年轻员工外倾性对成就动机影响实证分析

詹蓓　卢少华

摘 要：构建了组织年轻员工外倾性对成就动机的关系模型，实证分析了外倾性人格特质对成就动机的影响机理，并引入组织政治知觉进行调节。通过对近200名员工的问卷调查，采用回归分析处理数据，研究结果表明：组织年轻员工外倾性对其成就动机的形成具有显著的解释能力；组织政治知觉中薪酬与晋升及同事关系维度对员工的外倾性与避免失败的动机之间关系起到了调节作用。研究对员工招聘和遏制组织政治行为提出了建议。

关键词：外倾性；成就动机；组织政治知觉

中图分类号：F24

文獻标识码：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.02.037

1 前言

人格特质是个体一种比较稳定的心理行为模式，McCrae和Costa提出的大五人格模型包括外倾性、神经质、宜人性、开放性和尽责性等五种相互独立的人格特质。外倾性指较高的自信水平和活力，偏向于社会行为，意味着个体较为乐观、积极向上、爱好交际、热情活跃等。而成就动机在行为上表现为主动追求自身认为有价值的事物，是一种努力克服困难、展现自己的才能、力争在某种特定领域又快又好地完成某个任务的愿望。Nicholls认为成就动机是追求自己所认为比较有意义的事情，并力争完美的一种内在驱动力量。Atkinson的成就动机理论认为个体的成就动机有两种倾向，一种是追求成功的动机，选择有利于自身优势发挥而获得成功的行为；一种是避免失败的动机，避免选择因条件不足而导致个体失败的行为，自身对成功的期望减去对失败的恐惧就是成就动机的总体水平。纵观外倾性和成就动机的相关研究，外倾性对正性情绪的预测作用研究依旧是主流，但对个体成就动机的影响研究则较少。而成就动机相关研究大多比较侧重于其对个体所起到的激励作用，如成就动机对主观幸福感、大学生创新能力培养及工作绩效等的影响，也有部分研究涉及成就动机对工作倦怠、离职意向、自我效能感、职业价值观等因素的影响。外倾性和成就动机是心理学研究中的两个重要领域，外倾性人格特质是否能有效预测个体的成就动机有待验证。

目前，在工作场所溜须拍马、小道消息、站队等现象较为普遍，工作场所俨然一个政治竞技场，身处其中的个体可能为了自身利益而损害他人利益，或者因不能妥善处理而深受其害，组织政治知觉程度高的员工会不会因此影响其成就动机的形成呢？大部分研究将组织政治知觉作为前因变量，在个体层面上如组织政治知觉对员工工作满意度、情感承诺、工作倦怠的影响、对个体工作绩效的消极影响、对自愿离职的解释作用、对员工的反生产行为的影响，对不同的组织公民行为的影响；在组织层面上如组织政治知觉对企业文化的影响，这方面研究稍微薄弱。而关于减弱或加强组织政治知觉的前因变量的相关研究，如组织内部个体政治行为的使用频率、个性犬儒、群体效能调节组织政治知觉的消极影响，组织文化对组织政治知觉产生一定的促进或抑制作用等。本文拟引入组织政治知觉这一变量来探讨外倾性人格特质对成就动机的影响机理。

现阶段针对成就动机的研究对象主要集中于大学生群体，学者们的研究较少涉及来自社会的年轻员工（本文所指的年轻员工是指二三十岁从高校毕业不久的初入社会工作经验较少的员工）。基于此，本文拟通过实证方法，以单位年轻员工为研究对象，探讨外倾性对成就动机的作用机制，考察组织政治知觉的调节作用，为组织员工管理和文化建设提供有效建议。

