大学治理视域下高职院校人事制度改革探索——以广东邮电职业技术学院为例

陈冬杏 田 惠

20世纪90年代，西方政治学、管理学领域中兴起了一种新的管理理论，即治理理论。全球治理委员会对治理进行了界定：“治理是各种公共的或私人的个人和机构管理其共同事务的诸多方式的总和”，是“使相互冲突的或不同的利益得以调和并且采取联合行动的持续的过程”。[1]治理理论也被广泛运用到教育领域中，成为分析大学与政府、社会的关系、解决我国大学发展所面临问题的一种新的思路。从大学治理的视角来分析和研究高职院校的人事制度改革，是一种基于现实、顺应时势的新探索。

一、大学治理视域下高职院校人事制度改革的意义

马克思认为，社会发展过程中生产力是最活跃、最革命的因素。不论是国家、社会，还是单位、企业，发展归根到底是靠人力资源的正确规划和使用，作为高职院校，如何管理人、用好人，是影响其事业发展的关键所在，高职院校的人事制度改革具有重要的意义。

（一）有利于促进高职院校立足现实、与时俱进

推进人事制度改革是高职院校立足现实、与时俱进的需要。我国高校人事制度改革大体经历了三次高潮：第一次从20世纪80年代中期开始，借鉴苏联等国家的经验，在教师队伍建设、教师管理制度等方面进行了改革；第二次从20世纪90年代初期开始，由政府主导、发起、推进，有组织、有计划地进行。这两次改革取得了较大的成效，但是由于社会条件和制度环境的限制，有些矛盾依然存在，新的问题又不断产生，怎样巩固过去改革的成果，同时进一步注入新的活力？在这种情况下，新一轮高校人事制度改革悄然拉开序幕。[2]高职院校只有积极参与到改革的浪潮中来，才能不断解决问题，获得更好更快的发展。

一直以来，党和政府非常重视高校人事制度改革，先后颁布了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》和《国务院关于大力发展职业教育的决定》等改革文件。高职院校应该在党和政府的指导下，在改革文件精神的指引下，积极推进人事制度改革，促进人事管理转向更加民主、多元、参与的方式。

（二）有利于促进高职院校完善内部治理结构

人事工作是确保高职院校各项工作顺利开展的前提。“人事管理是行政管理之本、社会管理的核心。”[3]对于高职院校来说同样如此，高职院校的内部管理工作涉及教学、科研、行政、后勤等方方面面，不论哪一项都需要人去完成，只有先做好人事工作，才能使学校各项工作高质高效地开展；人事制度直接影响高职院校员工工作积极性和创造性。高职院校中的每一位教职员工，不管从事何种工作，都希望有一个公正的平台实现自身价值，制定相应的人事制度和机制正是要为员工搭建这样一个平台。人事制度是否公平、合理，直接关系到员工社会价值和自我价值的实现。只有价值获得实现，员工才会抱有高昂的热情，以更加积极、主动的态度对待工作，迸发创造的活力。

（三）有利于促进高职院校改善外部治理环境

大学具有双重属性：它既是一种学术研究机构，自治是其不可或缺的基本条件；也是一种社会公共服务机构，离不开政府和社会的影响。自治和控制的矛盾一直是处理大学和政府、社会之间关系的症结所在。相较于传统的管理理论，治理理论向人们展示了一种新的分析视野：“大学管理”逐渐走向“大学治理”。大学治理就是“大学在面临日益复杂和多元的经济社会环境时，如何通过制度创新的方式革除传统体制所遗留的思维模式和行为习惯，不断提升自身能力，逐渐建立一种新的对外界保持高度回应性的大学治理机制的过程”。[4]

高职院校的人事制度是否科学规范，直接关系到能否协调多元利益主体的相互关系，并达到一种动态的平衡。高职院校的人事制度改革，能够通过人事杠杆的作用，协调学校与政府、社会等多方利益主体的关系，通过治理主体多元化、治理方式民主化和治理过程法制化促使这种相互关系达到平衡。

二、大学治理视域下高职院校人事制度改革的困境

高职院校作为构建现代职教体系的重要部分，在结合自身特殊性的同时不断探索人事制度改革，取得了许多成绩，比如教师聘任制基本实现、岗位津贴制度的创新，但不可否认的是，人事制度改革的探索之路上还面临诸多困境，大体而言，体现在以下几个方面。

