高职院校开展考核性诊改的思考

陈全胜

(黄冈职业技术学院 质量管理处，湖北 黄冈 438002)



高职院校开展考核性诊改的思考

陈全胜

(黄冈职业技术学院 质量管理处，湖北 黄冈 438002)

考核性诊改是一个新词，它是基于学校内部质量保证体系诊断与改进制度下的目标绩效考核。通过对比高职院校考核性诊改与传统的目标绩效考核工作的异同，从理论依据、遵循原则、工作重点、方法手段等方面阐述两者的区别，前者重工作的诊断、改进和提高，重工作过程的监控和考核；后者重结果轻过程，重最终排名轻诊断改进。通过分析提出高职院校考核性诊改具体的工作建议，使学校的目标绩效考核成为内部质量保证体系诊断与改进的重要抓手，使考核性诊改真正成为促进学校工作改进、内涵提升、质量提高的重要手段。

高职院校；考核性诊改；理论依据

2015年6月起，教育部连续下发了关于“高职院校内部质量保证体系诊断与改进工作”的相关文件，2016年5月，全国职业院校教学工作诊断与改进专家委员会成立，并确定9个省27所高职院校为诊改工作的高职试点院校。随后各省份也陆续出台了诊改实施方案，成立了相应的组织机构，遴选出了省级试点院校，至此高职院校诊改工作正式拉开了序幕，“质量诊改”也被列入2016年高职教育十大关键词之一[1]。诊改工作是“十三五”期间高职院校质量工程的重点，建立“诊改”制度是一项事关高职院校内部管理体制改革的大胆探索。因此，无论是从教育行政主管部门的政策导向出发，还是从学校深化内涵建设的现实需要出发，高职院校都亟待通过内部“诊改”来建立有效的质量保证长效机制[2]。

近年来，我国高等职业教育发展迅猛，占据高等教育的半壁江山，且已从规模扩张阶段步入到内涵提升阶段，高职教育改革也走向深水区。为了提高办学质量、管理水平和工作效率，近年来许多高职院校开始实施二级单位目标管理与绩效考核，以调动二级单位工作的积极性和创造性。

为把学校的诊改工作和目标绩效考核工作有机结合起来？把目标绩效考核工作作为诊改工作的重要抓手，因此，有专家提出“考核性诊改”的概念。

一、考核性诊改的定义及其作用

由于“考核性诊改”还是一个新词，目前还没有这一词语的定义，笔者认为，考核性诊改是基于学校内部质量保证体系诊断与改进制度下的目标绩效考核。高职院校传统的目标绩效考核多是借鉴企业的目标管理和绩效考核的方法，侧重点在于考核二级单位或个人的工作目标任务完成情况，重结果轻过程，重最终排名轻诊断改进，且企业的目标管理和绩效考核与学校的行政管理和业绩考核还是有很大的不同，企业注重经济效益，而学校应该更加注重教学效益和社会效果，兼顾经济效益，人才培养是学校的主要任务。尽管有专家提出，学校的毕业生就是学校的产品，但笔者认为，学生这个产品与企业生产的产品有本质的区别。因此，考核性诊改的提出，将使学校的目标绩效考核工作更加科学、公平和有意义，更加重视工作的诊断、改进和提高，更加重视工作过程的监控和考核，而不只是关注结果和最终排名，让学校的目标绩效考核成为学校内部质量保证体系诊断与改进的重要抓手，这样才能使考核性诊改真正成为促进学校工作改进、内涵提升、质量提高的重要手段。

