职业幸福：教师交流的理想向度

【摘 要】理想的教师轮岗制度要以提升教师的幸福度为旨归，让教师有归属感，不能搞“一刀切”的强制性规定。轮岗的教师不在数量多，而是要精选，并且要客观理性分析薄弱学校的劣势所在，有针对性地进行援助，可以采用个人申报加组织推荐的方法从优秀学校中遴选教师。最为重要的是要让轮岗教师在新的环境中有发展的动力，让来自优质学校的骨干教师发挥引領作用，同时为薄弱学校的教师提供各种学习比赛的平台，从而满足教师自我实现的需求。

【关键词】教师轮岗；职业幸福；自我实现

【中图分类号】G451 【文献标志码】A 【文章编号】1005-6009（2016）61-0025-02

【作者简介】倪凯颜，江苏省无锡市安镇实验小学（江苏无锡，214000）校长，高级教师。

自十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中提出，“统筹城乡义务教育资源均衡配置，实行公办学校标准化建设和校长教师交流轮岗”，教师交流轮岗议题逐渐进入系统的制度建构与实施时期。然而，综观各地教师轮岗制的探索发现，当前教师交流轮岗制度的实践却不怎么受欢迎。

一、教师交流轮岗制度存在的问题

（一）教师不愿意

轮岗制度从外在打破了不少教师工作与生活的稳定状态，扰乱了心理上的自我认同和组织认同感，其稳固的社会空间和持久的认知空间出现了不确定性和不安全感，造成了教师本源性的不愿意。

（二）校长不支持

对于实施轮岗的双方学校，流入教师往往不是学校所需要的，而且轮岗时间不长、教师关系仍留在原校等现实中，校长认为交流来的教师不好管理，也不利于本校教师队伍的稳定，而且对于优质学校来说，“削峰填谷”造成了本校优质师资水平的下降，不利于学校发展，轮岗制度的执行大多是校长的不得已而为之，从心底是不认可不支持的。

（三）学生不开心

良好的师生关系是确保教育教学质量的重要因素。教师轮岗导致教师和学生需要不断认识新的学生和教师，这需要付出更大的心力和成本来不断构建新的师生关系，而且往往良好的关系刚建立起来，又要面对新的双方，导致学生不开心。

（四）家长不满意

很多实施轮岗的学校由于时限一般为一年，导致教师交流频繁，出现短期行为。笔者所涉及的轮岗学校，几年间不断接到家长的质疑，抗议轮岗制度导致自己孩子所在班级每年换任课教师，而且家长认为教师的负责程度没有以前高了。

期望通过轮岗制度的实施来帮扶薄弱学校，实现区域教育资源相对均衡，出发点没错，但这样的过程与结果并非制度设计者与实施者所希望得到的。那么，怎样的轮岗制度是比较理想的呢？笔者认为，本质上，轮岗制度要基于提升教师的职业幸福感，才能成为比较理想的制度。教育是心灵的事业，职业幸福感是教师做好教育工作的重要前提，能让教师在教育的精神世界和专业成长中诗意栖居，也是教师轮岗交流制度设计的应有之意。

二、教师交流轮岗制度实施措施

（一）让轮岗教师有归属感，实现文化认同

一项好的制度要能得到实施，并最大限度地促进目标的实现，必须得到制度设计者与实施者的认同。制度的设计者要认识到，轮岗的目的是实现区域内义务教育的均衡发展及公平公正，尤其是实现学校间师资的相对均衡分配，这就不能为执行教师轮岗交流这一政策而全面实施轮岗制度，绝不能搞“一刀切”，类似于“所有学校教师多少年内都必须轮岗”“在一所学校工作超过6年的教师必须轮岗”“每年参加轮岗的教师数量不得少于本校教师数的20%”之类的规定，实在要不得。

要合理确定需要轮岗的学校与教师。正如一个人的成长，内在的主观能动才是起决定性作用的，一所学校的发展也是如此，主要依赖于内在的自主发展，加上外援的共同作用，才会获得良好的促进作用。区域内要客观理性分析，确定需要帮扶的薄弱学校（或学校的某个薄弱学科），分析该校师资方面的薄弱之处在哪里，然后合理就近安排结对学校。从结对学校的校级领导到中层干部、再到骨干教师，采用自愿报名加组织推荐的方式，不在于多，而要精选3～5位教师轮岗到薄弱学校。让其知晓，是让他们到新的学校合适岗位上，发挥自身优势，引领该校在这一方面的发展。薄弱学校也可以采用自愿报名加组织推荐的方式，让青年教师到结对学校轮岗，在学习中获得成长，要明确几年以后回校，反哺学校的发展。教师的人事关系，可以是区管校用，也可以是直接转到流入学校，这种“人走关系动”的制度，加上至少6年以上的年限规定，方能有利于轮岗教师获得归属感。要让轮岗交流的教师均认识自己之于新学校的价值，在新的学校中实现文化认同，融入组织文化，尽快建立新的安全感。

（二）让轮岗教师有新发展，获得专业成长

当一个人在新的环境中，得到历练，获得成长，就会加深意义，提升职业幸福感。无论是处在哪所学校，轮岗教师都能感到自己获得了新的专业成长，那么，他就会觉得自己处于一种发展的状态，就能更加安心于该所学校。薄弱学校的教师，来到优质学校，相当于种子落入了优质土壤，必定抢占先机，积极主动发展，自不必说。薄弱学校特别要注意，不能让轮岗来的教师一味付出，让其尽自己所能引领，而是更要注重给来自优质学校的轮岗教师提供机会，让其进一步获得专业发展，可以积极利用外出学习、同伴互助、专家引领等力量，让其参加各种培训、研讨活动等，助力其专业发展。而且，区域内的评选学术荣誉等条件，要向轮岗教师倾斜，让他们有更多成长的机会和空间。这样，无论是来自哪所学校的轮岗交流教师，都能在新的岗位上获得提升，促进自身专业发展，其职业幸福感就得到了增强。

（三）让轮岗教师有成就感，满足自我实现

马斯洛的需求层级理论指出，自我实现需要是最高级别的需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人自我实现的需要是无止境的。双方学校都要为轮岗教师搭建合适的舞台，让轮岗教师获得成就感，满足自我实现。比如，来自优质学校的骨干教师，可以让其充分发挥骨干引领作用，搭建舞台让其公开教学、学术讲座、青蓝结对等，充分发挥其专业水平，让其带出一批好的徒弟，在各类论文、课堂教学等竞赛中获奖，为其发展好的学习项目，使学校的该学科教学成为一个品牌项目。来自薄弱学校的有潜质的教师，也可以为其提供合适的机会，指导其参加各级各类培训、竞赛等活动，让其在某些活动中独当一面，在新的学校中崭露头角，获得认同与肯定，使其最大程度发挥个人能力，实现个人理想、抱负。

为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的，轮岗双方学校均要让轮岗教师获得成就感，满足其自我实现的需求，进一步提升职业幸福感。职业幸福感是教师做好教育工作的重要前提，是教师专业发展的内在动力。教师轮岗交流制度也该“以人为本”，基于提升教师的职业幸福感，这样的制度才是理想的制度。<＼＼Ysc01＼d＼江苏教育＼2016年＼2016江苏教育管理＼管理12＼KT1.TIF>