2 理论回顾与研究假设

2.1 外倾性对成就动机的影响

每个个体都有着自己的目标，然而想要实现自己的目标，追求成功的动机大小却是因人而异的。虽然成就动机的形成与家庭教养方式、职业价值观、自我效能感、心理健康等因素相关，但是也离不开个体的人格特质的影响。个体的成就动机因人格特质的不同而有着明显的个体差异。具有外倾性人格特质的个体更容易感受到积极的情绪，自信水平高，在追求成功的道路上勇往直前，对成功的获取愿望比较强烈，很少做出避免失败的举止。正是因为这些正能量的品质，使得个体容易产生正面的情绪体验，所以早期研究更多的是关注于外倾性与正向情绪间的关系。何媛媛等学者研究显示外倾性与正性情绪具有相关性，外倾性个体在生活中会产生较多的正性情绪，其中不乏通过获取成功来增加正性情绪的感受机会。外倾性对生活满意度的效应，对主观幸福感的影响，或者通过提高自我效能感来增加正向情绪体验等也是外倾性与正性情绪间的关系研究。而成就动机主要是研究个体的需求和动机。甘露研究表明大学生的人格和成就动机有着密切的关系，其中外倾性与社会取向成就动机有比较高的正相关。刘晋红研究显示大学生的人格特征对其成就动机有显著影响，内外向维度与大学生的成就动机存在显著的相关。个体心理存在着两种意向，追求成功和避免失败，在内心不断挣扎，成就动机的水平主要依赖于争斗结果。有强烈追求成功倾向的个体，往往对于成功有较高的自信。综上所述，本研究将外倾性作为成就动机的影响因素之一，研究外倾性与成就动机的关系。基于以上理论基础，本研究提出以下假设：

H1：组织年轻员工外倾性与成就动机具有相关性

H1a：组织年轻员工外倾性对追求成功的动机具有正向预测作用

H1b：组织年轻员工外倾性对避免失败的动机具有负向预测作用

2.2 组织政治知觉的调节作用

组织政治是指组织成员为实现自我利益的最大化，运用未获得组织官方认可的灰色手段来影响组织内部利益的分配。而员工对工作环境政治化情况的主观感受和评价便是组织政治知觉，并包括对各类政治行为进行原因归纳。组织个体的反应往往是基于自身对现实情况的主观认知，即便是同一组织政治行为，不同成员也会有不同的主观感知。然而，组织政治的出现，大部分研究者持消极态度，认为会对员工的态度和行为造成不良影响。如果某位员工认为组织政治性浓厚，也就表明他对薪酬系统缺乏信赖，认为奖励政策的形成是根据权力基础、裙带关系等因素，而不是自身努力工作的结果。一旦员工对组织环境失去信任，认为自己的工作投入换不来想要的经济和情感结果，员工在组织里为获得职业成长而追求成功的动机很有可能减弱。当员工的组织政治知觉程度较高的时候，意味着他主观上认为自身利益可能因为组织内部自利行为或不公正的内部决策等行为而受到主观或客观上可能的损失，伤害了自身的情感，对于自己在组织里是否继续追求自己所认为比较有意义的事情存在疑问，即便是外倾性程度较高的个体也很难形成较高的成就动机，因自身对组织政治化程度的主观感受和评估，在组织实现自身价值的愿望可能降低，故外倾性对于成就动机的影响作用进一步减小。马超等人根据中国实际情况对组织政治知觉的维度进行了探讨，提出组织政治知觉维度是由自利行为、薪酬与晋升及同事关系构成，并得到了验证。综上所述，组织政治知觉在外倾性和成就动机之间可能发挥着作用。基于以上理论基础，本研究提出以下假设：

H2：组织政治知觉对组织员工外倾性与其成就动机间的关系具有负向调节效应，即组织员工感受到的组织政治知觉越强，员工外倾性对其成就动机的影响越小

H2a：员工对组织内部自利行为的认知对个体外倾性与成就动机的关系起到了调节作用

H2b：员工对组织内部薪酬与晋升的认知对个体外倾性与成就动机的关系起到了调节作用

H2c：员工对组织内部同事关系的认知对个体外倾性与成就动机的关系起到了调节作用

综上所述，本研究主要分析年轻员工外倾性对成就动机的影响机制，并引入了组织政治知觉作为研究的调节变量，有关本研究的概念模型如图1所示。

3 研究方法

3.1 研究对象与数据收集

本研究在北京、上海、广州、深圳、武汉、杭州、长沙、西安等城市进行问卷调查，调查共发出问卷200份，回收189份，有效问卷169份，有效率达89.4%。调查对象特征如下：女性（63.3%）比例大于男性（36.7%）；调查对象主要针对年轻职工，25岁以下占60.9%，25-30岁占35.5%；参加工作的年限主要集中在1-5年（65.7%）；职务主要是普通员工（78.7%）和基层管理人员（17.8%）；71.6%为本科学历，大专学历者为17.8%。

3.2 测量工具

3.2.1 外倾性

外倾性的测量采用张建新等人修订的简式大五人格量表外倾性维度的12个题项测量个体的外倾程度，采用“是”与“否”的方式回答问题，其中回答“是”得1分，“否”得0分。外倾性量表分数越高，个体外倾程度越高，反之越低。外倾性人格特质量表的内部一致性信度为0.792。外倾性量表的KMO值为0.783，效度较好。

