高职院校教师绩效考核存在问题与对策研究

杨文杰

（江苏经贸职业技术学院，江苏南京 211106）

进入21世纪以来，尤其是2002年8月国务院发布 《关于大力推进职业教育改革与发展的决定》（国发《2002》16号）以来，我国高等职业教育取得了突飞猛进的发展，规模迅速壮大，不论是院校数量、还是在校学生人数均已占据了中国高等教育的半壁江山。伴随高职教育的迅猛发展，国家投入的不断增长,高职教育改革也逐步走向深入。为提高办学效益、提升整体管理水平,各高职院校纷纷开始大力推进内部管理体制改革与创新，借鉴企业的管理模式，推行绩效管理。但由于目前对高职院校绩效管理研究较少，高职院校绩效管理缺乏一套系统的、经过实践检验、切实行之有效的理论方法的支持,同时对绩效管理缺乏了解，实践经验不足，导致高职院校在绩效管理实施过程中暴露出亟待解决的一系列问题。

1 高职院校教师绩效考核内涵、作用分析

绩效考核（PerformanceAppraisal）是指按照预先制定的考核标准和程序，采用科学的方法检查和评定被考核人对岗位职责的履行程度，以确定其工作能力和工作成绩的过程。高职院校制定考核指标体系，既要对教师岗位职责的履行情况予以评价，又要对教师对所在院系和学校的发展所作贡献进行相对价值判断。

我国针对高职院校教师开展的绩效考核尚处于起步阶段。基于高职教育发展现状及自身特点，遵循高职院校教师的工作性质及其职业发展规律，建立能实现教师个人成长和学校发展相统一的绩效考核指标体系，对我国高职院校的健康和可持续发展具有十分重要的意义。如果绩效考核体系设计不合理，执行不到位，就会给学校的建设、发展带来不好的影响。科学、有效的绩效考核，可以激发工作职责完成好、组织贡献程度高的教师的工作积极性和创造性，使其在未来的工作中更好地发挥自身潜能；也可以鼓励工作业绩相对较差、组织贡献程度低的教师明确认识自己肩负的职责，找到自身存在的不足及与绩效较好教师的差距，进一步改进工作态度，改善工作方法，争取更高效率、更高质量地完成教学、科研、服务社会等工作任务，提高工作绩效。总而言之，推行绩效考核的目的，就是充分调动高职院校教师的工作积极性，充分发挥他们的潜能，提升工作效率和质量，推动高职院校各项目标任务的完成，使得教师个人不断进步成长，确保高职院校实现可持续发展。

2 高职院校绩效考核存在的问题

2.1 学校领导对教师绩效考核工作未给予足够重视

高职院校教师绩效考核存在诸多问题，院系两级领导没能给予足够重视是一个重要原因，并且存在“吃大锅饭”“做和事佬”的思想。对教师的绩效考核，只是简单地对教师按职称、工龄等作大致分类，减少量化指标，加大较为主观的泛评价在的权重，减小考核结果的差距，从而避免组织内部矛盾，但是这种流于形式的绩效考核背离了帮助教师进步、促进学校发展的初衷。

2.2 教师对绩效考核缺乏正确认识

相当一部分教师认为绩效考核只是发放绩效工资的流程，把考核工作当成走过场。教师没有以此为契机认真总结过去一年工作中取得的成果和存在的不足，失去了对自己和他人校正航向、查找不足的机会。

2.3 直接套用企业的绩效管理模式

部分学校在实施绩效管理改革过程中走向另一个极端，直接套用企业的绩效管理模式，而学校作为非营利性的公共部门，与以营利为首要目标的企业存在显著差别，直接套用企业模式来管理学校，无疑是张冠李戴，亦会将学校引入歧途。

2.4 考核指标不合理

有些学校根据经验或评价目的设定考核指标,缺乏科学性，难以取得实效。更多学校则是绩效管理过程难以实施或流于形式，绩效管理的作用得不到充分发挥。

2.5 科研工作分值权重偏大。

绩效考核中教师的师德师风、教学效果、指导学生等权重较轻。指标过多偏重于考核科研工作，以至于教师间竞相竞争的不是课上得好坏，而是相互攀比课题的多少、经费的多寡，论文发表的层级和数量。

考核指标的设置对教师精力的投放、工作的安排具有导向性作用，将教师精力投放过多引导到科研工作上，影响了高职院校教育教学质量及人才培养功能，阻碍了高职院校的健康、可持续发展。