（一）旧体制色彩浓厚，思想理念转变难

我国的高职院校是上世纪末由专科层次的全日制普通高等院校转型而来，迄今不过才发展了不到二十年，在很多方面依然带有旧思想、旧体制的色彩，这体现在了高职院校的人事管理思想和方法中：一是管理思想中行政化色彩浓厚，高职院校与教职工之间的关系存在明显的管理者与被管理者的痕迹，等级观念普遍存在，仍然延续了传统意义上的对人和事的管理；二是人事管理工作者依然遵循旧的观念，采用传统的人事管理方法，将目光集中在学院这个小圈子中，对选人、用人以及工作定位存在偏差，特别是中专升高职的院校，管理模式因循守旧，管理方式较为粗糙；三是对于教职工自身来说，长期处于体制中，习惯于用“体制思维”来指导行动，固守既得利益，对于瞬息万变的外部世界存在“畏难”心理，不愿意放眼外部世界，不愿意持续学习，参与竞争，适应新事物，解决新问题。

（二）“高不成、低不就”尴尬，高端人才引进难

在我国的高等教育体系当中，虽然高职院校也属于大学范畴，但在世人眼中“低”于本科院校一个档次，因此在人才招聘中，高端人才求职者更倾向于选择本科院校，造成了其在社会上处于一个“高不成、低不就”的尴尬状态。同时，作为优秀的职教人才，其要求不仅要具备专业理论方面的造诣，又要具有专业实践和技能操作能力。由于高职院校发展中的个中原因，重理论、轻实践的现象还较为常态，很多老师理论功底深厚，实际动手能力却不强，特别是普通高等院校一毕业就参加工作的老师，虽然任教多年，但从未在企业实践过。因此，真正能够达到理论知识与实践经验兼备的优质师资并不多，这给高职院校之间的优秀人才引进造成了困难。

（三）岗位设置不科学，师资管理较粗糙

岗位设置与师资管理是高职院校人事管理工作的重中之重。目前高职院校在岗位设置方面存在岗位重叠、师资分布不合理现象，岗位职责和要求不够清晰，造成教师对自身工作职责认识不到位，责任不到位，相互推脱，拈轻怕重；在师资管理方面还较粗糙，教师招聘大多是通过校园招聘或者官方网站，招聘的对象大多是应届毕业生，实践经验较缺乏；对教师的管理以事为中心，考核采用传统的课时量考核，不同岗位的教师，工作内容、工作强度、工作难度各不相同，统一按照课时量的多少进行考核与评估，难以衡量教师的真实水平和能力，不利于进行公平的分配与奖惩。

三、大学治理视域下高职院校人事制度改革的路径

高职院校人事制度改革的进程就是不断克服困难、解决问题的过程，就是不断探索、求实创新的过程，需要紧跟时代步伐，结合自身实际，有针对性地解决问题，进行思想创新、管理创新、制度创新，开辟具有自身特色的改革路径。

（一）转变观念，强化市场为导向理念

思想是行动的先导，没有革命的理论，就没有革命的实践。对人事制度进行改革，首先要从思想上着手，做好思想工作，其他各方面工作才能够顺利开展。

1.树立人力资源管理的理念。高职院校由它的性质和功能决定了它是与外部社会和市场环境联系最为紧密的院校，要积极借鉴企业人力资源管理的先进经验和做法，激活高校人力资源管理。广东邮电职业技术学院围绕校企一体办学特点，以目标管理为核心，大胆借鉴现代企业先进管理经验，人力资源管理推行以“目标管理”为特征的KPI指标考核体系。根据年度总体目标设置了各部门年度、季度、月度的运营指标、管理指标、重点工作、日常管理等KPI指标，强化过程管理，实行月、季、年的完成任务情况的对标评估和结果反馈。同时结合划小单元，严格执行各团队单位员工的绩效分配、岗位晋升、年度评优、专项奖励、外派培训以及岗位退出等，充分调动教职员工的积极能动性，发挥员工岗位职能。

图3-1 广东邮电职业技术学院KPI绩效目标管理体系

2.树立积极参与竞争的理念。广东邮电职业技术学院推行灵活的激励机制，对业务收入指标、招生就业指标及系部参与培训工作量的完成情况进行对标激励，建立 “三级三类八域”荣誉体系，“三级”分别为国家级、省级、学院级，“三类”荣誉划分为综合类、专项类、专项任务类三个类别，“四形”根据荣誉评选的方式，划分为评选、推荐、竞赛、培养四种类型，“八域”指按照荣誉所属领域，划分为绩效人才类、业务创新类、教学类、学生管理类、党群类、工会类、团委类、对外交流类，通过“创优评先”激励教师。并制定院长专项奖励办法，完善“参与”激励，奖励有突出贡献的员工，以价值创造、以贡献为荣的意识深入人心，极大地激发了教职员工参与人才培养、企业职工培训、服务社会的积极性和创造性，增强责任心和荣誉感。

（二）开辟通道，加强人才引进与培养

我国高职院校的社会功能主要体现在两个方面，即培养或培训区域、行业所需的技术应用型和高技能型人才，为区域经济社会发展或行业产业发展提供技术创新、咨询、推广和服务。引进人才和培养人才是高职院校提升核心竞争力、增强社会服务能力必不可少的途径。

