高职院校酒店专业兼职教师队伍建设现状分析——以武汉职业技术学院为例

熊鹤群

(武汉职业技术学院 旅游学院，湖北 武汉 430000)

高职院校酒店专业兼职教师队伍建设现状分析
——以武汉职业技术学院为例

熊鹤群

(武汉职业技术学院 旅游学院，湖北 武汉 430000)

以武职酒管专业为样本，在基于兼职教师数量、来源、质量分析的基础上，梳理了目前高职院校在兼职教师队伍建设中存在的较为共性的问题，并从顶层规划、整合资源、加强管理、创新机制等方面提出对策。

酒店管理专业；兼职教师；队伍建设；高职院校

随着职业教育的大力发展，我国高职院校学生数量规模不断扩大，而职教师资相对缺乏，兼职教师成为高职院校师资队伍的重要组成部分，也是发展高职教育的重要力量。拥有一支业务技术熟练、理论水平较高、相对稳定的兼职教师队伍，是职业院校优化师资队伍结构、实现人才培养目标的路径之一。

作为湖北省职业教育领域的龙头学校，武汉职业技术学院酒店管理专业(下称“武职酒管专业”)社会影响力日益增强，但也存在生师比较大的问题，加强兼职教师队伍建设已成为解决这一难题的主要方式之一。

本文以武职酒管专业为例进行分析，分析基于两点：一是教育部对“兼职教师”这一概念的界定。教育部《职业学校兼职教师管理办法》(教师[2012]14号)中指出：“兼职教师是指受职业学校聘请，兼职担任特定专业课或者实习指导课教学任务的专业技术人员、高技能人才。”据此，本个案分析中的兼职教师范围为：校外高校教师(在职、退休)、高校在读研究生(硕士、博士)、楚天技能名师、企业专业技术人员、自由职业者。二是武职酒管专业的“三明治”人才培养模式，学生第一学年、第二学年上学期在校学习公共基础课和专业基础课，由专任教师和兼职教师共同承担教学任务；第二学年下学期赴合作酒店实习，对应每一个实习酒店，学校都选派一名带队教师，并从该酒店中选聘一名骨干人员作为兼职教师，共同负责学生实习期间的学习、工作，带队教师仍在校担任教学工作，对实习生实行远程管理；第三学年学生半年在校学习、半年提前进入工作岗位。

一、兼职教师队伍建设情况

为使研究问题具体化、可衡量，本文以2015-2016学年为研究时间段，对武职酒管专业聘请的兼职教师进行梳理，分别从兼职教师数量、来源、队伍质量几个方面进行分析，以期能全面、客观地对该专业兼职教师队伍现状进行评价。

(一)兼职教师数量分析

截止2016年5月，武职酒管专业共有在校生1540名，平均每年招生约513名，但近三年来，该专业专任教师数却呈零增长状态，目前共有专任教师16人(含双肩挑人员)，远远不能完成专业课教学任务。因此，组建一批专业素养高、业务能力强的兼职教师队伍就成了完成教学任务的重中之中。2015-2016学年，酒店管理专业共聘用兼职教师68人，第一学期兼职教师有28名，均来自其他高校，第二学期聘请兼职教师40名，其中，21名为学生实习期间的企业指导教师，其他为在校任课教师或在读研究生。数据显示，酒管专业两个学期的兼职教师同专任教师比分别为1.75:1、2.5:1，成为教学的中坚力量。

(二)兼职教师来源分析

从兼职教师来源来看，来自学校的兼职教师45名，比重较大，占兼职教师总数的66.2%。(见图1)。其中,在读研究生数量39名(其中博士生2人),占比86.7%，高校在职教师的仅6人，占比13.3%(见图2)。从所讲授的课程来看，39名在读研究生中，有23人讲授的是英语听力和口语、计算机等基础课程，没有担任或担任较少专业课或实习指导课教学任务，这基本符合在读研究生的知识水平、认知结构和课程要求。

图1 兼职教师来源结构图

图2 来自学校的兼职教师比例

图3 来自学校的兼职教师授课比例

来自企业的兼职教师23名，占兼职教师总数的33.8%，他们与行业密切接轨，有丰富的企业实践经验，所授课程多为专业技能课程或企业运营管理类课程(见图3)，教学内容与行业动态联系紧密，案例多、好理解、易消化，颇受学生欢迎。

