人力资源管理模式对电力企业绩效水平的影响

姚军

摘要：在新形势下，人力资源管理已成为影响各个企业绩效水平的重要因素，而在电力企业体制不断深化改革的大背景下，重视人力资源管理，改进管理模式已成为当前提高电力企业竞争力的重要途径。本文首先介绍了当前我国电力企业存在的人力资源管理的问题及挑战，又针对这些问题给出了一些改进建议，可对电力企业管理工作给与一定的技术参考。

关键词：人力资源管理电力企业绩效水平

电力企业是支持国民经济发展和保证人们正常生活的重要保证，历来是国家最为倚重的行业之一。虽然随着我国经济进入“新常态”，全社会用电量进入低速增长期，但各大电力企业的投资力度依旧不减，仅2015年就完成投资8694亿元，同比增长114%。电力企业的规模仍是处于不断扩大状态。在这种背景下，如何充分调动企业员工的工作积极性，提高电力企业的绩效水平，已成为人力资源管理工作的核心问题。

一、人力资源管理对电力企业发展的意义

随着我国市场经济的逐步完善，电力行业的竞争程度必然愈发激烈，而决定企业竞争力的核心就在于对员工的管理，“以人为本”已成为当前各个企业人力资源管理工作的共识。在“十五”期间，我国电力行业经历了大规模的电网改造，硬件设备得到很大改善，但对“软件”的改造始终停留在书面政策上，落实效果较差。因此当前各个电力企业管理层都将提高人力资源管理水平作为重中之重，“寻找人才、利用人才、发展人才”成为管理工作的核心。人力资源管理的基本原则就在于“让所有员工人都能从事适合自己的工作”，如果没有达到这个原则，必然会严重影响企业的績效水平。因此，把人力资源管理工作提高到战略高度，与经营、成本、研发等同等对待，已成为保证企业竞争力的重要途径[1]。

二、电力行业人力资源管理工作中的问题及挑战

（一）人力资源管理模式老化

由于电力行业关系到国家的经济命脉，因此从新中国成立起就被牢牢掌握在国家手中。虽然当前我国市场经济改革不断深入，但目前很多国有企业人事管理模式依然趋向于守旧、刻板，其用人机制与上世纪80年代相比并没有发生本质变化。企业人事部门的主要工作就是制定工资分配、晋升、培训方案等，并没有自己的一套有效的员工激励手段，这种模式在自由市场下很难保持竞争力。

（二）国有垄断造成行业危机意识不足

在2002年，我国政府对电力行业实行“厂网分开”的改革政策，其本质是电网由国家垄断经营，配电则保留现状。此时正值我国经济进入“十年黄金发展期”，煤炭价格飙升，导致发电企业连年亏损，各级政府则不断向这些企业大力资助，因此并没有实现真正市场经济中的“优胜劣汰”。此外，由于电力企业的工资福利较高，很多员工存在有“小富即安”思想，危机意识明显缺乏，加之管理机制的束缚，导致很多员工的创造积极性没有被充分调动，人才被闲置及压抑的现象普遍存在。

此外，国企被众多国民视为“低风险、稳定”的生存之地，而且往往存在着重视关系、经验、资历的弊病，用人观念严重落后。很多人事主管都是非专业人员担任，基本都是沿承之前的管理模式，专业素质存在明显不足，无法做到针对员工的贡献值来给予相应的奖励政策[2]。

（三）薪酬管理模式趋向于平均主义

从目前来看，薪酬激励依然是人力资源管理的重要手段，也往往是体现一个企业管理水平的重要指标。我国电力企业作为典型的国企，基本上执行了岗位技能工资制度，典型模式为“基本工资+奖金+年终奖+津贴”。虽然做到了有据可依，但是过于死板，基本没有体现灵活调整。可以理解为电力企业长期实行着平均分配制度，加上平均工资普遍高于其他行业，进而更加导致薪酬激励作用的不明显，这样很难发挥员工的工作积极性。

三、改进电力企业人力资源管理模式的措施

（一）打破行业垄断现状

虽然国家掌握电力企业有利于整体布局，但是完全可以适当引入外资，实现投资主体的多元化。政府部门由股东逐步向监督者转变，逐步放开电力市场，把各个企业放在一个平台上进行公平竞争，真正做到“优胜劣汰”。这样既能保证电力企业处于国家的掌控之下，又可以引导该行业向着健康之路发展[3]。

（二）选合适的人及合适的用人

由于国有企业有着相对较高的待遇水平，因此长期在劳动力市场中居于主动地位，但如果真正想招聘一些专业素质高的人才还是很困难的。随着人才市场竞争的日益激烈，人力成本也在显著上升。电力企业可从以下几个方面来完善选人及用人制度。

