创业板上市公司高管离任动因分析

栾天虹+王莹莹

摘 要：以2010～2015年我国创业板上市公司为研究样本，将样本公司的高管按照职位分为“董事长、总经理样本”和“非董事长、总经理样本”，按照是否强制离任划分为“强制离任”和“正常离任”，分析高管离任的原因及其对公司业绩的影响，研究结果表明：对全样本进行分析的结果显示高管离任的原因是公司较差的业绩、持股套现和较低的高管薪酬。强制离任与公司上年业绩有显著的负相关关系，即公司上年业绩越差，高管强制离任率越高，而正常离任没有显著的相关关系。董事长、总经理的离任主要原因为公司较差的业绩和持股套现，非董事长、总经理离任的原因仅与个人薪酬有关。董事长、总经理离任后对公司业绩有显著的负向影响。

关 键 词：创业板上市公司；高管离任；公司业绩；薪酬；持股套现

中图分类号：F830.9 文献标识码：A 文章编号：2096-2517（2017）01-0042-10

Abstract： Based on samples of the GEM listed companies from 2010 to 2015， the paper divides the samples into “president and CEO sample” and “non president and CEO sample”， and “forced demission” and “normal demission” so as to examine the determinants of demission and the impact on enterprises performance. The results suggest that poor performance， cash out and lower salary are the main reasons of demission. Besides， there is a remarkable negative relationship between executive forced demission and poor company performance of the previous year. But normal demission has nothing to do with company performance. The reason why board chairman and CEO leave the company is poor performance and cash out， whereas， the reason why executives who are not chairman and CEO leave the company is because of lower salary. The board chairman and CEOs demission has a notable negative impact on company performance.

Key words： listed companies in GEM； top management demission； company performance； salary； cash out

一、引言

創业板自2009年开设以来，创业板上市公司的高管离职问题一直比较突出[1-2]。据统计，2011～2015年创业板上市公司每年高管的离职率一直居高不下， 且呈上升趋势，2015年在352家创业板上市公司中高管离职率高达49.15%。公司高管由于各种原因离职是普遍现象，但离职率过高会影响公司治理结构和经营的稳定性，不利于公司的发展。本文将专门探讨我国创业板上市公司高管离职的动因以及离职对公司经营的影响。

对高管离职现象，国内外学者从多方面进行了研究。一是公司业绩与高管离职问题。普遍观点是高管因为公司较差的业绩承担责任而离职[3-8]，而这一结论也是对公司治理机制有效性的检验。二是套现与高管离职问题。 我国创业板公司独有的“高发行价、高市盈率和高超募资金”并存的特点使创业板公司高管离职的原因和其他上市公司有所不同， 有学者认为高管离职是为了套现， 曹廷求、 张光利（2012）也通过实证方法验证了以上猜想[9]。三是薪酬激励与高管离职问题。 陈孝勇、 惠晓峰（2015） 认为设计合理的薪酬激励机制是缓解股东与高管委托代理问题的有效方法[10]；吴育辉、吴世农（2010）也认为不合理的薪酬激励机制会导致对管理层激励失效，最终会激化股东与高管之间的矛盾[11]。可见合理的高管薪酬对激励高管谋求股东利益最大化至关重要。 高管薪酬设计的不合理，不仅对公司的业绩有不利影响， 而且会影响高管是否留任。陆振朋（2016）认为高管离职是有成本的，当内部工资与外部工资差距较大并且能够足以弥补离职成本时，高管就会选择离职[12]。

与国外资本市场不同，我国创业板的特点使得我们在研究高管离职原因时要考虑高管套现，而国外学者的研究并没有考虑此因素；我国学者对创业板公司高管离职的探讨大多数是对此现象的报道和初步分析，没有用统计分析的方法验证其内在的真实关系；国内学者选取高管样本时多以“董事长”和“总经理”为主，很少对其他职位的高管进行分析（如副总经理）。本文认为，公司业绩、套现、高管薪酬都是影响高管离职的重要因素， 并且高管职位不同对离职的影响因素也不相同。我们采用2010～2015年创业板上市公司的数据，运用计量方法，研究公司业绩、套现、高管薪酬与高管离职之间的关系，并分析高管离职对公司业绩的影响。