二、考核性诊改与传统目标绩效考核的区别

(一)理论依据不同

1、传统的目标绩效考核的理论依据主要是关键绩效指标法、360度绩效评估法、720度绩效评估法等。

(1)关键绩效指标法(简称KPI，英文全称 Key Performance Indicator)。它是一种把对绩效的考核评价简化为考核评价几个关键的指标，将关键的几个指标当作考核评价的标准，把员工的绩效与关键指标作出比较分析的考核方法。这种考核评价方法有三大优点，一是考核评价的目标明确，有利于公司的战略目标的实现；二是提出了客户价值理念；三是有利于达成集体利益与个人利益的一致。这种方法也有三大缺点，一是确定KPI考核评价指标比较难，KPI考核评价指标更多是倾向于量化的指标，而这些量化的指标对企业绩效产生的影响是不是真正取关键作用，在没有运用专业化的工具和手段的情况下，还很难界定；二是KPI会使考核者过分地依赖考核指标，对弹性因素和人为因素考虑的少，容易误入考核方式的机械化，会产生一些考核上的异议甚至争端；三是KPI适用考核评价岗位也有局限性，并不是公司的所有岗位都适合[3]。

(2)360度绩效评估法。又称为全方位考核法，它的特点是评价维度多元化(通常是4或4个以上)，适用于对中层以上的人员进行考核。360度绩效评估法最早是由英特尔公司提出并加以实施运用。它是从不同角度(上级、同事、下属、顾客、员工自己等不同主体)获取组织成员工作行为表现、工作绩效的观察资料，再对获得的观察资料进行分析评估，评论了解各方面的意见和建议，找到自己的长处和短处，从而达到提升自己的目的的一种方法。这种方法有三大优点：一是能比较全面地进行评估，有利于对员工做出比较公正的评价；二是通过考核过程中的及时反馈，有利于促进团队建设和员工之间的沟通交流；三是员工通过吸收考核评价中的意见和建议，有利于促进员工工作能力的提升。这种方法也有三大缺点：一是由于参与考核评价的人员众多，因而工作量比较大；二是可能存在非正式组织，考核评价的公正性很难保证；三是需要员工有一定的评估知识和积极的参与度[4]。

(3)720度绩效评估法。它是对360度绩效评估法的进一步完善，是通过连续两次的360度绩效评估，让被考核者了解前反馈信息、发展性反馈信息和后反馈信息三种绩效反馈信息，从而更好地实现绩效考核的激励效应。这种方法的优点是注重了信息反馈，缺点是反馈信息的有效性和针对性不强，信息的来源多基于考核者主观的判断，缺乏基于客观的数据来源[5]。

这些理论都来自于企业的行政管理或经济目标考核，对高职院校的目标绩效考核具有一定的借鉴作用，但也有一定的局限性。目前高职院校绩效考核体系不完整，管理人员在考核前对自己的工作目标不明确，绩效考核后的反馈信息和辅导信息又处于缺失状态，导致绩效考核形式化。因此，高职院校管理人员，特别是学校领导和质量管理部门工作人员亟待对诊改制度下的考核理论和考核体系进行深入的研究。

2、考核性诊改的理论依据主要是TQM理论、PDCA循环理论、SWOT分析法等。

(1)TQM理论，也称全面质量管理理论(英文全称 Total Quality Management)。TQM强调以质量为中心，以全员参与为基础，以顾客满意和企业所有成员及社会受益为目的，以达到长期成功为终极目标。在全面质量管理中，质量这个概念和全部管理目标的实现有关。它有四个方面的特点，即“四全”：一是全面性，全面控制产品质量的各个环节、各个阶段；二是全过程管理，要求对产品整个生产过程进行全面控制；三是全企业管理，强调质量管理工作不仅仅是质量管理部门的工作，而是企业所属的各单位、各部门都要参与到质量管理工作，共同对产品质量负责；四是全员管理，要求把质量控制工作落实到每一名员工，每一名员工都要关心产品质量。TQM有两个重要观点，一是以预防为主的观点，事前控制产品质量，把事故消灭在发生之前，使每一道生产工序都处于可控制状态；二是用数据说话的观点，全面获取客观真实的数据资料，并对数据资料进行加工、分析和处理，从中找出规律，再结合专业技术和实际情况，对存在的问题作出正确的判断并采取正确的处理措施。它的缺点是培训、管理、宣传成本较高[6]。