1.引进外部高端人才壮实队伍。高职院校需要培养的是具有实际运用能力、能够解决实际问题的技能型人才，由于种种条件的限制，完全依靠内部师资难以解决教学、科研、技术等各方面的难题，这就需要从外部引进高端技术人才。广东邮电职业技术学院发展紧跟企业步伐，完善人才培养和引进机制，与所属通信行业、企业、协会等开展合作，定期前往企业进行调研，了解行业技术最新的发展和运用情况，同时创造条件引进一些实操应验丰富、技术水平高超的企业人才、博士，返聘离退休教授等高端人才，优化了教师的结构，指导青年教师发展、专业建设，为学校发展建言献策。

2.培养专任教师成长为优秀双师。广东邮电职业技术学院以培养“双重双师型”教师队伍为重点，建立健全青年骨干教师选拔、培养、聘用与管理制度，加大专业带头人选拔、培养、聘用与管理力度，贯通教师成长通道；专任教师定期深入企业一线实践，以深谙企业管理运作流程、生产服务过程企业业务变化以及企业对员工的能力需求，提高实践教学水平；选送教师进入优秀企业大学专题学习、认证学习，鼓励教师参与咨询机构课程研讨与开发，选派教师继续教育深造，观摩示范标杆院校建设，专业（课程）带头人赴海外职业教育发达的国家培训进修，促进教师与国内外先进职业教育思想、知识技能及教学水平的接轨；鼓励教师积极参加各类竞赛和指导学生参加竞赛，同时通过加大竞赛结果的奖励激励教师争取更大进步。

3.聘请行业专家担任兼职教师。广东邮电职业技术学院紧贴企业发展，依托校企一体优势，积极引进企业内训师及其他外部师资，整合社会名师资源，将通信行业的企业内训师纳入兼职教师人才库，聘请通信行业的技术专家、企管骨干担任兼职教师，并吸纳其他行业院校学者与课程带头人，指导、分享、参与培训课程策划参与课堂教学及在职培训，使师资来自于企业又用之于企业。

（三）科学设岗，实行师资分类管理

怎样促使教职工“在其位，谋其政，任其职，尽其责”，保持高职院校事业发展过程中事与事、人与人以及人与事的关系清晰、和谐，形成更加科学、透明、公正的人事体制和机制？这需要在人事工作中推行更加科学化的岗位设置以及更加精细化的师资管理。

1.科学化的岗位设置。高职院校应根据学科建设和实际需要，科学设置工作岗位。岗位设置应以学院发展为目标导向，引导教职员工将自身的职业生涯发展与学院的整体规划发展统一起来，岗位职责应清晰，岗位的任职条件、权利义务应明确，破除职务和待遇“终身制”。广东邮电职业技术学院创新岗位设置，把岗位职责划分为教学科研、项目管理、市场营销、教学管理等四个岗位序列，建立了岗位管理制度和岗位任职条件，实施岗位责任制，完善岗位目标管理，使KPI绩效考核更加科学，导向性更强，更符合高职教育发展需求，充分调动教职员工的工作积极性、主动性、创造性，不断提升作绩效。

2.动态化的岗位管理。广东邮电职业技术学院全面推行教师岗位动态管理，推行“高职低聘，低职高聘”制度，制定岗位设置与任职条件管理办法，试行任期聘任与轮岗退出机制，推进评聘分离的聘任评价体系，按照“按需设岗、平等竞争、择优聘用、严格考核、合约管理”的原则，将教师的聘用权逐渐下移，支持教学部门按岗聘人、以岗定薪、岗变薪变、按劳取酬、优劳优酬，健全企业、行业人才聘用管理办法和职称评定管理办法，形成选优汰劣的岗位竞争机制，增强用人机制活力。

图3-2 广东邮电职业技术学院岗位管理体系

随着高职教育的发展，高职院校人事制度改革是一个大趋势，而且迫在眉睫。高职院校需要抓住人事制度新一轮改革的机遇，不断研究问题、解决问题，学习现代企业管理的先进经验，遵循市场经济发展规律，探索新的发展理念和发展模式，创新人事管理机制，才能完善治理结构，推进治理现代化，激发学校办学活力，获得健康的可持续发展。

注释：

[1]吴慧平.西方大学的共同治理[M].北京:北京师范大学出版社, 2012:102.

[2]管培俊.高校人事制度改革与教师队伍建设[M].北京:北京师范大学出版社, 2015:25.

[3]段旭龙,黎娟.高校人事制度改革新视野[M].北京:人民出版社, 2014:168.

[4]宣勇,钟伟军.论我国大学治理能力现代化进程中的校长管理专业化[J]. 高等教育研究, 2014,(8):30.