二、假说建立

（一）公司业绩与高管离任

现代公司制度中所有权和经营权的分离产生了委托代理问题，而公司治理的主要目的是为了解决此问题。能否对不称职的高管进行更替是检验公司治理机制发挥作用的重要标志，并且国内外学者围绕此观点展开了很多研究，他们普遍认为公司业绩与高管离任之间存在显著的负相关关系，即公司业绩越差， 高管离任的概率也越大。Coughlan和Schmidt最早研究了高管薪酬、 高管更替与业绩之间的关系，来检验薪酬和更替惩罚作为内部控制机制的有效性。 他们通过检验64岁以下高管变更与股价之间的关系发现，股价与CEO离任存在显著的负相关关系[5]。之后Warner等（1988）也有了同样的结论[13]。我国学者龚玉池（2001）选取了1993年底之前上市的150家公司1995～2000年董事长和总经理变更的数据进行回归分析，发现高层更换与公司绩效显著负相关， 特别是用经产业调整后的收益率度量公司绩效时[14]。朱红军（2004）的研究结果与龚玉池（2001）一致[15]。赵震宇等（2007）通过考察1999～2003年度上市公司董事长与总经理职位变更的情况，分析影响高管变更的因素，结果显示国有上市公司高管层职位的升迁或降职与公司业绩正向相关，也支持了上述观点[6]。之后的很多学者通过选取不同的样本，引入了不同的控制变量与中介变量进行研究，也基本得出相同的研究结果[8，16]。

除此之外，国外学者通常将高管离任按照意愿分为“强制离任”与“正常离任”两种，并且认为强制离任与公司业绩之间有负相关关系才是公司治理机制有效性的表现。Denis的研究表明在业绩出现较大的下降之后，会出现高管强制离任现象[4]。Chang and Wong（2004）则发现公司绩效和高管正常变更之间没有显著的相关性[17]。

本文认为，公司高管因为公司业绩差而离任会受到高管在公司中地位的影响而有所不同。普遍认为董事长和总经理在公司中有举足轻重的地位，董事长是董事会的领导， 在公司重大问题上有决策权， 而总经理是日常公司经营管理中重要的管理者，对公司的方方面面进行管理。因此董事长和总经理在公司中的地位要比副总经理或是董事会秘书重要，当公司业绩较差时，对副总经理或者董事会秘书进行惩罚不能从根本上解决公司业绩差的问题， 另外公司对投资者信息披露时也没有说服力。因此高管职位不同，对高管离任的影响也不同。

居此笔者提出假设：

假设1： 高管强制离任与公司前一年业绩有负相关关系，而正常离任与业绩没有显著的相关关系。

假设2：董事长和总经理离任与公司业绩有显著的负相关关系；非董事长、总经理离任与公司业绩没有显著的相关关系。

（二）高管套现与高管离任

创业板因为其“高发行價、高市盈率和高超募资金”三高的特点引来了市场投资者的青睐。而公司高管相对于普通投资者更知道自己公司的经营发展情况和股价的高低估情况，因此高管可能通过充分的信息优势取得惊人的财富，这对高管也是一种极大的诱惑。有些高管为了追求高投资回报不惜辞职以套现手中的股票增加自己的财富，出现了各大媒体报道的高管频繁辞职的现象（皮海洲，2010）[18]。曹廷求、张光利（2012）以市盈率为指标，通过证明市盈率与高管离任之间的正相关关系来说明高管辞职套现的动机[9]。这里我们选取同样的指标用同样的方法研究此问题。