3.2.2 成就动机

成就动机的测量采用1970年Gjesme和Nygard编制的，经由上海师范大学叶仁敏于1988年修订的量表。量表由测定追求成功的动机（Ms）和避免失败的动机（Maf）题项组成，采用4点记分，4分表明与自身情况完全符合。成就动机量表分数由Ms分数减去Maf分数得到，分数越高表示成就动机越强。该量表的追求成功的动机和避免失败的动机两维度的内部一致性信度分别为0.781和0.831。成就动机量表的KMO值为0.797，效度较好。

3.2.3 组织政治知觉

组织政治知觉的测量采用2006年马超等人编制的组织政治认知量表，包含三个维度，即自利行为、薪酬与晋升、同事关系，采用6点记分，与自身情况完全相符的记6分，完全不符合记1分，用来测量员工对特定组织政治氛围的感知、评价。该量表的自利行为、薪酬与晋升和同事关系三个维度的内部一致性信度分别为0.748、0.8、0.791。组织政治知觉量表的KMO值为0.809，效度较好。

3.3 分析方法

本研究采用SPSS 23.0软件执行相关统计分析程序，对外倾性、成就动机及组织政治知觉问卷进行信效度、描述性统计、相关分析等统计分析，以了解数据特征和检验数据质量，并通过层级回归分析验证外倾性对成就动机的影响和组织政治知觉的调节效应。

4 数据分析

4.1 各研究变量描述性统计分析和相关分析

各研究变量的描述性统计结果如表2所示。外倾性、成就动机与组织政治知觉的相关关系如表2所示。变量的相关分析结果显示，组织员工的外倾性与其追求成功的动机呈正相关，与其避免失败的动机呈显著负相关，与自利行为、薪酬与晋升及同事关系层面的组织政治知觉呈负相关；组织员工追求成功的动机与避免失败的动机呈显著负相关，与自利行为和同事关系层面的组织政治知觉呈正相关，同薪酬与晋升层面的组织政治知觉呈显著负相关；组织员工避免失败的动机与自利行为、同事关系层面的组织政治知觉呈显著正相关，同薪酬与晋升层面的组织政治知觉呈正相关；自利行为层面的组织政治知觉同薪酬与晋升、同事关系层面的组织政治知觉呈显著正相关；薪酬与晋升层面的组织政治知觉与同事关系层面的组织政治知觉呈正相关。这些结果成为后文进行统计分析的基础。

4.2 回归分析

4.2.1 组织员工外倾性对成就动机的回归分析

首先，为了检验外倾性对员工追求成功动机的影响，以追求成功的动机为因变量，在控制人口统计学变量的基础上，在自变量中加入外倾性进行回归，结果如表3所示。在基准模型Model1（a）中，回归方程显著，模型的F值为2.638（P=0.025），其中性别、年龄、学历对追求成功的動机有负向影响，工作年限和职务对追求成功的动机有正向影响，但都不显著，模型的R2为0.075，表明性别、年龄、学历、工作年限、职务能够解释追求成功动机变异的7.5%。在基准模型的基础上，Model2（a）在自变量中加入外倾性因子，回归方程的F值为2.449（P=0.027），回归方程显著，Model2（a）回归方程R2为0.083，相对于基准模型Model1（a）R2增加0.008，表明外倾性能够解释追求成功动机0.8%的变异，并且外倾性对员工追求成功动机具有正向影响，但很微弱（β=0.092）。以上说明外倾性对追求成功的动机有正向预测作用，但并不显著，H1a未得到验证。

然后，为了检验外倾性对员工避免失败动机的影响，以避免失败的动机为因变量，在控制人口统计学变量的基础上，在自变量中加入外倾性进行回归，结果如表3所示。在基准模型Model1（b）中，回归方程显著，模型的F值为4.053（P=0.002），其中性别、工作年限对避免失败的动机有正向影响，年龄、学历、职务对避免失败的动机具有负向影响，性别、学历和职务对其影响显著，模型的R2为0.111，表明性别、年龄、学历、工作年限、职务能够解释避免失败动机变异的11.1%。在基准模型的基础上，Model2（b）在自变量中加入外倾性因子，回归方程的F值为4.645（P=0.000），回归方程显著，Model2（b）回归方程R2为0.147，相对于基准模型Model1（b）R2增加0.036，表明外倾性能够解释避免失败动机3.6%的变异，并且外倾性对员工避免失败动机具有显著的负向影响（β=-0.193，P=0.010）。以上说明外倾性对避免失败的动机有显著的负向预测作用，H1b得到验证。