(三)兼职教师队伍质量分析

1.兼职教师年龄结构基本情况

本研究将兼职教师的年龄结构按照30岁以下、31岁-40岁、41岁-50岁、51岁以上四个区间进行了划分(见图 4)。

图4 兼职教师年龄结构图

数据显示，30岁以下41人，占兼职教师总数的60.3%，是兼职教师中比例最高的年龄段，组成了兼职教师的主要力量。他们与学生年龄相仿，了解学生心理，也很容易被学生所接受，但多为在读研究生，缺乏企业工作经历，授课内容与专业联系不紧密；31-40岁之间的中青年兼职教师有18人，占兼职教师总数的26.5%，从工作背景来看，18名兼职教师中有15名来自企业，3名为在读研究生，大都有企业实践经验，特别是来自企业的兼职教师，授课内容比在校生更有针对性、实效性；41-50岁和51岁以上的年龄段兼职教师分别为4名和5名，占兼职教师总人数的5.9%和7.4%，是兼职教师人数比例最少的年龄段，但同时也是企业实践经验或教学经验最丰富的年龄段。这9名教师中，有5名是企业的中层管理人员或高级技能型人才，都承担了实践性较强的课程，课余还在学生中举办专业讲座、为学生线上答疑、为毕业生提供就业岗位。另4名来自高校，都有副教授或教授职称，拥有丰富的教学经验和专业知识，课堂效果较好。总体而言，酒店管理专业的兼职教师队伍呈现年轻化，40岁以下年富力强的教师占到86.8%。

2.兼职教师职称结构基本情况

本研究按照无职称(行业证书)、有初级职称、有中级职称、有高级职称四类进行分析(见图5)。

无职称或行业证书的为37人，所占比例最大，为54.4%，其中35人为在读研究生，2人为企业基层行政人员。具有初级职称的兼职教师共2人，职称均为助教。具有中级职称的为4人、高级职称的为25人，分别占兼职教师总人数的5.9%和36.8%。有中、高级职称的兼职教师中，21人来自企业，均为酒店企业中高级管理阶层，其他8人来自高校，拥有教授、副教授职称(见表1-1)。这些数据表明，一方面，为了弥补部门课程授课教师紧缺的实际现状，学院聘请了大量无职称的在读硕士生或博士生，在选聘时只将“是否专业对口、行业对口”作为了聘用条件，并未对“职称”这一项作为聘用必要条件。另一方面，学院对来自企业的兼职教师选聘要求较高，选聘时更注重兼职教师是否有企业的实践经验和职业技能，是否从事管理层相关工作，是否能跟专任教师在知识结构上形成互补。

图5 兼职教师职称结构图

表1 兼职教师职称结构表

3.兼职教师学历结构基本情况

学历结构从本科、研究生学历(含博士在读)情况进行分析(如图6)。

图6 兼职教师学历结构图

有研究生学历(含博士在读)共有4名，占比5.9%。有本科学历的兼职教师共64人，其中37人为在校研究生，4人为高校专任教师，另23人则来自企业。从数据来看，本科学历的兼职教师占了总人数的94.1%，是兼职教师中比例最高的。究其主要原因，一方面是因为酒管专业聘用了大量的在校研究生，另一方面，兼职教师中的酒店从业人员进入行业时间较早，已是企业管理层职员，对自己在技能和管理艺术方面的提升更注重，对学历则没有更高要求。

总结：由上述调查研究可知，武职酒店管理专业兼职教师同专任教师比分别为1.75:1、2.5:1，已成为教学的中坚力量。他们中的绝大多数来自于高校，占兼职教师总数的66.2%。其中,在读研究生数量39名，占比86.7%。从所讲授的课程来看，多讲授的是英语听力和口语、计算机等基础课程，没有担任或担任较少专业课或实习指导课教学任务。总体而言，酒店管理专业的兼职教师队伍呈现年轻化，40岁以下年富力强的教师占到86.8%。但无职称或行业证书的为37人，所占比例最大，为54.4%，其中35人为在读研究生，2人为企业基层行政人员。本科学历的兼职教师占了总人数的94.1%，是兼职教师中比例最高的。这些特征都与酒店管理专业招聘的对象大多为在校研究生有关。

二、兼职教师队伍建设存在的主要问题

虽然酒管专业在兼职教师队伍建设中已取得一些成绩，但总体上还没达到理想状态，在聘任条件、教学监管、考评机制建设中都还存在一些问题。

(一)兼职教师自身的问题

1.知识结构存在偏差。与专任教师相比，来自企业的兼职教师实践经验丰富、专业技能较强、职业素养较高，但大多数没有接受过系统的教育教学能力训练，缺乏必要的教育理论知识和教学基本功，不能系统设计课程内容，使教学过程缺少衔接。部分教师还不擅长运用现代化教学手段及教学方法来实施课堂教学，课堂缺乏吸引力。与企业教师相反，高校在读研究生，他们虽然有一定的理论知识，跟学生沟通也比较顺畅，能灵活运用现代化教学手段，但大多缺乏系统的教育教学能力训练和企业实践经验，教学实际效果不佳。