本文认为高管职位不同，也会影响高管的套现情况。因为董事长和总经理是公司持有股票较多的高管，他们套现的动机要比持股较少的高管离任动机大。另外，高管离任是有机会成本的，只有当套现获得的财富大于高管离任的机会成本时，高管才会选择套现。持有股票较少的副总经理和董事会秘书等套现获得的财富较少， 离任的机会成本较大，因此这类高管不会轻易因为套现而离任。我们认为董事长和总经理离任与高管持股套现有关，但是非董事长、总经理离任原因不是为了套现。

因此笔者提出假设：

假设3：高管离任与公司当年市盈率有正相关关系。

假设4：董事长总经理离任与公司当年市盈率有显著的正相关关系；非董事长、总经理离任与公司当年市盈率没有显著的相关关系。

（三）高管薪酬与高管离任

现代公司制度的产生使公司的所有权与经营权分离，因此产生了委托代理问题，为了解决此问题，公司制定了激励与约束机制以引导公司经营者为股东利益最大化行事，其中激励机制中给经营者合理的“薪酬”被认为是一项有效的举措[19]。薪酬制度如果设计得合理， 除了能够降低委托代理问题外，还能够有效地激励高管努力工作，从而提高公司业绩（吴育辉等，2010）[11]。有的学者认为，如果董事会在选择继任高管与设计合适的薪酬激励时是有效率的，那么在高管变更之后会发现公司的业绩会提高；许多研究薪酬和公司业绩的学者也发现薪酬和业绩之间有显著的正相关关系。由此可以看出制定合理有效的薪酬激励机制对于公司的发展是至关重要的。 当公司高管薪酬制定得过低时，高管不仅没有动机认真工作，而且还可能出现高管“跳槽”现象，这也是当今社会普遍存在的问题。高管薪酬是高管在公司工作获得的最主要最直接的财富，这种财富对高管来说比股票更直观。当高管认为公司给予的薪酬不能够弥补自己的努力时，在极端情况下会选择辞职。 然而高管离职是有机会成本的，因此高管在辞职时会综合考虑辞职时的利得与损失，当辞职给自己带来的利益高于辞职的机会成本时，高管就会选择离职。因此当薪酬较高时，高管离职的机会成本就较高，此时高管不容易离任；当薪酬较低时，高管离职的机会成本较低，那么高管离职动机就越大。

除此之外，本文认为不同职位的高管薪酬对高管离任的影响不同。一般董事长、总经理的薪酬远远高于非董事长、总经理的薪酬。因此董事长和总经理离职的机会成本较高， 此类高管可能不会因为薪酬原因离任；而非董事长、总经理薪酬较低，可能会出现高管因为薪酬低而离任的情况。

因此我们提出假设：

假设5：高管离任与高管个人薪酬有显著的负相关关系。

假设6：董事长和总经理的离任与公司薪酬没有显著的相关关系，而非董事长、总经理离任与高管个人薪酬有显著的负相关关系。

（四）高管离任对公司业绩的影响

对业绩表现差的高管强制离任是公司治理机制发挥作用的表现。普遍认为对高管强制离任后能够提高公司的业绩是基于管理能力假说，认为高管有不同的能力和技能， 但这种能力是不容易度量的，因此人们用高管任期内的业绩作为对高管能力的评价。当公司业绩表现差时就归咎于高管能力原因，因此在此时，更替能力较差的高管能够提高公司的业绩（Gibson，2003[20]；刘星等，2012[7]）。

