人力资源管理实践中进行了许多有益的探索，取得了许多有益的经验。《中国式人力资源管理研究》一书正是刘铁明教授对以往实践总结的结果。该研究成果的实践价值主要体现在两个方面。

（一）构建了一个培养中国式人力资源管理专业人才的平台

在当前国内高校的人力资源管理专业人才培养方案中，无论是专业课程的设置，还是专业课程的内容，都普遍存在着“西洋化”的倾向，以至于人们一提到管理，就会自然地想到泰勒、法约尔、韦伯、梅奥、波特等西方学者，与此同时在脑海中会浮现出科学管理、一般管理、组织理论、行为科学、战略管理等管理概念及理论，唯独没有中国元素。[3]272基于这种状况，在专业人才培养实践中积极探索、勇于创新，逐渐建立起一个培养中国式人力资源管理专业人才的平台。[3]320一是改革课程体系。在人才培养方案中开设与中国文化、中国国情有关的课程，如国学与管理、中国人力资源开发战略与政策、弟子规与人力资源管理等。二是与长沙明伦书院、湖南省国学践行俱乐部等国学践行单位建立起密切的合作关系。学生可以去这些合作单位听讲座、做义工或者与业界国学践行者交流，这种方式使国学学习更贴近社会现实。三是建立起学习国学的日常平台与机制。首先，组建专业社团国学社，通过建设使它成为国学学习的第二课堂。国学社集中了国学爱好者，他们的国学学习意愿强烈，且大都对国学有一定的修养，通过开展丰富多彩的社团活动，国学学习效果十分明显。其次，国学晨读活动制度化。以班为单位，在一个相对集中的时间围绕一个主题开展晨读国学名著的活动，事后进行读书分享、交流并及时总结。再次，论坛活动定期化。以人力资源管理专业为依托，每年年底举办有关“国学与管理”的论坛活动，论坛活动由人力资源管理专业高年级学生组织，参与者除了专业学生外，还有业界与人力资源管理相关的专家、企业高管等，学生的专业素质和国学素养在论坛活动中可以得到集中展示。通过以上平台和机制，人力资源管理专业学生的国学学习达到了日常化和全程化的目标。

（二）形成了一个能直接指导中国式人力资源管理实践的思想库

该研究成果的实践价值，除了前面提到的能为中国式人力资源管理实践持续提供专业人才以外，还表现在以下两个准备上。一是为深入推进中国式人力资源管理实践准备了知识资源。推进中国式人力资源管理需要管理者既要懂中国文化，又要懂中国人力资源战略与政策，而易学中的管理之道、法家思想中的管理之道、论习近平的人力资源思想等有关国学与管理的研究成果和有关中国人才发展战略与政策的研究成果，在一定程度上能满足管理者对以上两个方面知识的需求。二是为深入推进中国式人力资源管理实践准备了经验基础。该书的部分成果直接来自刘铁明教授及其团队对中国式人力资源管理实践经验的总结，如有关中国劳动关系的研究成果（中国劳动关系评价指标体系的质性研究）和有关中国社会保障的研究成果（我国社会保障制度改革的路径选择及对策）等，[3]376这部分研究成果可直接应用于人力资源管理实践，具有直接的实践指导价值。

三、中国式人力资源管理研究的未来展望

华南理工大学的陈春花教授认为，形成“中国式管理模式”有三个必要条件，即对管理实践中重大问题的认识、对中国理念和人文精神的体认、中国企业的管理成效。[5]7-16以此为依据，为深入推进中国式人力资源管理研究，应坚持三个“注意”。

（一）注意开展中国与美国、日本等发达国家人力资源管理的比较研究

比较研究法是一种在研究中经常被用来认识、区别和确定事物异同关系的思维方法。人力资源管理知识体系可分为普适性知识体系和特殊性知识体系。由图2可知，人力资源管理学是普适性知识体系，中国式、日本式、美国式人力资源管理学是特殊性知识系统。[4]253-257中国式、日本式、美国式人力资源管理学之间有差异，但也有共性。它们之间的差异是由于国家情境不同而导致的。通过比较研究，可以更容易理解国家情境对建构人力资源管理特殊性知识系统的影响，从而有利于人们根据国家情境建构特定情境下的人力资源管理特殊性知识系统。它们之间的共性就是指在特殊性知识系统中存在着普适性知识。通过比较研究，可以更容易识别人力资源管理特殊性知识系统中存在的普适性知识，从而有助于人们在建构人力资源管理特殊性知识系统的时候，学习其他国家人力资源管理特殊性知识系统中的普适性知识。例如，中国企业在学习美国企业的人力资源管理理论与方法时，如果运用比较研究法，就会更有助于识别美国企业人力资源管理特殊性知识系统中的普适性知识，这时人们不会像过去那样纠结和犹豫，学习变得简单和高效。