最后，为了检验外倾性对员工成就动机的影响，以成就动机为因变量，在控制人口统计学变量的基础上，在自变量中加入外倾性进行回归，结果如表3所示。在基准模型Model1（c）中，回归方程显著，模型的F值为4.438（P=0.001），其中性别对员工成就动机的形成具有负向影响，年龄、学历、工作年限、职务对员工成就动机的形成具有正向影响，性别和职务对成就动机的影响显著，模型的R2为0.120，表明性别、年龄、学历、工作年限、职务能够解释成就动机变异的12%。在基准模型的基础上，Model2（c）在自变量中加入外倾性因子，回归方程的F值为4.844（P=0），回归方程显著，Model2（c）回归方程R2为0.152，相对于基准模型Model1（c）R2增加0.032，表明外倾性能够解释成就动机3.2%的变异，并且外倾性对员工成就动机具有显著的正向影响（β=0.182，P=0.014）。以上说明外倾性对年轻员工成就动机有显著的正向预测作用，H1得到验证。

4.2.2 组织政治知觉对外倾性与成就动机关系的调节作用分析

为了检验组织政治知觉在外倾性与追求成功动机关系间的调节作用，在模型中加入外倾性与组织政治知觉的交互变项，采用逐步回归法进行回归分析，结果如表4所示。外倾性与组织政治知觉及其三个维度的交互项并不显著。Model4（a）相对于Model3（a）并没有得到显著改善（△F=0.209），回归方程的F值为2.056（P=0.043），回归方程显著，R2增加0.001。Model6（a）相对于Model5（a）也没有得到显著改善（△F=1.875），回归方程的F值为2.562（P=0.012），回归方程显著，R2增加0.01。Model8（a）相对于Model7（a）同样没有得到显著改善（△F=0.013），回归方程的F值为1.818，回归方程不显著，R2也未增加。Model10（a）相对于Model9（a）也没有得到显著改善（△F=0.971），回归方程的F值为1.961，回归方程不显著，R2增加0.006。以上说明组织政治知觉对外倾性与追求成功的动机间的调节效应不显著。

为了检验组织政治知觉在外倾性与避免失败动机关系间的调节作用，在模型中加入外傾性与组织政治知觉的交互变项，采用逐步回归法进行回归分析，结果如表4所示。外倾性与薪酬晋升维度交互项（β=-0.171*）、外倾性与同事关系维度交互项（β=-0.201**）显著。Model4（b）相对于Model3（b）没有得到显著改善（△F=1.097），回归方程的F值为6.665（P=0），回归方程显著，R2增加0.005。Model6（b）相对于Model5（b）具有显著改善（△F=5.300*），回归方程的F值为4.244（P=0），回归方程显著，R2增加0.027。Model8（b）相对于Model7（b）具有显著改善（△F=7.401**），回归方程的F值为5.508（P=0），回归方程显著，R2增加0.036。Model10（b）相对于Model9（b）没有得到显著改善（△F=0.425），回归方程的F值为5.164（P=0），回归方程显著，R2增加0.002。以上说明组织政治知觉的两维度（薪酬与晋升、同事关系）对外倾性与避免失败的动机间的负向调节效应显著。

为了检验组织政治知觉在外倾性与成就动机关系间的调节作用，在模型中加入外倾性与组织政治知觉的交互变项，采用逐步回归法进行回归分析，结果如表5所示。外倾性与组织政治知觉及其三个维度的交互项并不显著。Model4（c）相对于Model3（c）没有得到显著改善（△F=0.895），回归方程的F值为4.319（P=0.000），回归方程显著，R2增加0.005。Model6（c）相对于Model5（c）没有得到显著改善（△F=0.370），回归方程的F值为3.969（P=0），回归方程显著，R2增加0.002。Model8（c）相对于Model7（c）没有得到显著改善（△F=3.242），回归方程的F值为4.425（P=0），回归方程显著，R2增加0.017。Model10（c）相对于Model9（c）没有得到显著改善（△F=1.132），回归方程的F值为4.586（P=0），回归方程显著，R2增加0.006。以上说明组织政治知觉对外倾性与成就动机间的调节效应不显著，H2仅得到部分验证。