但在本文中，笔者认为在此过程中会碰到很多问题。（1） 对高管能力与业绩之间的关系是不容易识别的，当公司业绩的下滑不是因为高管能力本身而是因为其他外部因素时，现任高管的离任不能从根本上解决公司业绩问题，并且会因此陷入一种恶性循环；或者当公司董事会和管理层想找一个“替罪羊”为公司业绩下滑承担责任时，此时的高管离任也不能扭转当前较差的公司业绩（Gamson &Scotch，1964）[21]。（2） 高管变更存在两个过程，分别是现任高管离任和下任高管继任。笔者认为不仅现任高管会影响公司业绩，更重要的是继任高管对业绩也有影响，如果继任高管有足够强的能力，会扭转公司较差的业绩。 但是因为信息不对称等原因， 公司在短时间内很难找到适合公司的高管，并且要找到这种高管是需要时间的，因此在没有找到合适的继任者时公司的业绩是不会有提升的。（3）创业板上市公司大多是高成长性、 高科技的公司，也大多处于发展阶段，对这种类型的公司来说管理者发挥的作用至关重要，高管离任事件对公司的稳定性，特别是在公司处于战略转型阶段或者有重要项目时是非常不利的；创业公司的高管也是公司对外交流的联络窗口，并且有很多公司发展所需要的资源， 高管的离任势必会造成公司资源的流失，这也不利于公司的发展。

除此之外，我们认为不同职位的高管离任之后对公司业绩影响不同。董事长、总经理因其职位重要性会对公司业绩有影响，而非董事长、总经理对公司业绩影响不大。

综合以上分析我们认为，高管的离任会对公司造成不好的影响，进而影响公司的业绩，因此提出以下假设：

假设7：高管离任会对公司当年业绩有显著的负向影响。

假设8：董事长、总经理离任与公司当年业绩有显著的负向影响；非董事长、总经理与公司业绩没有显著的相关关系。

三、研究设计

（一）样本选取与数据来源

1.样本选取。本文以2009～2012年在创业板上市的公司为初始研究样本，并按照以下原则进行筛选：（1）剔除退市的公司；（2）剔除数据不能完全收集的公司。最终我们得到354家上市公司的研究样本。由于研究时需要高管离任时公司前一年和后一年的业绩数据， 并且考虑到2009年刚上市公司业绩的不稳定， 在剔除2009年的业绩数据之后，最终确定所选样本研究时间跨度为2010～2015年。

2.数据来源。本文采用的数据分为“高管离任数据库”“高管背景数据库”“公司财务数据库”。第一类数据库是通过下载354家创业板上市公司2010～2015年的年报进行手工统计而来，形成了高管离任数据库。第二类和第三类数据库通过国泰安数据库、同花顺和Wind数据库收集获得。最后将三类数据进行对照合并形成最终可用于回归分析的数据样本。

（二）变量定义

1.高管离任。如果高管在第t年离任则赋值1，如果高管第t年未离任，赋值为0。对于“高管”范围的定义， 相关研究的学者没有统一的结果，而本文选取的“高管”指的是董事长、副董事长、总经理、副总经理、董事会秘书这五类高管。大多数的国外文献在研究高管变更时通常将高管变更划分为高管强制变更和正常变更。如Denis（1995），他经过严格的分析之后，将公告上明确说明离任原因是被迫辞职、 有冲突或是业绩问题定义为强制离任，如果离任的原因不是这些， 就将那些从外部任命、 离任的高管离开公司或是离任时的年龄不在64～66岁之间的定义为高管强制离任，其他的定义为正常离任[4]。我们结合国内外学者的分类并且根据自己手动收集的样本，将“工作调动”“任期屆满”“辞职”“解聘” 等划为强制离任；“退休”“控股权变动”“健康原因”“完善公司法人治理结构”“涉案”“结束代理”归为正常离任。

2. 公司业绩。本文在假说中指出公司的业绩差可能是高管离任的原因，因此将高管的业绩作为解释变量。国内外学者对业绩指标的选取主要有两种，一种是市场业绩（黄继承、盛明泉，2013[22]；丁友刚、宋献中，2011[23]）；另外一种是会计业绩（柯江林等，2007[24]；刘星等，2012[7]；游家兴等，2010[16]）。根据中国股市的特殊情况，本文认为会计业绩能够更好地反映高管离任的原因。选取3种衡量业绩的指标（借鉴赵震宇等的指标选取方法[6]），分别是：总资产净利率（ROA）、净资产收益率（ROE）和每股收益（EPS）。选取的会计业绩均是公司高管离任当年和离任前后一年的会计业绩。为了控制行业因素的不同影响，对会计业绩做了行业调整。具体过程是：按照中国证监会最新公布的行业分类， 进行适当的整理合并，归纳为13个行业，并计算出各个行业各个年度各项业绩指标的中位数。通过将样本公司的业绩指标扣除相应年度相应行业的中位数，即为经过行业调整后的业绩指标。