(2)PDCA循环理论。它是全面质量管理最基本的工作程序，即计划(plan)-执行(do)-检查(check)-处理(action)四个阶段。它是美国统计学家戴明(W.E.Deming)发明的，因此也称之为戴明循环。这四个阶段大体可分为八个步骤，即分析现状、找出原因、找出主要原因、制定措施、实施计划与措施、实施结果与目标对比、对实施结果总结分析、未解决问题转入下一循环。PDCA循环管理的特点，一是PDCA循环工作程序的四个阶段，顺序进行，组成一个大圈；二是每个部门、小组都有自己的PDCA循环，并都成为企业大循环中的小循环；三是阶梯式上升，循环前进[7]。

(3)SWOT分析法，也叫战略分析法。它是一种用来确定企业自身的竞争优势(strengths)、竞争劣势(weaknesses)、机会(opportunities)和威胁(threats)，从而将公司的战略与公司内部资源(strengths、weaknesses)和外部环境(opportunities、threats)有机地结合起来的科学的分析方法。通过调查研究将以上四种因素一一列举出来，并按照矩阵形式排列起来，然后用系统分析的方法，把各种因素相互匹配起来，再加以分析，从中得出一系列相应的结论，这些结论是带有一定的决策性的。运用这种方法，可以对研究对象所处的情景进行全面、系统、准确的研究，得出研究结果，从而制定相应的发展战略、计划以及对策等。按照企业竞争战略的完整概念，战略应是一个企业“能够做的”(即组织的强项和弱项)和“可能做的”(即环境的机会和威胁)之间的有机组合。SWOT分析法的优点：一是考虑问题全面，是一种系统思维；二是把对问题的“诊断”和“开处方”紧密结合在一起，条理清晰，便于检验[8]。

(二)遵循原则不同

传统的目标绩效考核遵循的原则：以年终考核为主，兼顾平时考核和定期考核；以专班考核为主，兼顾群众测评；考核反馈以考核结果反馈为主，兼顾反馈工作的成绩与不足。考核性诊改遵循的原则：以过程考核为主，实现过程考核与结果考核相结合；坚持专班考核与群众测评相结合，利用信息化手段，以各种数据为依据进行统计分析和评价；考核反馈以反馈工作中存在的问题和改进建议为主，通报考核结果。

(三)工作重点不同

传统的目标绩效考核的工作重点是通过考核对各二级单位进行年终打分、排名，实施奖惩措施。考核性诊改的工作重点是通过考核及时查找各二级单位平时工作中的问题和不足，以便各单位及时、有针对性地改进工作。

(四)方法手段不同

传统的目标绩效考核是以学校的质量管理部门为主，制定考核相关文件，组织考核专班，年终到各单位考评，对各单位工作业绩进行打分，然后再统计各单位分数及排名。考核性诊改是学校的质量管理部门充分利用信息化手段，向考核专班和全校师生推送各种常态工作数据，考核专班和全校师生还可随时从学校的信息化平台查看各单位常态工作数据，他们再通过信息化平台对各单位工作进行评价，重点是反馈工作中存在的问题和不足，提出工作的意见和建议。

三、高职院校如何开展考核性诊改

高职院校考核性诊改包括二级单位和教职工个人两个层面，下面以二级单位的考核性诊改为例，简述具体的做法。

(一)确定目标任务

学校各二级单位工作千头万绪，目标任务众多，如何确定各二级单位的目标任务，是学校质量管理部门需要研究的问题。按照意大利经济学家巴莱多发明的“二八定律”，他认为，在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%的尽管是多数，却是次要的。“二八定律”要求管理者在工作中不能“胡子眉毛一把抓”，而是要抓关键人员、关键环节、关键项目、关键岗位。按照这一原理，我们找出各二级单位主要工作目标任务，并和各二级单位进行反馈、沟通，制定出各单位主要工作目标任务书。