2．工作状态参差不齐。兼职教师队伍中有部分人存在工作责任心不强、应付教学的情况，具体表现为：用于教学的时间和精力有限，对教学内容钻研不深、理解不透，照本宣科的情况居多，不能理论联系实际。部分教师对学生要求不严，沟通不够，不能因材施教。有些教师甚至还不能很好地保证教学时间，存在随意调换课、甚至中途换人的情况，扰乱了学院的正常教学秩序，在学生中造成不良影响。

(二)学院在兼职教师队伍建设中的问题

1．兼职教师队伍建设缺乏科学性、系统性。在近几年酒店行业快速发展和学生就业选择多元化背景下，学院对人才培养方案的修订缺乏足够论证，对酒管专业的中长期规划还不够科学和系统，大量专业课程需要进行重新梳理，这些因素也影响了学院对兼职教师队伍建设的整体规划。例如本专业近期、中远期需要的兼职教师数量、质量、类型；兼职教师在培养专业人才方面的定位、聘用兼职教师的渠道、对兼职教师的岗前培训、结果考核等。

2．选聘环节较为随意。有些兼职教师是由教研室根据课程需要，利用与企业负责人之间的人际关系临时聘请，没有科学的招聘与甄选标准，没有建立完备的兼职教师资源库，专业建设、人才培养模式、办学特色以及专业长远发展等因素与兼职教师聘用的紧密结合度还不高，有时会出现“无人可聘”或“遇人即聘”现象，导致兼职教师队伍不稳定、质量不高，影响其作用的有效发挥。

3．聘用过程监管缺位。学院对兼职教师的管理尚未真正制度化，对学校有关兼职教师的管理制度存在执行不到位和部分条款未执行情况，在学院内部文件中也只有主要针对校外兼课教师的《外聘教师管理条例》，还没有系统形成针对兼职教师的事前培训、过程控制、纪律监管、考核评价等管理制度。学院虽然一年两次对兼职教师与专任教师统一进行学生测评，但与专任教师不同的是，对兼职教师的测评结果没有真正与其后期聘用、奖励评优等方面挂钩。

4．激励机制尚未形成。目前，聘用兼职教师的直接目的，对学校而言是节约办学成本，对学院而言是弥补专任教师数量不足和技能欠缺。对兼职教师作用的认识不够，体现在报酬偏低、缺少必要的教育教学能力提升和理论知识培训、没有针对性的奖惩机制，使得兼职教师的岗位责任感、归属感不强，不利于兼职教师教学积极性的充分发挥。此外，虽然学院出台了对优秀合作企业进行奖励的制度，但在激励企业为学院提供优秀兼职教师方面却没有相应政策，致使企业对员工参与兼职教师选聘的推动力不大。

三、兼职教师队伍建设对策与建议

兼职教师作为师资力量的必要补充，其重要意义已得到学院上下普遍认同，学院也在兼职教师的选聘和管理上作了一些探索和尝试，但在制度的建立、创新思维与管理执行等方面，还有更大的进步空间。

(一)统筹规划，构建合理的兼职教师队伍

学院要高度重视兼职教师队伍建设，站在统筹规划专业发展的高度，指导酒店管理专业合理建设兼职教师队伍。要针对专职教师队伍现状、专业发展情况、学生实际等因素，组建校内外专班对现有兼职教师队伍从数量、质量、结构、管理等方面进行全面评估，对近期、中长期兼职教师的需求情况做出科学预测，拿出合理建设方案，促使各专业兼职教师队伍建设长远发展。

(二)整合资源，重塑兼职教师团队

1．线上整合，确立互联网教育思维。《职业学校兼职教师管理办法》(教师[2012]14号)中第一章第三条：“兼职教师占职业学校专兼职教师总数的比例应在学校岗位设置方案中明确，一般不超过30%”。调查数据显示，2015-2016两学期，武职酒管专业兼职教师数占专兼职教师总数比例分别为41.2%、58.8%，已超过国家要求，成为教学的中坚力量。如何化解这一困局，需要我们进行顶层设计，建立互联网教育思维。如果能在学院中建设一批网络精品课程或在相关教育教学网中购买一批精品课程，则可对学生进行规模化在线授课，兼职教师仅作为课堂组织、辅助教学、互动答疑的角色参与其中，不仅可解决兼职教师与专任教师比重失调问题，从另一个角度而言，由于精品课程质量较高，从某种程度上还可避免选聘兼职教师教学能力不足、专业知识不强、责任心弱的问题。