3. 公司市盈率。我们认为高管离任可能因为套现，将手中的股票在股价较高的时候卖出转化成现金。因此参考曹廷求、张光利（2012）对高管持股套现的衡量，用公司年度市盈率作为解释变量[9]。本文用的市盈率是对每个月的市盈率取平均值得到的，用Pe表示。

4.高管薪酬。此处选取的高管薪酬是公司在年报中披露的高管税前薪酬，下文用Salary表示。

5.控制变量。根据国内外文献与自己的研究，此处选取公司特征变量（包括公司规模、公司资产负债、公司成立时间、公司上市时间）、高管特征变量（高管性别、年龄、学历）、公司内部监督机制变量（董事会规模、 独立董事比例、 第一大股东持股比例）、公司激励变量（高管持股变量）作为控制变量。对于变量的解释见表1。

（三）模型设计

首先，为了验证假设1～6，我们采用如下logit模型1与模型2进行研究，本文根据模型的拟合程度选取了适当的控制变量。其中业绩用高管离任前一年的ROA表示，高管薪酬为高管离任前一年的薪酬，公司市盈率为高管离任当年市盈率。控制变量也均为高管离任前一年的取值。 预期模型1中Perf的系数显著为负，Salary的系数显著为负，Pe的系数显著为正。

模型3用于检验假设7～8，其中被解释变量为高管离任当年和之后一年公司的业绩，并分别用ROA、ROE、EPS表示。解释变量和控制变量均为高管离任当年的取值。 我们预期Dimission的系数显著为负。

四、描述性统计

表2为创业板上市公司高管离任的年度分布，可见，2011～2015年高管离任比例总体上呈现上升趋势。这表明证监会对“董、监、高”股票买卖的规定①并没有起到约束高管离任的效果，并且愈演愈烈。

表3为对所有变量进行的分组检验，分组依据为是否离任。分组检验结果用两种检验方式，分别为均值T检验和Wilcoxon秩和检验。T检验不显著时采用Wilcoxon秩和检验的结果， 若Wilcoxon秩和检验通过则表明有显著性差异。

由表3可知公司成立时间“Time”在两组之间没有显著性差异，公司治理包括“董事会规模”“独立董事比例”和“第一大股东持股比例”也没有显著性差异。我们猜测这些变量对高管离任没有显著影响。剔除对高管离任没有影响的变量之后，我们认为其他变量对高管离任均有影响。这只是进行的初步分析，具体对高管离任是否有影响还要进行多元线性回归分析，并且在选取模型1、2和3中的控制变量时未将全部上述控制变量纳入模型中，主要因为变量之间存在共线性需要剔除，而且考虑到整体模型的拟合度。

五、回归分析

（一）对模型1进行的回归分析

表4为高管离任与离任前一年会计业绩的面板Logit回归分析结果， 我们将回归结果列示为3列，其中第1列是对全样本进行的回归分析，第2列是对强制更替样本进行的回归分析，第3列是对正常更替样本进行的回归分析。三组回归结果的被解释变量均为高管离任与否的二值变量，解释变量为公司的会计业绩ROA（公司总资产收益率），控制变量分别为高管的性别、年龄、学历、背景、高管个人薪酬、是否持股和公司上市的时间长短。运用豪斯曼检验之后确定固定效应估计结果更好，并且只将固定效应的结果列示出来。

