浅议企业非正式群体对职场越轨行为的积极干预

黄雅菁

摘要：职场中越轨行为很普遍且隐蔽性较高，给企业造成巨大的经济损失。为了组织的良性发展，企业需主动干预职场越轨行为。同样地，非正式群体也广泛存在与各类正式组织中。非正式群体具备正向功能与负向功能。本文着重探讨企业非正式群体的正向功能，即分析它通过“情感认同”、“‘规范属性”、“对核心人物的信任”三类媒介，促进员工良性互动，满足员工情感需求以及促进个体对组织的价值认同，从而对职场的越轨行为产生积极的影响。

Abstract： The deviant behavior in the workplace is very common and has a high concealment， which causes huge economic loss to the enterprise. In order to get benign development， enterprises need to take the initiative to intervene in the workplace deviant behavior. Informal groups are widely found in all kinds of formal organizations. Informal groups have both positive and negative functions. This paper focuses on the positive function of the informal groups of enterprises， that is to promote the benign interaction of employees， meet the emotional needs of employees and promote individual's value identity of the organization through three media： "emotional identity"， "normative" attribute and "trust in the core characters"， so as to have a positive impact on workplace deviant behavior.

关键词：非正式群体；越轨行为；职场

Key words： informal group；deviant behavior；workplace

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）06-0004-03

1 概述

1.1 越轨行为

越轨行为（Deviant Behavior），亦称偏差行为、偏常行为。在社会学中，越轨是指社会成员偏离或违反现存社会规范的行为。在工作情景下，越轨行为即“有意妨碍组织目标实现的行为[1]是一种违反组织规范、故意伤害组织和其他成员的负向行为，常见的有消极怠工、浪费公物、偷窃、侮辱诽谤或骚扰同事等。

1.2 职场越轨行为

越轨行为是一个普遍的职场现象，给组织造成不小危害。“美国在线”和“薪水”网站做过一项关于怠工現象调查，发现每个职工每天在此浪费两个小时以上的时间，这还不包括午饭用时。在中国，工作时间用社交软件聊天、上网购物、在线游戏或浏览工作无关的网页，也很常见。

为了企业的规范管理、组织良性发展与财务经营改善，企业须主动干预越轨行为。但是这类行为不易被发现。出于职业道德感约束，员工越轨行为比较低调；在中国文化背景下，职员之间出于“人情”、“面子”的考虑，一般不主动举报同事的越轨行为；对于管理者的越轨行为，员工甚至采取回避态度。企业会采取严厉惩处遏制职场的越轨行为。但从 “社会交换论”角度来看，严惩的方式往往引发员工更严重的负面情绪，甚至导致更严重的暴力、侵犯现象。所以除了严惩，企业不妨考虑借助非正式群体对员工越轨行为进行积极干预。

现有的文献对组织非正式群体的正向、负向功能均有研究，但多数观点认为，为了降低非正式群体的负向影响，应采取“管控”手段。而本文从非正式群体的正向功能出发，通过分析它对成员的积极影响，从而为企业提供一些思路。

2 成因分析

导致职场越轨行为的发生，既有个人原因也有组织原因。由于本文旨在探讨非正式组织对个体越轨行为的影响，所以将以组织层面的诱因分析为主。

2.1 文化冲突

“文化冲突理论”认为，不同的民族、阶层、地域的人的信仰、信念、价值观念、行为模式各不相同，当不同集团（群体）的利益和目标发生矛盾时，往往引起冲突，这种冲突往往导致越轨。

企业是为达成特定目标的、具有一定的结构、规范、信息交流方式的正式组织。人工作的过程就是个体与组织为达成特定目标的互动过程。由于员工来自不同的背景，他们之间必然存在文化差异性。这种差异可能会在引起个体与个体、个体与组织互动过程的抵触，进而引发个体的抵抗、对立行为。在企业中，横向的文化冲突包括不同区域/民族的文化冲突，不同利益群体之间的文化冲突等。纵向的文化冲突包括不同层级之间的文化冲突，不同年龄层员工之间的冲突，主流文化与亚文化的冲突等。

工作中的文化冲突会给员工，尤其处于弱势文化群体中的员工带来压力。从表1可见，排名前三的压力来源中，第一项与工作直接相关，第二、三项与工作有高度相关——大多数人员的经济状况与工作密切相关；而职场中人际关系是个人人际关系的重要构成。研究显示，员工面对压力的行为症状包括生产率的变化、缺勤、离职[2]。所以，企业的文化冲突给员工带来压力，从而诱发员工的越轨行为。

