社会支持在监狱警察工作家庭冲突与离职倾向中的作用

张梦园 陈 萍 李苏蓉 王明辉

（河南大学心理与行为研究所，开封 475004）

社会支持在监狱警察工作家庭冲突与离职倾向中的作用

张梦园 陈 萍 李苏蓉 王明辉

（河南大学心理与行为研究所，开封 475004）

目的：探讨监狱警察工作家庭冲突对其离职倾向的影响，以及社会支持在二者之间的作用。方法：采用工作家庭冲突量表、社会支持量表和离职倾向量表对河南省5所监狱的238名监狱警察进行调查。结果：监狱警察工作家庭冲突与社会支持负相关（p＜0.001），与离职倾向正相关（p＜0.001），社会支持与离职倾向负相关（p＜0.01）；工作家庭冲突显著预测离职倾向（p＜0.001），工作家庭冲突与社会支持的交互效应显著（p＜0.05）。结论：监狱警察的工作家庭冲突可以显著预测其离职倾向，社会支持在二者关系中起调节作用，且社会支持强化了工作家庭冲突对离职倾向的影响。

监狱警察；工作家庭冲突；社会支持；离职倾向

1 问题提出

2015年，智联招聘发布了《2015春季人才流动分析报告》。数据显示，政府、公共事业、非营利机构行业白领跨行业跳槽人数比 2014年同期上涨34%，公务员跨界跳槽活跃［1］。从“公务员报考热”到“公务员跳槽热”，公务员队伍的流动性与稳定性值得深入思考。留住人才是人力资源管理的重要课题，尤其是一些关键岗位，人才的流失可能会造成组织功能失效，运转效率降低。监狱是国家统治工具的重要组成部分，监狱警察承担着教育改造罪犯，维持国家机器正常运转的重要任务，其人才队伍的完整性和稳定性关系着国家和社会的长治久安。然而在公务员离职热潮的影响下，监狱警察队伍的人力资源状况也在悄然发生变化。研究发现，一些干警在业务熟练后选择调到其他岗位，甚至放弃公务员身份到企业中去［2］。一直以来，研究者对监狱警察的关注点主要集中在工作满意度、工作压力、工作倦怠、心理健康等方面，对监狱警察的离职和离职倾向关注较少，并且国内仅有个别研究表明监狱警察存在离职和离职倾向［2］。但一项国外研究发现，惩教人员（correctional staff）的自愿离职率居高不下［3］。在中国背景下，公务员体制内的工作相对稳定、“体面”，因此可能导致离职意向没有转化为外显的离职行为。研究表明，工作压力、健康隐患和工作倦怠等是引发公务员离职的重要原因［4］。监狱工作环境偏远封闭，工作时间长，工作对象复杂，工作强度高，具有“高负荷、高应激、高对抗”的性质［5］。监狱警察容易产生焦虑、衰竭、睡眠障碍等身心健康问题［6］，是职业倦怠的高发群体，因此可能存在潜在的离职意向。

工作和家庭是个体生活的两大主题，除工作特征相关的一些变量能够对离职和离职倾向产生影响外，工作与家庭的关系平衡也是重要影响因素之一。监狱警察在工作中扮演着改造罪犯的教育者和管理者，在家庭中则扮演着父亲（母亲）、丈夫（妻子）和子女的角色，然而，沉重的工作压力和由此带来的消极情绪，导致他们在履行家庭责任时力不从心，难以实现家庭角色期望，进而又影响工作任务的完成，引发工作家庭冲突。工作家庭冲突是指来自工作与家庭双方的需要在某些方面出现难以协调的矛盾时，个体所经历的一种角色间冲突［7］。资源稀缺假说认为工作家庭冲突是个体资源有限而相互竞争的结果［8］。个体在应对工作和家庭需求时会产生资源消耗，一个领域资源消耗的增加必然导致另一领域可利用资源的减少，个体资源在无法获得恢复和补充情况下产生工作家庭冲突，并且当资源流失时，个体会采取减少投入等防御性行为以保护自身资源［9］。在中国情境下，集体主义的文化价值观使得人们更看重家庭，维持家庭幸福是人们工作的主要动机［10］。因此，个体为了维持自身资源的平衡可能会减少对工作的投入，产生离职倾向，甚至选择退出工作。同时研究发现工作家庭冲突普遍存在于警察群体［11］，因此探究监狱警察工作家庭冲突对其离职倾向的影响十分必要。