2．线下整合，完善兼职教师信息库。学院应立足湖北，联合其他高职院校，依托湖北省旅游职教集团，整合企事单位优秀人力资源，在公开选聘、专班考核的基础上，组建湖北省高职院校酒管专业兼职教师团队。这样既可保证高职院校用人数量和质量问题，也可促使兼职教师教学工作相对稳定，进而不断提高其教学能力，增强其教师职业归属感，实现省内旅游专业人才共享、资源互补、相辅相成。例如，在以往的实践经验中，我们曾从历届毕业生、兄弟单位教师、企业一线管理人才中选拔出大量的优秀兼职教师，取得了较好的效果，其经验值得总结和提炼。总之，线下整合聘用教师资源库重在解决选拔那些有经验的行业专家或企业领军人物到职业院校任教，解决兼职教师学历低、无行业职称、实践经验少等问题。

(三)加强管理，有序推进兼职教师队伍建设

1．建立完备的兼职教师信息库。学院要储备兼职人员信息，完善现有的兼职教师信息库，做到要素齐全，更新及时，动态管理。主要包含两大块，一是基本信息，包括学历、职称、年龄、专业资质、工作经历、兼职情况等方面。二是个人在本院工作档案，包括从教专业、所授课程、工作业绩等信息。选聘时着重考察其应聘动机、职业道德、业务水平、身体状况、现职工作情况等因素，利用兼职教师数据库的动态管理，对已签约的兼职教师，还应跟踪考察并记录其任务完成、知识技能运用、工作方法、教学质量等情况，将各类考核结果录入信息系统，作为后续选聘、使用、考核的依据。

2.队伍管理实行全过程管理。学院对兼职教师队伍要从事前、事中、事后加强管控。事前做好计划，在教师数量、质量、选拔范围上做到心中有数，遴选有据；事中做好动态监测，考察教师教学态度、课程组织、教学实效，做到考核有据；事后加强评选反馈，在薪酬设计、个人发展等一系列管理上给予正向激励，更多地体现人本管理思想。整个兼职教师队伍的管理旨在打通教育教学的全过程，建立管而不死、活而不乱的管理模式。

(四)创新机制，建立专项基金，促进兼职教师队伍可持续发展

兼职教师队伍中之所以存在大量学历不高、无相关行业经验、部分责任心不强的从业教师，除了所授课程的特点外，与兼职教师课酬低、归属感差、仅将此作为一项临时性工作有必然联系。因此，酒店管理专业有必要建立兼职教师专项基金，用于对优秀教师的选拔、课酬发放以及奖励等，借此调动兼职教师的积极性，增强他们的责任意识。在兼职教师可持续发展的通道上，除了传统的培训、组织活动等方式外，还可将优秀兼职教师作为储备教师，在合适的时候，通过公开招聘、内部选拔等方式吸引他们到专任教师队伍中来，调动他们的工作积极性，打通他们的职业上升通道，增强归属感。

总之，兼职教师队伍在职业教育事业发展过程中发挥举足轻重的作用，学院不仅要充分认识兼职教师队伍建设的重要意义，更要积极总结经验、寻求良方，为全省乃至全国兼职教师队伍建设提供优秀践行范本，为高职教育可持续发展做出应有贡献。

[责任编辑：曹俊明]

Current Situation Analysis of Part-Time Teachers Team Construction for Hotel Management Specialty in Higher Vocational Colleges——A Case Study of Wuhan Polytechnic College

Xiong Hequn

(WuhanPolytechnicCollege，Wuhan430000Hubei)

Taking the Hotel Management specialty as the sample, based on the number, the source and quality of part-time teachers, combing the common problems existing in the construction of part-time teachers in Higher Vocational Colleges at present, from the top-level planning, integration of resources, strengthening management and innovating mechanism, etc., some countermeasures were put forward.

Hotel management; Part-time teachers; Team construction; Higher Vocational Colleges

2017-02-10

熊鹤群，女，湖北武汉人，旅游学院党委书记，副教授。研究方向：旅游职业教育、学生教育管理。

G451.2

A

1672-1047(2017)01-0040-05

10.3969/j.issn.1672-1047.2017.01.12