1拓宽招聘渠道。在当前国有企业中存在很多“走后门”的员工，他们一般不具备专业知识技能，综合素质较差，虽然大多任职于基层岗位，但是也会严重阻碍政策的执行。针对这类问题，首先企业高层领导应严格监督人力部门招聘情况，并给予足够的重视和关心，帮助他们排除外界压力和干扰，真正做到招聘的“公平、公开、公正”；其次，可采用代理招聘的方式，将招聘工作交由专业的第三方负责，借助他们专业的工具、方法来实现人才引进；

2改进考核制度。在当前电力企业内部考核中，过分关注员工的知识、技能水平、学历资历等，对其内在素质并不看重，且无据可循。有这样一个例子：某国企的一台上千万精密进口设备出现故障，邀请的国外专家短期内都无法解决，而这台设备的普通操作员苦思冥想一周后找出故障点。该国企领导给该员工颁发了一千元奖金和一张奖状，而国外专家得知后立刻为其提供一份年薪百万的工作，竞争结果显而易见。所以在日常考核中，应尊重一切员工的劳动成果[4]。

（三）充分发挥薪酬激励作用

薪酬是衡量员工市场价值的主要标准，也是充分发挥员工积极性的重要手段。在目前的电力企业中，应健全完善“岗位考核+工作业绩+贡献值”薪酬标准，并将短期激励和长期激励相结合。

1积极推进工资体制改革。目前，大部分电力企业都实行“以岗定薪”制度，规定了员工应能上能下，工资能增能减的标准，这就使员工的工资水平逐步趋于合理，也使各类岗位工资在一个合理的差距水平，这有助于激励那些工作难度大的员工心甘情愿在自己岗位奉献[5]。

2以“活薪”激励学习。员工的不断进取心是保持企业竞争力的重要保证。针对基层技术人员，可以实行竞争上岗，根据日常考核及技术大赛结果来分配岗位人员，将岗位差别纳入分配体系。在同一岗位中的技术人员因工作积极性的不同也可以适当调整工资水平。鼓励全体员工学习新知识，坚持与时俱进。

（四）加大人力资源培训力度，绩效管理精细化

1加大人力资源培训力度。技能培训是规范操作、提高工作效率的重要途径，尤其对新入职的员工来说，是由理论到实践的重要过渡期。因此，电力企业应把人力资源的培训工作当作企业经营的一部分对待，不能只是简单地当作一道必备程序。在制定培训计划时，应充分结合当前企业的人力资源现状及发展计劃，做到目标明确，以“实用、有效”为基本原则，确保培训效益。

2推行绩效管理精细化。绩效管理的公平合理是保证员工幸福感的重要指标，包括绩效计划、实施、考核、反馈、改进等全过程。在诸如华为这样实力强大的民营企业中，绩效管理做的非常成熟，与薪酬激励、职业发展紧密相联，工作业绩、能力和劳动报酬紧密相关，这样可以激励员工互动激发自身潜力，在工作中投入更多的精力和热情。在绩效管理中，应充分考虑员工的工作内容、性质，以此为依据制定待遇水平，尽量减少主观随意性。绩效管理结果除了上报人事部门外，还应信息公开，使每位员工都了解自身的优势和不足，这样才能体现绩效管理的价值，其本质作用不在于工资的发放，而是在于使每名员工都有进步[6]。

员工的整体素质水平是企业永葆生机的终极力量，而人力资源管理则直接影响着员工队伍的稳定性、专业性。保证核心技术人员安心于本岗位、基层技术人员努力提高自身水平是人力管理的根本性原则。电力企业应该凭借自身的资金优势，勇于打破固有用人体制，做好充分准备来应对市场经济的进一步冲击。

参考文献：

[1][JP]王震，冯英浚，孟岩基于工作和能力的动态人力资源管理模式[J].中国软科学，2013，（09）：17—20[JP]

[2][JP]王爱卿，方争勇高校人力资源利用效率与其管理模式关系研究[J].中国集体经济，2010，（34）：35—38[JP]

[3]程镝，索志林人力资源管理模式：基于工作与素质的研究[J].商业研究，2009，（08）：28—31

[4][JP]陈国局人力资源管理是车间提高效率的有效途径[J].广西大学学报（哲学社会科学版），2010，（S1）：35—38[JP]

[5]杜剑武加强人力资源模式创新，提高企业管理效率[J].经营管理者，2014，（29）：19—21

[6] 邓霞关于加强电力企业人力资源管理的思考[J].重庆电力高等专科学校学报，2010，（02）：43—45