监狱警察的工作关系着社会和国家的和谐安定，如何维护监狱警察队伍的稳定性需要得到更多的关注。基于资源稀缺假说，资源竞争引起的工作家庭冲突可能是监狱警察离职倾向的重要影响因素，因此，通过资源替代和转移获取新资源则有可能缓解这一关系。社会交换理论认为社会支持反映了人际间正式和非正式的资源交换［12］。工作要求－资源模型（JD－R）也认为社会支持是一种重要的资源［13］。因此，获得社会支持能够弥补个体的资源缺口，从而降低工作家庭冲突对离职倾向的影响。社会支持在工作家庭冲突和离职倾向之间的缓冲器作用得到一些研究的证实：Karatepe等的研究发现经理支持减弱了基于压力和时间的工作家庭冲突对离职倾向的影响［14］；李永鑫等的研究发现随着工作家庭支持的增多，工作家庭冲突与离职意向之间的关系会减弱［15］。然而也有很多研究得到不一致的结论：Nohe等的研究发现家庭和朋友的支持没有缓解员工工作家庭冲突与离职倾向之间的关系［16］；Haar等人对毛利员工的研究发现高家庭支持水平下，基于时间的家庭工作冲突越严重，员工的离职倾向越高［17］，即社会支持强化了二者之间的关系。对于同样的压力源和压力反应，社会支持的作用却存在明显差异。基于此，本研究探讨监狱警察工作家庭冲突与其离职倾向的关系及社会支持在其中的作用。

2 文献综述

2.1 离职倾向

Simon等最早提出离职倾向 （turnover intention）的概念，认为离职倾向是员工由于各种原因，欲放弃当前工作而寻求其他工作的一种意向［18］。之后，研究者发展了离职倾向的概念。Porter等具体指出离职倾向是员工经历了工作不满意之后产生的退缩行为［19］。Mobley综合了二人的观点，提出离职倾向是工作不满意、离职念头以及寻找其他工作倾向与找到其他工作可能性的总和表现［20］。Bedeian也认为离职倾向是个体想要离开目前的工作岗位而产生的寻找其他工作机会的心理倾向程度［21］。国内学者对离职倾向的概念也进行了探索，符益群认为离职倾向是指员工所产生的离开组织的想法或愿望［22］。尽管国内外学者都对离职倾向进行了概念界定，但从总体上来看，研究者对离职倾向的定义基本上达成一致，并且强调离职倾向是一种想法意愿而非行为。随后研究者发现离职倾向是离职行为的最佳预测变量。在组织实践中，管理者能够在实际离职行为发生之前采取补救措施，留住人才，因而相较于离职行为，研究离职倾向更具有实际价值。

关于离职倾向的研究大多数都是对其影响因素进行的探讨。研究者主要从个体、组织和外部环境三个层面探究影响离职倾向的因素，其中个体层面包括个体特征和认知评价，组织层面包括组织制度和工作相关特征等，外部环境包括市场经济发展、劳动力市场等，这些因素对离职倾向产生正面或负面的影响。并且，从教师到公务员，从医护人员到企业职员，研究者几乎涉及了各行各业的离职倾向主体，离职倾向的研究已经十分全面。监狱警察承担的工作对社会发展至关重要，如何维护这一群体的稳定性需要得到更多关注，因此本文在已有研究的基础上探讨影响监狱警察离职倾向的影响因素及其作用机制。

2.2 工作家庭冲突

1964年，Kahn等依据角色冲突提出工作家庭冲突是指工作和家庭两个方面的不相容，从而给个体带来角色间转换的冲突与压力［23］。在此基础上，1985年，Greenhaus等明确了工作—家庭冲突概念，指出工作家庭冲突是来自工作和家庭领域的角色压力在某些方面不能兼容时产生的一种角色间冲突，并具体分析了工作家庭冲突的三种形式：基于时间的冲突、基于压力的冲突和基于行为的冲突。这一概念得到普遍认可和广泛引用［7］。之后Gutek等人发现三种形式的冲突都有两个方向，可以区分为工作干扰家庭和家庭干扰工作［24］。Frone则首次提出了工作家庭冲突是一种双向性的概念，并且这两个方向的冲突具有高度相关性［25］。国内研究基本上沿袭了国外对工作家庭冲突的定义和分类。历经30多年的发展，国内外工作家庭冲突研究取得了丰硕的成果，形成了以此为核心的多视角、深层次的研究网络。