（二）注意把中国文化的“道”与西方管理的“术”结合起来研究

从理论上讲，已经有研究证实“民族文化和管理实践的契合程度与其财务绩效成正相关关系”。从实践角度看，日本的质量管理模式是成功的，因为在这种模式的支持下，日本的电子、汽车等现代制造业的竞争力领先全球。日本质量管理的源头是戴明的质量思想，戴明的质量思想是典型的西方理论，这一思想被引进到日本后，渐渐成为日本企业在国际市场建立竞争优势的力量源泉。戴明的质量思想在美国并未获得过多关注，但到了日本却发挥重大作用，其原因在于质量管理成功需要具备五个要素，即团队意识、服从、精益求精、敬业、荣誉感，而日本文化的价值内核中正好具备这五个要素。[6]69-75日本企业质量管理之所以能成功，关键原因是日本企业把本土文化的“道”与西方管理思想的“术”进行了有机结合。同理，在进行中国式人力资源管理研究时，我们也应注意把中国文化的“道”与西方管理的“术”进行有机结合，为打造独特、有竞争力的中国式人力资源管理模式做出贡献。

（三）注意结合中国企业的人力资源管理成效进行研究

2005年11月28日，德鲁克成为美国《商业周刊》的封面人物。究其原因，是因为德鲁克精辟地阐述了管理的本质：“管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一的权威性就是成就。”[7]12-15管理理论来源于实践，如果没有中国企业的人力资源管理实践的成效，人们就无法真正获得有竞争力的中国式人力资源管理经验和理论。任何一种管理模式都必须和它所处的社会制度、文化背景、经济发展水平相适应。[8]1对于正处在探寻中国式人力资源管理模式的研究者来说，如果不了解当今中国企业人力资源管理的现状以及所面对的问题和挑战，是无法完成“人力资源管理中国化”研究的。因此，必须扎根于中国企业，观察中国企业的人力资源管理实践与当今社会制度、文化背景、经济发展水平是否相适应，思考西方的管理方法与技术在中国为什么“水土不服”，在不断反思和实践中形成与中国情境相适应的中国式人力资源管理理论（知识）体系，构建与中国情境相适应的中国式人力资源管理实践模式。中国式人力资源管理理论（知识）体系与实践模式是在不断反思和实践中得以建立并发展的。[9]128-133

[1]（美）彼得·德鲁克.卓有成效的管理者[M].许是祥，译.北京：机械工业出版社，2009.

[2]邓志华，李忠民.关于“中国式管理”理论批判的综述[J].科技管理研究，2008（6）.

[3]刘铁明.中国式人力资源管理研究[M].北京：国家行政学院出版社，2015.

[4]彭贺.从管理与文化的关系看中国式管理[J].管理学报，2007（3）.

[5]陈春花.论形成“中国式管理”的必要条件[J].管理学报，2010（1）.

[6]曾湘泉，苏中兴.日本人力资源管理模式在中国环境下的挑战与变迁——以日本在华企业为例[J].经济理论与经济管理，2009（9）.

[7]（美）彼得·德鲁克.管理的实践[M].齐若兰，译.北京：机械工业出版社，2006.

[8]李文豪.西方人力资源管理与中国传统文化的冲突及适应性研究[D].乌鲁木齐：新疆大学，2013.

[9]付景远.中国式人力资源管理:四重管理境界的统一——基于中国传统管理思想的思考[J].东岳论丛，2014（7）.

责任编辑:吴 夜

The Foundation Work of Chinese Human Resource Management——A Review of Chinese-style Human Resource Management Research

Li Zhishan
（Hunan College of Finance and Economics，Changsha410205,China；Huazhong Normal University，Wuhan430079，China）

The publication of Chinese-style Human Resource Management Research is a major step forward for the theoretical circle in the research process of Chinese-style human resource management.The theoretical significance of the book includes:it clearly defined the meaning,purpose,foundation and path of Chinese-style human resources management,and made a profound analysis of the necessity for the existence of Chinese-style human resource management;it conducted related in-depth research and achieved a series of theoretical results.The book's practical value lies in building a platform for training Chinese-style human resources management professionals and forming a think tank to offer a direct guide for Chinese-style human resources management practice.In the future research into human resource management,it is necessary to carry out comparative research between China and the developed countries such as the United States and Japan.Besides,it is necessary to combine“Tao”of Chinese culture and“management”of western management.What’s more,the research should be carried out based on the effectiveness of human resources management of Chinese enterprises.

Chinese-style human resource management;theoretical significance;practical value;future prospects

C93-0

A

1672-447X(2017)01-0050-05

2016-10-15

国家社科基金项目（12BGL066）；湖南省社科基金项目（12JL01）

李芝山（1974—），湖南永州人，湖南财政经济学院公共管理学院副教授，华中师范大学心理学院博士研究生，研究方向为人力资源开发与管理、国学与管理。