2.2 不公正的分配

管理心理学家E. H. Schein认为员工与企业之间存在着“心理契约”，即企业通过管理员工，促使员工产出以达成组织目标；员工通过工作付出，以期获取相应的回报。员工期待的回报包括物质和精神回报。

心理学家J. S. Adams的“公平理论”认为，员工积极性取决于他对到分配公正程度的感受（即公平感）。员工会对个人回报进行历史和社会比较，如结果显示付出与回报相等时，员工会感受到公平而心理平衡，工作积极；如结果显示付出与回报不相等时，员工会感到不公平，影响工作积极性。如结果显示付出远多于回报时，员工会产生严重不公平感，因而产生挫折感、仇恨、甚至产生破坏心理。

Weiss和Cropanzano的“情感事件理论”通过“事件—情感—态度行为”这一链条揭示（图1），工作环境特征会导致积极或者消极工作事件的发生，而对这些事件的体验会引发个体的情感反应（这个过程受到个体特质的影响），情感反应又进一步影响个体的态度与行为。所以，员工会因组织分配不公平产生不满、挫折、愤怒感，这种消极情绪可能引发员工消极怠工、批评公司、侮辱上司等影响绩效的负向行为。

2.3 上级的不当督导

Tepper B. J.认为，不当督导是指员工对于上级主管持续地表现出语言性或非语言性敌意行为的程度的知觉[4]。Frone M.R.的研究指出，因主管拥有组织正式职位赋予的权力，所以他们有能力影响员工对组织的态度和行为。主管的合法职位赋予他们控制组织资源的权力；因此员工期望他的上级主管能够用合理的方式对待他们，如果主管以不当的方式对待他们，就会违背员工对组织的“心理契约”，由此强烈地影响员工对组织的承诺[5]。Inness、Barling 和Turner研究表明，不当督导不仅会激起下属指向主管的攻击行为，而且会通过愤怒情绪的中介作用对同事也做出攻击行为[6]。以G. Homans和P. Blau为代表的“社会交换论”认为社会互动的实质是人们交换酬赏和惩罚的过程。其中的“侵犯-赞同命题”指出，当某人的行为没有得到预期的酬赏或得到了未估计到的惩罚时，他将会被激怒，并可能采取侵犯行为。对于员工而言，上级主管的不当督导类似于“未估计到的惩罚”，很可能使员工长期累积消极情感体验，导致员工反抗或侮辱同事、上级或组织。

3 非正式群体

3.1 非正式群体形成与类型

E.Mayo在霍桑实验中发现组织存在“非正式群体”，即那些既没有正式结构，也不是由组织指定的群体，它们是员工为了满足社交需求而在工作环境中自发形成的组合。该研究还发现员工的行为与情感紧密相连；群体因素对个人行为有显著影响；群体的工作标准很大程度上决定了员工个体产出；和群体标准、群体情感相比，物质报酬对员工产出影响处于次要地位。由此可见，非正式群体对人们的行为有控制、调节的作用。

非正式群体可分为两大类，即基于成员共同特征（如情感、兴趣、年龄、族裔、政治观点等）组合起来友谊型群体，和基于成员共同关心的目标（如改善工作条件、帮助某位工作伙伴等）走到一起的利益型群体。[7]

3.2 非正式群体对个体的影响媒介

非正式群体虽然没有法定权力或赏罚制度，但它们可以通过三类媒介影响个体的行为。

①情感认同：非正式组织是在满足员工心理需要推动下形成的团体；与正式群体相比，它具有更浓厚的情感因素和情感关系。所以，基于情感认同，企业中非正式群体的价值观、态度、行为对员工感受会产生重要的影响。

②“规范”属性：“规范”是群体的主要属性之一。所谓规范，就是群体成员共同接受的一些行为标准。群体规范让成员知道自己在特定情境下应该做什么，不应该做什么。所以对于员工而言，自己所属的非正式群体是工作或生活的“参照群体”；员工由于心理需要而加入非正式群体，他渴望自己被所属的群体承认和接纳，不希望自己的行为背离群体规范，所以更倾向参考群体的标准行事。而在中国集体主义的文化背景下，“从众压力”会被强化。