随着研究的不断深入，研究者开始尝试从不同的理论视角对工作家庭冲突进行解释。角色理论认为工作—家庭冲突是个体的工作角色压力与家庭角色压力的不兼容导致角色间相互冲突的结果［7］；边界理论指出工作家庭有各自的域，域的边界模糊造成了工作家庭冲突［26］；资源稀缺假说认为工作家庭冲突的产生是由于个体的资源有限而相互竞争导致的结果［8］。不断发展的理论为工作家庭冲突的解释提供了丰富的基础支撑。在研究内容方面，研究者主要从个体、工作和家庭三个方面对工作家庭冲突的前因后果进行了探索。工作结果和家庭结果是工作家庭冲突产生影响的两大领域，其中工作结果主要包括工作满意度、组织承诺、工作倦怠与离职倾向等。工作家庭冲突对离职倾向的负向影响已经得到诸多研究的证实［14，15，27，28］。但是警察群体工作家庭冲突与离职倾向的相关研究几乎空白，并且今后一个时期，监狱管教工作面临的国内外环境将会更加复杂，改造教育工作将会不断加大［29］。同时，独生子女及双职工的趋势对监狱警察的家庭角色提出了更高的要求，狱警的工作家庭冲突可能对其离职倾向产生更大的影响。基于此，本研究通过问卷调查和数据分析探索二者之间的关系。

2.3 社会支持

上世纪50年代以来，心理学、医学、社会学等学科的研究者对社会支持展开了持续的研究［30］，但是由于研究目的和专业背景的不同，对社会支持没有形成统一的界定。Cobb将社会支持定义为一些信息，这些信息使人相信自己被关心被爱和被尊重，同时是一个相互承担责任的社交网络的一员［31］；Cohen认为社会支持是指，为了帮助个体有效地应对压力，社交网络对个体提供的心理支持和物质资源［32］；国内学者肖水源提出社会支持是当个体处于压力情况下从外界获得的主观支持、客观支持以及对支持利用度的总和［33］；叶盛泉等认为社会支持是个体在社会互动中从他人、团体或社会组织中获得的物质或经济支持［34］。鉴于研究者对社会支持的定义五花八门，程虹娟从社会互动关系、社会行为性质和社会资源作用对该变量的定义进行了归纳划分［35］。除此之外，社会支持的作用机制也引起了研究者的广泛关注。研究发现社会支持发挥作用的机制主要有三种：第一，主效应模型认为不管个体是否处于压力情景中，社会支持具有普遍的增益作用；第二，缓冲器模型认为只有个体处于压力情景中时，社会支持才能发挥缓冲作用；第三，动态效应模型认为社会支持与压力同时作为自变量对个体产生影响，并且二者之间的关系可能随着时间发生改变。主效应模型和缓冲器模型得到研究者的普遍认可，但动态效应模型还没有得到实验研究的佐证［36］。

依据社会支持的概念及作用模型，社会支持作为一种保护性因子，通过资源供给和关系互动缓解压力与压力反应之间的关系。但是官菊梅等的研究发现针对不同的压力源，社会支持的调节作用存在明显的差异［37］。如前文所述，实证研究发现社会支持既可以缓解工作家庭冲突对离职倾向的影响又能够增强二者之间的关系，因此，社会支持的矛盾作用可能不仅仅是由于压力源类型不同造成的。

新时期，监狱警察群体可能会面临更为突出的工作家庭冲突问题，探讨如何缓解监狱警察工作家庭冲突对离职倾向的影响具有重要的现实意义。另一方面，一直以来，社会支持被视为缓解压力与压力反应的“利器”，但是诸多研究不一致的结论对这种认知造成了一定的冲击，因此探究社会支持的作用究竟如何具有一定的理论意义。综上，本文在以往研究的基础上，探讨社会支持在监狱警察工作家庭冲突与离职倾向关系中扮演的是缓解还是强化的角色。

3 对象与方法

3.1 对象

本研究采取方便取样的方法，选取河南省内5所监狱350名警察，发放纸质问卷，共回收问卷274份，剔除无效问卷36份，获得有效问卷238份，回收有效率为87%。其中，男性174人，女性64人；已婚213人，未婚25人。Witt等认为工作家庭冲突不仅存在于已婚群体，也存在于未婚人群中［38］，因此本文也将未婚监狱警察纳入研究对象中。

3.2 工具

3.2.1 工作家庭冲突量表

本研究采用张何苗修订的Carlson等编制的工作家庭冲突量表（Work Family Conflicts Scale）［39］。该量表共18个项目，包括工作－家庭冲突和家庭－工作冲突两个分量表，每个分量表包括三个维度：时间冲突、压力冲突和行为冲突。采用1（完全不符合）到5（完全符合）5点计分，得分越高冲突越严重。本研究中该量表的内部一致性系数为0.93。

3.2.2 社会支持量表

本研究采用肖水源编制的社会支持评定量表（Social Support Rating Scale）［40］，共10个条目，包括主观支持、客观支持和对支持的利用度三个维度，得分越高表示得到的社会支持越多。本研究中该量表的内部一致性系数为0.77。

