高校教师绩效评价指标体系的研究与实践

金 悦

内蒙古商贸职业学院 内蒙古呼和浩特 010040

高校教师绩效评价指标体系的研究与实践

金 悦

内蒙古商贸职业学院 内蒙古呼和浩特 010040

随着我国高等教育的普及，高校一定程度代表着一个国家的文化氛围，这就对高校教师提出了更高的要求，但是这些要求的实现，仅靠教师自身的自觉是远远不够的，这就要求高校教师绩效评价指标体系适应当今社会的发展需求，建立科学、可靠、严谨的指标体系，因此对高校教师绩效评价指标体系的研究与实践问题便迫在眉睫。本文旨在对这一问题从现状、研究成果和实践问题三方面进行阐述。

高效教师；绩效评价；指标体系；科研

大学生贵为当今社会的天之骄之，高校一定程度代表着一个国家的文化氛围，这对高校教师提出了更高的要求，但是这些要求的实现，不能仅靠教师自觉，还应当建立科学、可靠、严谨的指标体系，因此对高校教师绩效评价指标体系的研究与实践问题便迫在眉睫!下面一一阐述其现状、研究成果和实践问题。

1 高校教师绩效评价指标体系现状

我国教师绩效评价指标体系与西方国家相比，形式不完整，结构不完善，效果不明显，这与我国的教育体制起步较晚有关，我国的教育历史并不落后于西方任何国家，早在春秋战国时期便有孔子私塾办学，且达到一定规模，但是都没有完善的管理体制，直到20世纪末相关法律如《教师法》和《中华人民共和国教育法》的正式出台，才意味着教育正走向正规和法制化。至于高效教师绩效评价指标体系则起步更晚，虽然不完善，但也有一些方法，下面一一介绍。

1.1 学生评价法

教师的天职便是教授学生，因此某种程度上对教师的评价要反映在学生的学习成果上。学生的学习成绩便是其中一种，虽然素质教育下，不强调学生的分数，但是这也可作为其中一项指标，成绩的反映得以与有质量的出题试卷，所以这需要学校对试卷内容做一定质量要求。

除此之外，大多数学校还设置了学生对教师的打分环节，打分内容一般包括教师的教学质量、教师素质、教学方法、教学风格等各个方面，是对教师的一个综合评价，汇总结果往往具有一定的代表性。

1.2 个人总结和领导评定相结合法

这种形式不仅在高校普遍适用，中小学也适用。这种方法形式主要是教师通过写年终总结、工作计划等形式，领导进行多方面考查，是否认可，根据认可程度评定等级，一般分为：优秀、良好、合格、不合格级次，一般评定结果会与绩效奖金和职称评定相关联。虽然这种方法应用普遍但效果极差，一是教师不知道自己的总结内容和模式，而是领导没有办法就教师的总结进行核实，只能凭借主观印象，不够客观公正和科学化，认为因素显著。

1.3 课堂教学评定法

优质公开课是最常见的课堂教学评定方法，这种方法能全面地考查一位教师的综合素质，一般分为国家级、省级、市级公开课评选，在比赛时一般分学科进行，评委进行不记名投票，从教师的语言风格、教学方式、人格魅力等方面进行评定。

1.4 专业能力评定法

这部分是高校与中小学区别最大的一块，中小学大都不注重这部分的素质，高校则主要关注这方面的成果，主要方法为教师发表文章数目，当然发表的期刊质量是重要的考核点；出版书的数目也是考核项目之一；除此之外，教师的科研能力是重要的指标，因为高效承担着为国家输送理论研究成果的重任，所以教师的科研成果是评定一位教师能力的重要指标。

2 高效教师绩效评价指标体系研究

2.1 建立教学相长的高校教师绩效评价指标体系

如今的教师评价指标体系只关注学生的成长，很少关注教师的成长问题，这种方式不具有可持续发展，教师只有有了一桶水才能教会学生一碗水，而且这桶水还应该是源源不断的活水，可见教师成长对教学活动的重要性。

2.2 建立追踪式的高校教师绩效评价指标体系

教师的工作不同于其他工作，它是一份可以影响人的一生的工作，因此教师的工作成果反映往往不那么立竿见影，其实能够立刻反映出的成果都是次要的，往往那些带给学生一生影响的东西才是教学的主要目的，比如学生目前学到的知识不是重要的，这些知识或许以后会用到或许不会，不如教会学生学习的能力，使其终生受益，这就是我们常说的“授之以渔不如授之以渔”，这种评定方法主要建立追踪式的评价指标体制，学生毕业并不是终点，恰恰相反，是检验教师成果的开始，社会才是最好的检验工具，当然检验的内容多种多样，不仅仅衡量学生的赚钱能力，可以有学生的成就感、工作生活的协调能力、努力勤奋程度、为社会的贡献度、幸福感等等。

