基于员工能力提升的绩效改进方案设计

王琳

摘要：绩效改进是绩效评价结果的重要应用领域，员工能力的提升是绩效改进的前提条件，很多企业对此缺乏正确的认识。本文通过对基于员工能力提升的绩效改进的意义进行分析，提出其指导思想，并按照其流程设计出可操作性的绩效改进方案。

Abstract： Performance improvement is an important application field of performance evaluation results. The improvement of staff capacity is a prerequisite for performance improvement. Many enterprises lack a correct understanding of performance. Based on the analysis of the significance of performance improvement based on the improvement of employee capacity， this paper proposes its guiding ideology and designs the operational performance improvement scheme according to its process.

关键词：绩效改进；能力本位；绩效管理

Key words： performance improvement；competency-based；performance management

中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）06-0045-02

0 引言

绩效管理是通过对员工工作绩效良莠的评价，激发起每位员工的工作热情和创新精神，实现管理者与基层员工的共同成长，使员工在为企业“打江山”的同时实现个体价值。目前，绩效管理的思想已被各类组织认可，绩效管理方案的流程也比较成熟，然而，企业内部管理层和业务项目众多，虽然有清晰的部门任务和制度体系，但是日常工作中难免出现问题，如缺少严谨完整的工作计划，对上级布置的任务以及任务完成进度没有具体的规划；员工工作效率差，任务进度拖延，管理层无法准确获知员工的能力和工作表现等等，这直接造成绩效考核流于形式，对员工起不到激励作用，考评结果无法为绩效改进提供决策依据。本文通过对企业绩效管理工作的现状进行分析，针对其存在的问题提出相应的解决方案，旨在为企业改进绩效设计和管理体系提供实践参考经验。

1 企业员工绩效管理现状

1.1 绩效管理周期过长，绩效管理者职业化程度低

相较于一些西方国家来说，国内一些企业的管理基础还不扎实，管理者的专业水准参差不齐，所以目前为止仍有一些企业无法真正实现一年一度的绩效考核制度，只能一个季度为一个周期，客观上造成企业高层无法全面掌握员工的情况。由此可见，我国的许多企业在绩效管理方面仍有很大的提升空间。

1.2 绩效管理措施不当

目前大多数企业都采用薪酬与绩效相结合的绩效管理方式督促员工不断提升个人能力，但是在实践中，又因为相关制度、体系不健全而造成薪酬绩效的实施无章可循，即使对员工加薪也起不到激励作用，反而会弄巧成拙。严格来讲，企业首先要建立一套科学有效的绩效管理体系，在真正理解对员工加薪的绩效激励意义的基础上才能达到绩效加薪的激励效果。人力资源管理部门只有根据事先制定的合理的绩效目标和绩效考评标准来综合评价员工的工作表现和能力水平，才能确保该绩效体系能够为实现企业的宏伟战略目标创造有利条件。

1.3 高层支持缺乏力度

绩效管理是对企业内部管理结构的优化和调整，需要高层提供支持，并推动其往深入开展。而企业决策者对绩效管理的关注和支持通常会走入两个极端，一是在建立绩效管理体系之初会表现出极大的热情和积极性，随着绩效管理体系在企业中全面推行，决策者会把绩效管理权交给人力资源部进行统一管理，不再过多关注这方面的工作，而人力资源部门所采取的管理方案通常只是为了实现绩效管理目标，使制度体系顺利执行，往往会忽略员工自身能力的提升；另一个极端现象是在绩效考核阶段，决策者急于看到结果，因此会加紧督促人力资源部门，但是制度的执行者是各部门经理，处在中间节点上的人力资源部门只能一面受上级督促，一面受各部门的指责和误解，进退两难。

1.4 中层干部执行变形

中层干部作为绩效管理决策的执行者，在绩效管理决策的执行方面一方面直接对上级负责，另一方面要督促基层员工改进绩效，但是中层干部在实践中往往难以把握其角色定位和工作目标，将绩效考核片面的归咎于人力资源部门的工作任务，做再多的工作终将是人力资源部门受益，自己反而劳而无功，所以他们只以填表评分等形式化的工作來应付上级，客观上不利于绩效决策的实施和绩效改进。

2 基于员工能力提升的绩效改进的意义

首先，绩效改进是绩效管理过程中最为重要的一个环节，是绩效管理的最根本目的。目前很多企业管理者都比较重视员工绩效管理，但往往忽略了员工自身的发展和员工能力的提升。企业为提升整体绩效所实行的一系列措施最终只是做了表面功夫，员工的能力和整体面貌并没有得到改善。从这点来讲，绩效改进重点应是提升员工能力，帮助其在企业中实现个人价值的有效途径。