3.2.3 离职倾向量表

本研究采用白璐修订的Griffeth，Hom，Mobley等人编制的离职倾向量表 （Turnover Intention Scale）［41］，共3个条目，单维结构，采用1（完全不同意）到5（完全同意）5点计分，得分越高离职倾向越强烈。本研究中该量表的内部一致性系数为0.85。

3.3 数据处理

采用SPSS20.0和Mplus7.0对数据进行描述性统计、相关分析，采用潜调节结构方程法对社会支持在工作家庭冲突和离职倾向中的调节效应进行估计。

4 结果

4.1 研究变量的共同方法偏差检验

本研究采用Harman单因素检验确定是否存在共同方法偏差。探索性因素分析结果显示，未旋转因子解析出多个因子，最大方差解释率为29.08%，因此本研究不存在严重的共同方法偏差。同时构建竞争模型检验变量的结构效度，结果如表1所示。单因子模型对数据的拟合并不理想，预设的三因子模型各项拟合指标均达到临界值标准，因此可以认为，研究中所使用的三个构念具有良好的结构效度和区分效度。

4.2 描述性统计结果及变量间的相关

表2结果表明，工作家庭冲突、社会支持与离职倾向两两之间相关显著。变量之间的相关关系为探讨社会支持在工作家庭冲突与离职倾向之间的作用机制奠定了基础。

表1 研究变量的验证性因素分析

表2 研究变量的描述性统计及相关分析

4.3 社会支持在工作家庭冲突与离职倾向中的调节效应检验

本研究采用潜调节结构方程法（LMS）对社会支持的调节效应进行分析。LMS提供了比较有效的参数估计，估计的标准误相对无偏［42］。本研究根据内部一致性打包策略将工作家庭冲突按照时间冲突、压力冲突和行为冲突打成三个包，将社会支持按照主观支持、客观支持和对支持的利用度打成三个包，离职倾向仅有3个项目，不对其做打包处理。将打包后的数据代入结构方程，潜调节效应如图1所示。工作家庭冲突对离职倾向的影响显著（γ=0.41，p＜0.001），社会支持对离职倾向的影响不显著 （γ=-0.16，p＞0.05），工作家庭冲突与社会支持的交互项对离职倾向的影响显著（γ=0.20，p＜0.05），表明工作家庭冲突与离职倾向的关系受到社会支持的调节。

图1 社会支持在工作家庭冲突与离职倾向之间的调节效应路径图

4.4 调节变量的交互效应分析

为了更清晰地了解社会支持的调节效应，本研究将工作家庭冲突和社会支持进行高 （M+1SD）低（M-1SD）分组，来考察其具体作用。交互效应如图2所示。结果表明，当工作家庭冲突水平较低时，高社会支持者的离职倾向低于低社会支持者，随着工作家庭冲突水平的增加，高社会支持者的离职倾向逐渐超过低社会支持者。高社会支持者的工作家庭冲突对其离职倾向的影响更加强烈。

图2 社会支持调节工作家庭冲突与离职倾向之间关系的示意图

5 讨论

本研究结果表明监狱警察工作家庭冲突正向影响离职倾向，这与以往的研究结果是一致的［14，15，27，28］。首先，工作家庭冲突的直接模型认为当工作干扰家庭时，个体会归咎于工作，产生工作不满意感。交叉模型认为当家庭干扰工作时，个体为了完成工作要求，不得不加快工作进度，导致工作角色中的心理困扰［43］，因此工作家庭冲突的双向性都可能对工作产生负面影响；其次，研究发现工作家庭冲突显著影响家庭凝聚力、家庭和谐性、婚姻满意度和夫妻感情表达［44］。在中国文化背景下，家庭是生活的中心，当工作家庭矛盾难以调和，家庭生活受到干扰时，个体会倾向于维护家庭，更有可能产生离职意愿。工作家庭冲突是常见压力源之一，由于个体精力有限，处理工作和家庭两个领域的事务时力不从心，容易产生焦虑、抑郁、倦怠等消极情绪和感受。而监狱警察的工作要求更多的资源投入，为了维持自身资源的平衡，个体可能会选择减少投入这种不会进一步消耗资源的方式进行回应，故而产生离职倾向。监狱警察工作压力大，风险高，工作对象单一，工作环境封闭，人际交往受限［45］，而良好的市场经济环境提供了职业发展的更多可能性，因此工作家庭冲突产生时，寻求其他工作机会也可能成为这一群体的选择之一。

