电力企业人力资源管理现状与优化对策

2017-03-10付庭海

环球市场 2017年34期

关键词：柔性人力电力企业

付庭海

国网金湖县供电公司

引言

作为国有企业，电力企业长期以来在计划经济体制下运作，在改革之后仍没有形成新的管理模式，故而其固有的人力资源管理模式存在一定的缺陷，这些缺陷影响着电力企业的进一步发展，因而本文对该问题进行探究，以期为电力企业相关部门提供一定的参考。

一、人力资源管理概述及电力企业人力资源管理调整的必要性

(一)人力资源管理概述

人力资源管理的研究者较多，关于人力资源的定义不同的学者也有不同的定义，但是在对这些定义进行对比之后，可以看出这些定义中均包含着六大方面，分别是人力资源规划、招聘与配置、劳动关系管理、薪酬福利管理、绩效管理以及培训与开发。电力企业人力资源管理也应当包括对人资、招聘、劳动关系、薪酬福利等的管理，但实际上，受限于主客观原因，电力企业人力资源管理多数停留在劳资以及人事管理之上，管理的范围及其小。

(二)电力企业人力资源管理调整的必要性

电力企业属于国有垄断产业，长期以来，电力企业均在国家的控制之下，受到计划经济体制的影响，国有企业人力资源管理的内容与当前电力企业发展战略的要求有较大差距，虽然传统的管理体制在过去为电力行业的发展起到了重要的作用，但是随着社会的发展，这种管理方式的滞后性日益凸显，故而需要进行调整。

二、电力企业人力资源管理中存在的问题

(一)管理不够规范

电力企业受到传统管理思维的影响，一般并不会在战略当中强调人力资源方面的内容，对于战略中人力资源的贡献并不十分重视。没有用先进的管理理念进行管理，只是进行了简单的“外在变化”，如将部门名称改变或者机构改变，但是管理的内容不变。在改革之下，部分电力企业将传统的“劳动人事部”换成“人力资源部”，将劳动人事部的“部长”名字换为“人力资源经理”，然而这只是称谓的变化，并没有应用合理的规范以及措施来进行管理，没有将现代人力资源管理的作用充分发挥。

(二)管理模式缺乏创新

当前部分电力企业当中，一些管理人员并不具备先进的管理思维，现阶段沿袭旧有的管理模式的做法非常普遍，这使电力企业无法完成新的突破和发展，甚至难以保持原有的优势，例如当前多数电力企业的管理人员仍然认为员工是“被管理者”，为对员工起到管理作用，仅仅只是采用物质刺激以及制度控制两种手段，所以管理效果并不佳。另外，当前电力企业基本上并没有发展起专业的企业管理建设，很多管理者甚至没有认识到发展专业管理的意义所在，比如当前多数电力企业中缺乏懂得资本运营、财务、法律等的复合型人才，究其原因，是因为电力企业的管理模式较为单一，通常是“因人设事”，加之没有完善的人才机制，从而使人才流动性大，多数人员缺乏专业性。故而影响电力企业的发展。

(三)缺乏对柔性管理的认识

柔性管理是当前一种全新的管理观念，是在“以人为本”的理念上所产生出的一种新的管理方式，对企业的发展有重要的作用。然而当前部分电力企业管理者们，在管理中尤其是人员分配上面，经常采用行政指令进行“强制性调配”，这种情况使人员配置不突出，也无法充分将每个人的作用充分发挥。更有甚者部分电力企业直接将人力资源部的含义等同于人事部，只运用指令进行管理，所以影响了电力企业员工对企业的忠诚度。这主要是因为决策层往往不具备专业的柔性管理知识技能，所以企业人力资源的作用无法充分发挥。

三、电力企业人力资源管理优化的策略

(一)塑造正确的人力资源管理观念

要想寻求新的发展，不能只就物质更新下功夫，思维模式等同样需要跟进时代。而意识领域的更新，其实是一个基本条件。假设电力企业无法完成意识更新，其具体举措也难以体现新的管理面貌。另外，管理制度的改进，是管理发展成果得到巩固的关键。假如电力企业缺乏适合的战略内容，其发展就无法获取到及时的支持引导。因而必须将战略及人力资源规划统筹起来科学衡量。如树立起“按岗招人”的理念以及新的“人力资源开发管理”的理念，设立基于岗位能力模型的人才评估机制，落实人力资源开发管理责任等等，通过梳理这些理念，使电力企业的员工均能够得到发展。

(二)制定合理的人力资源规划

站在规划角度看待电力企业人力资源，共可分成三个层次，整体体规划、专项业务计划和实施计划。通过对相关原则方针进行归纳性阐述，并进行详细规划，以确保各项管理措施落实到实处。具体来说，电力企业应当适时调整企业的组织结构，将企业中的经营管理人员、专业技术人员以及技能操作人员三类人员进行均衡配置，使传统的“吃大锅饭”等情况进行改变，使所有人的作用均能得到充分的发挥。另外，还需要对电力企业的员工进行培训，为其设计生涯规划，以促进员工的发展。