其次，绩效改进是现代企业提升绩效管理水平的有效途径。从传统意义上讲，绩效管理的内容有很多，比如绩效薪酬、员工晋升等等，这些管理机制都有助于员工业绩和能力的提高，并且与员工的个人收益息息相关，因此能够对员工的自我提升起到激励作用。而对企业来说，员工绩效的提升就是实现企业整体绩效提升的最直接的路径。由此可见，绩效改进不仅能推动整个部门或团队的发展，对实现企业战略发展目标也大有裨益。

第三，绩效改进重在实现企业与个人共同发展。从绩效管理的角度看，企业的发展主要体现在绩效计划过程中的绩效契约，绩效契约最重要的内容是绩效指标和绩效标准体系，績效指标和标准的实现就意味着组织目标的实现。而员工个人的发展主要体现在绩效改进方案中员工个人发展计划中的发展项目的实现，这一点很多企业都忽视了。也就是说，很多企业在绩效管理中，有绩效契约，但是缺少员工个人发展计划。笔者曾对山东省的几十家企业进行调研，发现只有3企业曾经在培训中提到过员工个人发展计划，没有一家企业实施过这类计划。绩效改进恰恰能够弥补这点不足，它将员工能力、业绩的提升作为实现企业整体战略目标的最直接的途径，实际是将员工的发展作为企业最重要的战略发展资源来对待，只有员工与企业共同成长，才能实现企业的整体战略目标。

3 基于能力本位思想的员工绩效改进方案

绩效管理是各部门为保障工作的顺利开展和目标任务的完成，所进行的的流程优化、管理改善、组织协调、上下沟通、检查监督等工作，它能通过挖掘和提升员工能力来提高企业的综合实力。鉴于上文中企业在绩效管理方面存在的几个普遍性的问题，笔者认为应该从以下几个维度对现有绩效管理体系进行优化和改进：

3.1 整合平台，基于能力本位确定用人标准，提高选人才选拔效率

首先要认识到绩效改进是个系统化的过程，整个绩效改进的方案要遵循系统思考的原则。整个绩效改进的过程包括对目前绩效状态的分析、找出与目标绩效的差距、分析绩效问题产生的原因、制定相应的干预措施等环节，这些环节组成一个封闭的循环系统。鉴于此，企业能改基于能力本位思想，重新疏离人才选拔流程，具体操作可参考图1。

3.2 基于能力本位思想的绩效权重设计

员工绩效管理内容分为“任务绩效”和“关系绩效”两部分。任务绩效，指员工按照工作性质完成的工作结果或履行职务的结果，用质量、数量、时效、成本、他人的反应等定量指标进行考核。员工任务绩效在员工整体绩效中的权重为60%。关系绩效，指影响员工完成工作结果的行为、表现和素质，用工作态度、工作能力、个性特征等定性描述来评价。员工关系绩效在员工整体绩效中的权重为40%。具体可按一下思路设计绩效权重：

主要绩效基准分为60分，其中短板要求占5分，每一个临时任务占5分，其余为显性业绩分。

基础绩效基准分为40分，其中基本职能占20分，绩效管理占10分，学习与创新占10分。

其中基本职能和绩效管理的评分标准原则上只有扣分没有加分，如有特别优异之改善，由总经办人事科核定后酌情加分。

部门的绩效计分将作为部门主管的定量考核计分在员工绩效管理中直接引用。年末，人事科汇总各部门的每月绩效考核计分，按照计分高低分成A级（1-2名）、B级（3-6名）、C级（7-8名）三类。并从公司绩效奖总额中提取一定金额进行奖罚。

决策层的任务绩效即为董事会下达之年度经营目标，由董事会进行评价。具体参见集团的有关文件。

管理层的任务绩效即为部门绩效，按月考核计分，年度计分=各月考核计分合计/12。如该部门设有副职，则副职任务绩效计分方法为：部门经理定性评价×20%+部门绩效年度评分×80%。

3.3 员工绩效考核评价方法

具体按表1综合评价员工的能力和工作表现。

4 结束语

通过本文的绩效管理设计，可以有效改善企业绩效管理方面存在的员工工作效率低、高层不支持、中层缺乏执行能力等普遍性的问题，通过绩效权重和考核评价的设计可以充分调动员工的积极性，督促其更多的关注自身能力的提升和企业目标的实现。但是在具体操作中还应该根据企业的现实条件有针对性的去实践，并且要在实践中不断总结经验，以期绩效管理方案不断完善。

参考文献：

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