本研究表明，当工作家庭冲突水平较低时，高社会支持者的离职倾向低于低社会支持者，随着工作家庭冲突水平的增加，高社会支持者的离职倾向逐渐超过低社会支持者，即社会支持强化了二者之间的关系。在中国文化背景下，“面子”是一种独特的社会心理存在，关乎个体的自尊和自我评价［46］。有“铁饭碗”之称的公务员职业社会地位较高，成为体制内的一员通常是为人称道的事情。隶属于公务员系统的监狱警察也是拥有较高社会评价的职业之一，受外部评价的影响，这一群体的自尊水平可能较高，也更要“面子”。研究发现，当个体接受社会支持感到自尊水平降低、独立感受到威胁、产生负债感和不公平感时，实际支持对个体可能产生不利影响［47，48］。那么在这种情况下，监狱警察可能会由于高水平的社会支持而产生一些消极的自我评价和负面情绪，因此当工作家庭发生冲突时，较高的社会支持可能并不利于问题解决；其次，人与环境变化的一致性和匹配程度影响个体的行为选择［49］，良好的匹配会对个体产生积极的结果［50］。个体对社会支持的需求程度因人而异，当环境中提供的支持与个体解决工作家庭冲突时所需要的支持的数量不一致时，社会支持不一定能够发挥保护性作用。研究发现，在组织发展中，组织公民行为（organizational citizenship behavior，OCB）并非“多多益善”，过量的OCB对个人的任务绩效和职业结果往往具有消极后果［51］。同样地，社会支持在工作家庭冲突与离职倾向关系中的作用也可能存在这种“过犹不及”的效应。过多的社会支持给个体造成的负担感可能影响其积极作用的发挥；支持提供者提供的支持内容与接受者需求的匹配也可能对社会支持的作用产生影响，对症下药，则药到病除。尽管社会支持的整体水平较高，但与接受者需要的支持内容不一致时，社会支持可能也不能发挥有益作用。同时，高社会支持水平下，个体可能会体验到过多的自我暴露而产生不安感，并有可能担忧与支持提供者的关系，从而不能从支持中获益。

本研究表明社会支持强化了监狱警察工作家庭冲突与其离职倾向之间的关系，这与社会支持通常具有积极作用的认知相违背。尽管一些研究也发现类似的结论，但其中的作用机制仍然处于“黑箱”状态，因此社会支持发挥积极作用的边际条件有待进一步研究与探讨。本文的研究对象是监狱警察，那么特殊群体及其职业特征是否是边际条件之一？自尊心受到威胁时，社会支持产生不利影响，那么人格特质也有可能是影响因素之一；“过犹不及”，社会支持内容、数量与需求的匹配也是可能的视角之一；亚裔更多地使用隐性支持应对压力事件，即个体以不暴露或不讨论自身问题的方式获得社会支持，并从中获益［48］，那么社会支持的成分或类型也有可能影响其作用发挥。根据本文的研究结果，社会支持增强监狱警察工作家庭冲突对离职倾向的影响，可能的实践启示是在提供社会支持时提供者不要摆出高高在上的姿态，尽量不伤害接受者的自尊。“月满则亏，水满则溢”，同样社会支持也要适度适量。另一方面，既然社会支持不能发挥缓冲器作用，那么可以从降低工作家庭冲突的角度出发，寻找可能的解决办法，如，合理安排工作，实施家庭友好政策等，通过减少工作家庭冲突达到降低离职倾向的目的。

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The Role of Social Support on the Relationship Between Work Family Conflicts and Turnover Intentions of Prison Polices

Zhang Mengyuan，Chen Ping，Li Surong，Wang Minghui
（Institute of Psychology and Behavior，Henan University，Kaifeng 475004）

Objective：To explore the effect of work family conflicts on prison police’s turnover intention and the role of social support between them.Methods：Questionnaires were conducted among 238 prisons polices by using Work Family Conflicts Scale，Social Support Scale and Turnover Intention Scale in Henan province.Results：The prison police’s work family conflicts was significantly negatively correlated with social support （p＜0.001），and significantly positively with turnover intention（p＜0.001），social support was significantly negatively correlated with turnover intention （p＜0.01）.Work family conflicts could predict turnover intention positively（p＜0.001）；There was a significant interaction between work family conflicts and social support on turnover intention.Conclusions：Work family conflicts could predict turnover intention significantly，and this effect was moderated by social support，further more social support enhanced this relationship.

prison police；work family conflicts；social support；turnover intention

河南省科技创新人才支持计划［教社科（2014）295号］、河南省创新型科技人才队伍建设工程

王明辉，男，教授，博士生导师。Email：wmhwang＠163.com