5 讨论与建议

5.1 研究结论与讨论

本研究的统计分析结果揭示了年轻员工外倾性对其成就动机具有显著的影响，其中高外倾性的个体追求成功的动机并不显著，而避免失败的动机比较显著。外倾性人格特征明显的个体，情绪具有一定的稳定性，比较活泼、热情、易于接受新事物，有利于个体导向高的成就动机水平的形成，不会过多的担心失败，挑战有难度的任务，勇于追求成功，促进其成就潜能的发挥。当外倾性作为前因变量时，其对正性情绪的预测作用研究是主流，本研究将成就动机作为结果变量，丰富了外倾性相关的研究内容。

同时，本研究也证实了组织政治知觉对年轻员工外倾性与成就动机之间的关系是有一定的调节效应。其中大部分研究将组织政治知觉作为前因变量，讨论个体层面上其对员工工作满意度、工作倦怠、反生产行为等的影响，本文换个角度将组织政治知觉作为调节变量研究员工外倾性与成就动机间的关系，结果显示薪酬与晋升及同事关系维度对员工的外倾性与避免失败的动机之间关系起到了调节作用，表明当组织政治知觉程度较高的时候，外倾性对年轻员工避免失败的动机的影响作用减小，体现了组织政治知觉带来了一定的副作用。但是，从组织政治知觉对年轻员工外倾性与成就动机之间的关系时，总体调节效应并不明显。可能是年轻员工较职场经验丰富的老员工来说工作阅历不够丰富，对于组织内的自利行为、薪酬与晋升、同事关系知觉感悟并不深刻，反应较小，因而对自身的成就动机产生的影响也较小。

另外，本次研究对象是针对年轻的社会职场人士，以往大多数研究对象多集中在大学生群体，这也是首次将组织政治知觉引入到成就动机的研究中来，进一步丰富了外倾性与成就动机变量关系的相关研究成果。

5.2 对管理实践的建议

通过本文的研究，我们对组织的人力资源管理实践提出以下具体建议：

首先，外倾性对成就动机具有正向预测作用，这启示人力资源管理者在甄选年轻员工时，岗位有特殊要求的情况除外，注意甄选外倾性特质明显的员工，这样易于激发员工的成就动机，并加以充分利用，使得员工不仅能施展自身才能，实现自身价值，也能提高工作绩效。

其次，本研究结论显示组织政治知觉起到一定的调节作用，证明组织政治知觉对员工成就动机的形成有一定的阻碍作用，所以还是要遏制组织政治行为的发生与蔓延。这就启示组织应该想办法降低年轻员工的组织政治知觉，学习优秀的人力资源管理体系，在文化建设方面正确引导和规范员工的行为，提倡组织员工的民主参与，积极监控个体或小团体的自利行为，建立公开公正公平的薪酬与晋升制度。同时也要积极改善组织内部交流，对员工所反馈的问题作出及时回应，通过有效的人际互动和信息沟通提高组织行为的透明度，减少个体或小团体试图暗中损害他人利益来实现自我利益的行为，形成良好的工作氛围，这样也可减少因此而产生的职业信念偏离行为和年轻员工的离职倾向。

5.3 研究局限与未来研究方向

由于本研究考虑的因素和侧重点的主观选择及实证研究的环境等客观条件限制，整个研究过程存在一些局限。第一，在研究方法方面，本研究采取横截面研究，在同一时间段获得调查数据，且样本量不大，不足以完全展现外倾性对成就动机的作用机制，研究结果的推广性受到限制。第二，本研究样本来源广泛，年轻员工外倾性对成就动机的形成及组织政治知觉对其的调节作用是否受到行业、组织性质、工作岗位因素等制约，这些问题都应该在往后的研究中加以考虑。第三，本文只检验了组织政治知觉是否存在调节作用，并没有涉及可能存在中介或调节效应的其他变量。因此，今后的研究应调查更多数量、构成更能反映总体结构的样本，进行纵贯式研究，以便为该问题提供更加准确的解释，同时为管理实践提供更加有价值的启示。

在往后的研究中，扩大样本的取样范围，提高样本的代表性，并进行追踪研究证实，尽可能地降低测量误差，使研究结论更具普适性和拓展性。本文仅为初步讨论，要想弄明白外倾性和成就动机的关系，还要把中国文化的影響放在考虑范围之内，设计出适合中国人的外倾性人格和成就动机的量表，不断改进研究样本等。同时，也需要更加深入地研究成就动机的影响因素，组织政治知觉的调节作用不明显，可以尝试其他的影响因素，比如职业价值观、自我效能感等等。

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