2.6 参加考核的工作人员缺少培训。

部分高职院校缺乏对绩效考核工作人员的前期培训，要求考核工作人员对照年终考核办法按照自己的理解对教师进行考核，而对于执行考核的工作人员缺少培训，使得在考核过程中出现考核结果偏差、考核不够公正等各种问题。

2.7 没有充分发挥绩效考核结果的作用

许多高职院校仅仅把考核结果作为发放绩效工资的依据。据笔者了解多数高职院校绩效评优基本是轮流坐庄已是公开的秘密，考核结果是优秀还是合格跟工作好坏没多大关系，考核工作流于形式，考核结果作用甚微。另外部分学校只是将考核结果在网上简单公示，没有抓住机会敦促教师改进工作中的不足之处，激励他们积极提升自己，可以说这样的绩效考核对促进教师成长、学校发展毫无积极作用，是没有意义的。

3 设定科学、系统、全面的考核指标体系

我国高职院校教师绩效考核目前尚处于起步阶段，缺乏系统的、行之有效的、经过实践检验的理论体系作支撑，存在绩效评价定位模糊、指标设计不合理、考核手段陈旧等问题，设计适合我国高职教育特点的绩效考核指标体系，需要借鉴国内外最先进的绩效考核理论及实践研究成果。

3.1 绩效考核指标需要具备科学性

科学设定绩效考核标准，一要既突出高职院校教师教学工作、科研工作和社会服务等方面的成果，也要充分考虑教师推进学校科学、可持续发展做出的贡献，二还要科学地反映“校企合作、工学结合、现代学徒制”对高职院校教师提出的特殊要求等。

3.2 绩效考核指标要具备系统性

系统设定绩效考核标准要做到过程性考核与结果性考核相结合，考核指标要做到内容全面、多维。从教学工作量、科研工作量、日常规范、群众评议和服务工作量五个方面构建教师绩效考核指标体系，并在考核工作中灵活运用，大力激发广大教师的工作主动性和积极性，使全体教师把精力充分投入到教育教学和科研工作，打造高质量的教育教学及科研成果，提升整体管理水平，提高高职院校办学效益。

3.3 绩效考核指标应具备导向性

绩效考核的终极目标是促进教师个人成长和学校发展，提高教育教学质量和育人水平。绩效考核应该立足教师的成长和发展，指引教师教育教学和科研工作走向正规化道路，帮助他们实现职业和专业的双重成长，从而带动学校科学发展和学生成才，促进高职院校实现近期目标和长远规划。

3.4 绩效考核标准应具备公正、公平性

绩效考核应能增强组织公平感。组织公平感是指员工对他们所感受到的组织对待是否公平的感知以及他们对待这些感知的行为反映。绩效考核指标体系的设计应把握以下几方面：一是考核指标要反应教师本年度的总贡献，激发广大教师在自我成长的同时，多为院系课程建设、专业建设以及学校的可持续发展做出力所能及的贡献。突出表现为教师服务工作量的考核，既要有基本工作任务的要求，也要有超过了工作任务以外的加分机制。另外还要设置加分专项，予以在教育教学、科研工作和服务社会等方面做出成绩，为院系、为学校竞争力的提升做出贡献的教师加分奖励，激发教师想做事的积极性并建立相关机制帮助他们做成事，从而使教师所做贡献与其绩效考核结果呈正相关。

3.5 绩效考核标准要集体讨论

绩效考核办法须经教职工代表大会讨论通过。绩效考核办法通常由高职院校人事部门根据上级主管部门的相关规定制定后，下发至各二级院系、职能部门广泛征求意见。在这个环节，二级院系领导应予以充分重视，要带领广大教师充分学习和研讨考核标准，针对不恰当的指标提出合理、可操作的改进意见。在广泛征求教师意见的基础上，绩效考核部门重新制定终稿并经校长办公会讨论通过后，在教代会上再进行研讨和最终表决，经广泛认可的考核办法方可印发实施。教师亲自参与制定的考核办法必定得到教师的支持，即对今后的全面实施扫清阻力，又是对绩效考核工作的宣传和引导，推动绩效考核工作真正实现“绩效”。

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[2]张中蓝.基于发展目标的高职教师关键绩效指标考（KPI）核体系研究[J].长江教育，2010（3）：25-27.

[3]李雪林.上海在全国率先启动高校分类指导和绩效评估[N].文汇报，2011-09-10.