2.3 建立发展型的高校教师绩效评价指标体系

建立的教师绩效评价指标体系应有助于教师的可持续发展，而不应仅仅是反映过往的教学过程。可惩罚与教师发展相结合，高校教师的科研能力既然是一个重要的评价指标，且对教师发展意义重大，可重金奖励研发科研成果的教师，并且学校积极支持，且提供最有利的研发条件供教师利用，尽可能满足教师的任何科研需求，尊重教师的劳动成果。

在建立高效教师绩效评价指标体系时，应注意一下几点：目标一致性，在建立之前就应该有明确的目标，目标一旦确定应坚定目标，等到实践一段实践在验证目标的对错；实践一视同仁性，尽量不要有特例发生，在建立时综合考量多种情况，一旦发生特例应及时补救，可补充体系，但不可过量；要可操作，简单易行；可靠性，要保证得到的指标具有代表性，能尽量客观真实的反映教师综合能力。

3 高效教师绩效评价指标体系实践问题

3.1 科研业绩方面

科研成果、科研经费、学术水平、科研项目、人才队伍等要素是学校赖以生存和发展的基础，它能反映出一个学校的研究水平，是科技创新的源泉所在，在所有的绩效评价体系里面占有最重要的位置。

（1）科研项目同比增加率：是指当期增加的所有类别的科研项目与对应相比较的期次增量的幅度。按级别的不同采用各异的比重，体现出增加到的科研项目多少。

（2）科研经费同比增加率：科研经费到位数与对应相比较的期次增量的百分率。科研经费到位数是指扣除转拨给协作单位后，本单位还剩余的科研经费数目。

（3）科研成果获奖数：由于科学研究的风险也是相当高的，是否能获得成果较高水平的科研成果具有很大的不确定性，同期比较很难进行，因此，采用的是考核期获奖数评价体系进行，并按不同级别采用不同权重。

（4）译文、论文以及著作同比增加数：可以按人均译文、论文、著作与比较期增加的数量，并级别进行考核评价，反映单位的学术水平。

（5）学术交流同比增加数：指按照人均学术交流数来比较增加数，并分别采用国际、全国和省级别的权重进行相应的评分，反映学校的学术水平。在人才引进、培养同比增加数方面：指与比较期比较专业学科带头人、副高以上职称和博士学历人数的增加情况，反映出单位发展的后劲。

3.2 教学与科研的关系

现在有两种观点，有的高校教师认为，教学是教师的天职，因此应中教学成果轻科研成果，科研只是教学的附属物；有的高校教师认为，高校应区别于中小学，有更高的追求，因此应重视科研成果，教学是辅助的；其实以上两种观点都不正确，存在片面性，教学和科研应该是相辅相成的，不用独立分开，搞好教学会积累大量实践经验，有助于专业能力的提高，还能了解到最前沿的学科知识，所有这些都是科研需具备的必要条件，因此搞好教学有助于科研工作的开展；反之亦然，专心钻研科研工作对专业知识和能力有很大帮助，在科研过程中的所想所得会自然而然的运用到教学中去，会对学生产生启发和影响，因此二者结合才是最有效的方式方法。

3.3 管理权和学术权的关系

高等学校因其特有的职业特色，存在两种权力并行的情况，即管理权和学术权，孰高孰低争执不下，其只要设置好两者的管理权限，并不存在矛盾关系，还可以各司其职，发挥各自的作用，相互促进，如果发生冲突时应管理群服从学术权，毕竟高校是研究学术的地方，学术成果重于一切。

3.4 注重评价结果的利用

大部分高校都只利用了评价成果很浅的一部分，要么与奖金挂钩，要么与职称相关，其实并没有利用指标体系深刻分析其反应的问题，应对指标体系结构纵向横向的比较，分析教师的成长情况，学校的变化等。只有建立数据库或云数据这些隐藏的现象才会显现出来。

3.5 权重分配方面

在考察因子分析完成后，需要对每个具体指标在评估体系中的重要性—权重进行一一确定，也就是对每个指标在总分中的比重进行分析确定。不同的评估对象对应的同一评估指标也会具有不同的地位和作用，为了提升评估结果和效度的效果，可在各评估指标之间差异度的基础上综合考量后，通过专家调查加权法、层次分析法、主观经验法对每个指标的值进行确定。

4 结语

高校教师绩效评价指标体系现在主要有学生评价法、个人总结和领导评定相结合法、课堂教学评定法和专业能力评定法，几种方法综合使用；研究发现建立教学相长、追踪式和发展型的高校教师绩效评价指标体系是当今最先进和流行的评定体系；在建立高校教师绩效评价指标体系时应注重以下几个问题：教学和科研的关系，管理权和学术权的关系、以及评价结果的利用。这些都是现实中经常遇到和棘手的问题。

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