(二)制定考核性诊改细则

学校各职能部门依据诊改的思想，分工制定各二级单位考核性诊改细则，学校质量管理部门再汇总公布。如，教学常规管理、教学基本建设、教学改革等条目由学校教务处制定，科学研究、社会服务等条目由科研处制定，学生思想教育、学生管理等条目由学生工作处制定。考核性诊改细则重在对各单位工作过程的监控、考核和评价，建议实行一月一考核、一月一反馈，教学工作常规管理、学生工作常规管理、质量工作常规管理最好做到一周一考核、一周一反馈，其它工作至少做到一季度一考核、一季度一反馈，对各单位各项目各条目的考核是手段，重点是通过各种数据信息监测，及时发现并反馈各单位工作中存在的问题、不足及改进的建议。

(三)制定考核性诊改方案

在此基础上，学校质量管理部门制定出学校的考核性诊改方案，内容涵盖指导思想、总体思路、诊改原则、组织领导、考核对象、考核内容、诊改实施、诊改要求、责任追究说明、诊改结果评议、诊改结果运用等。

(四)实施考核性诊改

按照诊改的思想，考核性诊改重在平时，重在过程，再也不能像传统的目标绩效考核那样，年初完成各二级单位目标任务书，年末完成考核细则和考核方案，因此，以上三项工作均应在年初完成，最迟在第一季度前完成，以便学校各职能部门、各二级单位、全校师生共同及时实施对各二级单位的考核性诊改。同时，学校必须建设好信息化平台，提供有效的即时数据及做好各种考核性诊改数据及各种信息的推送和发布。

(五)考核性诊改结果运用

考核性诊改结果包括各二级单位的量化结果排名和平时工作建议，我们认为，量化结果排名不能废弃，这是激励先进、鞭策后进的重要手段，也是发放职工绩效工资的重要依据。只是各单位要更加重视平时通过各种信息化渠道反馈的工作中存在的问题、不足及改进建议，并及时改进，不断提升，年终才会得到满意的量化结果。

四、结语

在高职教育改革发展的新形势下，在教育部推行学校内部质量保证体系诊断与改进制度的浪潮中，高职院校应该以考核性诊改为重要抓手，促进学校各二级单位和个人各项工作的改进和提高，以整体推进学校、专业、课程、教师、学生等各层面的诊断与改进工作，这是我们高职院校自己的事情。只有这样，才能达到高职院校实行目标管理和绩效考核的根本目的，才能实现国家推行诊改工作的长远目标。

[1]教育部.关于建立职业院校教学工作诊断与改进制度的通知(教职成厅[2015]2 号)[Z].2015-6-23.

[2]教育部.高等职业院校内部质量保证体系诊断与改进指导方案(试行)(教职成司函[2015]168号)[Z].2015-12-30.

[3]叶雪美.基于KPI法的高职院校辅导员绩效考核研究[J].大学教育,2013(12):31-33.

[4]翁吟.高职院校专业教师全方位绩效考核体系设计——基于360度绩效考核法[J].中国职业技术教育,2009(23):28-31.

[5]林洁.基于720°绩效考核法提高高职院校职能部门管理人员绩效考核效率——以 cztgi 学院为例[J].职教通讯,2013(26):50-51.

[6]刘昌喜,曾珍.基于 TQM 理论的高职院校内部质量保证体系诊断与改进的思考[J].武汉职业技术学院学报,2016(4):30-33.

[7]熊霞.基于 PDCA循环理念下的高职院校教学质量诊断与改进机制分析[J].职业时空,2016(4):12-14.

[8]吕占相.SWOT分析法在学校战略管理中的应用[J].继续教育,2010(2):22-24.

[责任编辑：曹俊明]

2017-05-09

陈全胜，男，湖北浠水人，处长，教授。研究方向：园林园艺专业教育、高等职业教育教学与质量管理。

G712.21

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1672-1047(2017)03-0017-04

10.3969/j.issn.1672-1047.2017.03.04