对全样本的回归结果显示，高管离任与公司会计业绩在5%的显著性水平上负相关， 即公司上一年会计业绩越差，高管离任的可能性越大。对强制更替的样本进行统计分析发现，强制离任与离任前业绩负相关，即高管离任前业绩越差，越容易出现强制离任现象； 对正常更替样本分析可知，高管正常离任与公司业绩无关，这支持了假设1。高管个人薪酬与高管离任在1%的显著性水平下负相关，即高管薪酬越高，高管离任的可能性越小。这也支持了假设5。其他控制变量的符号均符合我们的预期。

表5是对高管按照职位的重要性进行的分组回归。运用豪斯曼检验之后确定固定效应估计结果更好，并且只将固定效应的结果列示出来。第1列是对董事长与总经理的样本进行的回归结果，可以看出高管离任与离任之前的业绩在1%的显著性水平下显著负相关，即公司的业绩越差，董事长与总经理离任的可能性越大，这与全样本的回归结果一致，不同的是采用此子样本的回归结果显著性更强。第2列是对非董事长、总经理高管的样本进行的回归分析结果，结果显示高管的离任与公司前一年的业绩不存在相关关系， 这意味着对于非董事长、总经理样本，高管离任的原因不是因为公司的业绩。这与假设2一致。此外，董事长、总经理的离任与高管的薪酬不相关，即高管的离任不是因为高管的薪酬低导致的；对于非董事长、总经理样本， 高管薪酬与高管离任在1%的显著性水平上显著负相关，这与全样本分析结果一致， 惟一不同的是其显著性要比全样本显著性高，全样本高管薪酬回归的t值仅为-2.83，此样本下的t值为-6.13，这支持了假设6。其他控制变量的符号均符合我们的预期。

（二）对模型2进行的回归分析

表6为高管离任与创業板上市公司市盈率的多元面板logit回归。 其中被解释变量为高管是否离任的二值变量，解释变量为公司的市盈率和高管个人薪酬。控制变量为高管性别、年龄、学历、是否持股与公司的上市时间。上述回归结果经过豪斯曼检验之后均采用随机效应估计结果。第1列的结果显示高管离任的虚拟变量与公司市盈率在1%的显著性水平下正相关， 表明市场上股票的估值过高是高管离任的重要原因，这也与曹廷求、张光利（2012）的研究结果一致，他们也认为在股价严重高估的公司中高管辞职的概率较大。第2列中我们加入高管薪酬与公司的市盈率一起进行回归，结果显示高管离任仍然与公司市盈率显著正相关， 与高管薪酬在1%的显著性水平下显著负相关， 这与我们之前的分析结果一致。此外，在第2列中Wald chi2的值要比第1列单独对市盈率分析要高很多，显著水平提高很多，因此我们认为第2列中加入变量高管薪酬后能够更好地解释高管离任。在第3列中加入所有的控制变量后，Wald chi2的水平为121.53，由此可知加入了控制变量之后模型更加有解释力。高管离任仍然与公司市盈率显著正相关，与高管薪酬在1%的显著性水平下显著负相关， 这支持了假设3和假设5。除此之外，其他的控制变量均在1%的显著水平上显著， 与高管离任虚拟变量相关，并且符号跟之前的分析相同。

表7将高管按照职位的重要性进行了分组回归。我们运用豪斯曼检验之后确定固定效应估计结果更好，并且将固定效应的结果列示出来。第1列是对董事长与总经理的样本进行的回归， 结果显示高管离任与公司市盈率在5%的显著性水平下正相关， 而非董事长、总经理的离任与公司的市盈率没有显著的相关性，这与假设4是一致的。高管的个人薪酬与董事长和总经理的离任没有相关性，即高管个人薪酬不是影响董事长和总经理离任的原因；高管薪酬与非董事长、总经理高管离任在1%的显著性水平上显著， 这与后面表9的分析结果一致，也与假设6一致。其他控制变量均与高管离任的虚拟变量显著相关，并且符号均与全样本回归结果一致，符合我们的预期。