③对核心人物的信任：虽然非正式群体结构松散、变动性较高，但同样存在具有领导地位的核心人物。在非正式组织中，核心人物的影响力并非来源于法定或奖赏权，更多而是基于个人的品行、魅力、能力专长，所以非正式群体的核心人物更容易获得成员信任（图2）。基于此，非正式群体有更高的凝聚力、行动力。

3.3 非正式群体对个体的积极作用

通过以上三类媒介，企业可借助非正式群体干预职场越轨行为。

①促进员工良性互动。

非正式群体是由两个或更多个体为了满足特定需求组合而成的。群体之间的成员，通过信息传播而发生相互依赖的社会互动。在“社交情境”下的互动，成員往往为了愉快的交往而互动，没有功利性目的[9]。大多数友谊型的非正式群体活动属于社交情境下的互动。在社交互动中，职场中发生矛盾的员工可以通过沟通交际，弱化彼此敌对情绪，从而中断了负面情感转化为越轨行为的过程。

②满足员工情感需求。

满足情感需求是非正式群体形成的基础之一，员工对非正式群体有较高的情感认同。因此，员工可从中获得安全、归属、被尊重、自我实现等情感满足。前文提到，员工可能因为分配不公、不当督导产生消极情绪，消极情绪会引发员工不被尊重、缺乏归属感等负面情感。但通过企业中非正式群体的交流互动，员工的被尊重、归属感等的情感需求得到满足，消极情绪得到疏导，降低了员工攻击上级、同事或组织的可能性。

③促进个体对组织的价值认同。

处于对群体规范认同、和对核心人物的信任，成员倾向对非正式群体保持顺从、合作的态度。如果非正式群体或核心人物与组织具有一致的价值观，则有助于促进员工对组织文化的认同，减少员工越轨行为的发生。比如企业的核心价值是奉献，企业中的义工团体则能强化成员的“奉献精神”，甚至对群体外的员工产生正面影响。

4 结语

正式组织的属性较难满足员工的情感需求，与其依托强制、法定的规章制度对越轨行为进行惩罚，不如借助企业非正式群体对员工的越轨行为进行积极干预。对于企业非正式群体，管理者应持开放、包容的态度；对于与企业价值观一致的非正式群体，给予更多的资源支持。因为非正式群体像一只无形的手，对企业员工的情感、态度、行为具有调节、控制作用。

参考文献：

[1]（美）科尔基特（Colquitt，J.A.），（美）勒平（Lepine，J.A.），（美）韦森（Wesson，M.J.），组织行为学：提高执行力和承诺的要素（M），东北财经大学出版社，2010，30.

[2]E. M. Croon， J. K. Sluiter， R. W. B. Blonk， J. P. J. Broersen， and M. H. W. Frings-Dresen， Stressful Work， Psychological Job Strain， and Turnover： A 2-Year Prospective Cohort Study of Truck Drivers， Journal of Applied Psychology， June 2004，PP.442-454.

[3]资料来源：2009 Stress Management poll of 7807 individuals（stress.about.com/gi/pages/poll.htm.linkback=&poll_id_2213421040

&poll=1&submit1=Submit+Vote）.

[4]Tepper， B. J. Consequences of Abusive Supervision，Academy of Management Journal， 2000， 43， 178-190.

[5]Frone M.R. ， Interpersonal Conflict at Work and Psychological Outcomes： Testing a Model Among Young Workers， 2000， Journal of Occupational Health Psychology， 2000， 5（2）：246-55.

[6]Inness M.， Barling J.， Turner N. Understanding Supervisor-Targeted Aggression： A within-Person， between-Jobs Design， Journal of Applied Psychology， 2005， 90， 731-739.

[7]斯蒂芬·P·罗宾斯.蒂莫西·A·贾奇，组织行为学[M].14版.中国人民大学出版社，2012：234-235.

[8]R. C. Mayer， J. H. Davis， and F. D. Schoorman， An Integrative Model of Organization Trust； and J. A. Colquitt， B. A. Scott， and J. A. LePine， Trust， Trustworthiness， and Trust Propensity： A Meta-analytic Test of Their Unique Relationships with Risk Taking and Job Performance， Journal of Applied Psychology 92， no.4， 2007， pp.909-927.

[9]鄭杭生，李强，李路路，林克雷，社会学概论[M].三版.中国人民大学出版社，2003：131.