表8是按持股高管和未持股高管的回归分析，由于研究样本中存在没有持股的高管，这部分高管的离任是不会受到公司市盈率的影响，将其与持股高管一同回归可能会使回归结果出现偏差。因此笔者将全样本分为持股高管样本和未持股高管样本，分别进行回归，并且运用随机效应估计结果。结果显示，在持股高管样本中，公司市盈率与高管离任虚拟变量在10%显著水平下显著正相关，即持股的高管离任是为了套现， 这与全样本分析的结果一致，同时支持了假设3；高管个人薪酬与高管离任也在5%的显著性水平下负相关， 这说明持股高管因为薪酬低而离任，支持了假设5；控制变量的结果均与之前的分析结果一致。而对于非持股高管而言，高管离任的虚拟变量与公司市盈率没有相关关系，薪酬也与高管离任没有显著的相关关系，控制变量中年龄、性别、公司上市时间与高管离任变量的关系与之前的分析结果一致。

（三）对模型3进行的回归分析

表9为高管离任之后对公司业绩影响进行的分析，结果按照全样本与董事长、总经理样本进行列示。同时用三种业绩指标衡量并进行回归，其中被解释变量是公司当年业绩。

由表9可知，对全样本而言，高管离任后对公司当年业绩没有显著的影响，而董事长、总经理样本显示董事长、总经理离任后对离任当年业绩有显著的负向影响，并且显著性水平在5%以上，支持了假设8，但与假设7不符。我们认为出现这种情况的原因是：董事长和总经理在公司的重要地位使得他们的离任对公司来说是一件重要的事件， 一方面，董事长和总经理的离任会使公司短期内没有合适的经营者， 会在短期内给公司造成经营方面的问题，体现在公司的业绩变差；另一方面，董事长、总经理的离任给市场一个消极的信号，也会对公司业绩有不好的影响，即支持了假设2。而非董事长、总经理的地位远没有董事长、总经理重要，他们的离任可能对公司没有显著影响，因此在全样本当中因为非董事长、总经理样本的存在使最终的结果不显著。

六、结论

本文以2009～2012年间在创业板上市的354家公司為研究样本，运用公司每一年发生的高管离职事件的面板数据， 对高管离职现象进行研究。首先运用Logit模型对创业板上市公司高管离职的原因进行探析，按照高管是否强制离职和高管的职位进行分组分析，分别得出了不同的结论；其次，运用面板数据进行多元线性回归，分析了高管离职之后对公司当年和之后一年业绩的影响，并按照高管是否强制离职和高管的职位分组分析。最终得到以下结论：

第一，高管的离任概率与公司业绩有显著的负相关关系。即公司上一年度业绩越差，高管当年离职的概率越高，这充分体现了我国公司治理机制在创业板市场的有效性。高管强制离任与业绩有显著的负相关关系，而高管正常离任与公司业绩没有显著的相关关系。董事长和总经理的离任与公司业绩有显著的负相关关系，而非董事长、总经理的离任与公司业绩没有显著的相关关系。

第二，高管的离任概率与公司市盈率有显著的正相关关系。即公司当年市盈率越高，高管当年越容易离任。董事长和总经理的离任与公司市盈率有显著的正相关关系；而非董事长、总经理的离任与公司市盈率没有显著的相关关系。

第三，高管的离任概率与公司高管个人薪酬有显著的负相关关系。即当高管薪酬较低时，高管越容易离任。但董事长和总经理的离任与高管个人薪酬没有显著的相关关系，只是非董事长、总经理的离任与高管薪酬有非常显著的负相关关系。

第四，高管离任之后对业绩的影响方面，对于全样本而言，高管离任之后对公司当年业绩没有显著的影响，而对于董事长和总经理样本单独分析发现，高管离任之后对公司当年业绩有显著的负向影响。

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（责任编辑：郄彦平；校对：龙会芳）