关于高校图书馆薪酬体系构建的思考

邱立姝，王红梅，屈红军

(1.黑龙江财经学院，哈尔滨 150025； 2.东北林业大学，哈尔滨 150040)



关于高校图书馆薪酬体系构建的思考

邱立姝1，王红梅2，屈红军2

(1.黑龙江财经学院，哈尔滨 150025； 2.东北林业大学，哈尔滨 150040)

薪酬激励在人力资源管理中具有十分重要的作用，高校图书馆在薪酬管理上受学校薪酬制度制约，缺乏相对独立性，严重影响了高校图书馆的发展。高校图书馆薪酬体系构建应以专业技术职务为主，薪酬模式可从技能取向和价值取向两方面思考。

高校图书馆；薪酬体系；技能取向；价值取向

高校图书馆是高校内部组织，没有充分的人员调配和薪酬分配决策权，长期受计划经济和教育体制的影响，在薪酬管理上相对滞后，缺乏科学、合理的分配[1]。随着新技术的变革和图书馆的发展，图书馆工作性质及内容都发生了深刻变化[2]。这就要求结合图书馆工作的特点，建立科学的、激励性强的薪酬体系，促进高校图书馆又好又快发展。

1 薪酬的内涵

薪酬通常理解为工资或薪水的同义。但根据韦氏和牛津词典注录，薪酬还应包括各种福利、奖励等[3]。长期以来，高校图书馆以馆员职称作为薪酬分配的依据，对工作水平及能力的重视不够，“论资排辈”现象也比较严重，缺乏竞争意识和激励机制，致使图书馆人才流失现象严重。因此，高校图书馆薪酬体系的构建应是包括外在薪酬和内在薪酬的全面的薪酬。

2 薪酬体系设计基本步骤

第一，工作分析。工作分析是确定薪酬的基础。结合图书馆的服务性质，以业务分析和人员分析为基础，明确各部门职能关系，收集整理相关薪酬信息及工作分析成果，编制工作说明书。第二，工作评价。工作评价主要解决对内公平性问题。主要有两个目的：首先，通过比较得出不同职位等级的重要性。其次，建立统一的岗位评价标准，消除图书馆不同部门职位难度差异，使其具有可比性，为薪酬的公平性奠定基础。第三，绩效管理。图书馆薪酬除固定部分外，还包括福利及浮动部分，这部分要考虑绩效的作用，以馆员的绩效考核为基础，不能把它们设计成固定不变的，应充分发挥绩效薪酬的激励作用。第四，结构设计。确定薪酬总体框架后，基本结构设计要更加细化。要理清薪酬中各部分的比例关系。第五，定级定位。通过调查诸多高校图书馆、公共图书馆馆员的薪酬水平和当地劳动力的市场价格，结合本馆实际选用不同的薪酬标准，确定内外部定位和职位等级。可见，调查对薪酬体系构建起到非常关键的作用，是制定薪酬政策的有效依据。第六，实施修正。向馆员公布薪酬体系设计结果，并进行必要的培训和宣传。试行一段时间后，针对存在的缺陷和问题，进行修正和改进，使之更符合实际。因为薪酬制度在试行一段时间后，必然会反映出当初设计时存在的缺陷和问题，有必要进行修正和改进。随着时间的推移，当初符合实际的薪酬体系也会在某些方面变得不尽合理，甚至过时，所以，为了保证薪酬体系的适用性，就必须对薪酬进行适时的调整。

3 高校图书馆薪酬设计模式

从图书馆人力结构变动的趋势和图书馆呈现出的新功能、新特点看，图书馆将逐渐形成由信息研究人员、各类技术人员、管理人员、工勤人员等组成的人力结构模式[4]。信息研究人员和各类技术人员均属专业技术人员范畴，管理人员多是业务人员兼职，专职管理人员是少数的，工勤人员在现代化的图书馆中需求量也不多。所以，高校图书馆的薪酬体系设计应以专业技术职务为主，从技能取向和价值取向两方面思考。

3.1 技能取向型模式

3.1.1 含义

技能取向型薪酬模式是指根据专业技术职务来设计薪酬。可以为馆员职业生涯设计两条路径，即分别以职位等级和专业技术职务为主线来设计。职位等级薪酬要综合考虑不同级别管理职位责任、难易、重要性等因素。专业技术职务薪酬则是针对馆员专业技能发展变化的特点来设计，图书馆根据工作性质和需要，设立专业技术职务级别，享受相应的薪酬等级。

3.1.2 职务与职位对接

每个专业技术职务都与相应的职位等级对应，馆员薪酬等级随专业技术职务而改变。职务薪酬与职位等级薪酬是可以横向调整的，专业技术人员调任相应的管理职位，职务薪酬则变为职位等级薪酬。同时，职务薪酬也可以晋升到高级别的职位薪酬，即专业技术人员可晋升到较高级别的管理职位。

3.1.3 等级与技能关系

馆员技术职务晋升速度要与其学历挂钩，学历高，晋升速度快，薪酬增长也快；学历低，晋升速度慢，薪酬增长也慢。同时，馆员的技术职务及薪酬晋升速度还要与馆员专业技能相匹配，专业技能提高快，专业技术职务晋升速度也快，薪酬增长自然也快。对于技能突出或具备多方面才能的复合型馆员，其专业技术职务晋升应提供绿色通道。

3.2 价值取向型模式

3.2.1 含义

价值取向型薪酬模式是指将馆员的技能和业绩因素价值化，按其技能大小、全面性和业绩多少确定其薪酬待遇，强化技能和业绩因素在薪酬体系构建中的作用，并将这些因素进行量化，从而增加薪酬透明度，克服技能取向型薪酬模式忽视馆员业绩的不足。应用价值取向型薪酬模式需要建立一套科学合理的技能和业绩考核指标体系，选取技能和业绩指标的标准，确定付酬因素和指标之间权重比例及其价值，还要考虑地区同类职位或人才的薪酬水平，薪酬的内在公平性，等等。构建科学合理的价值取向型薪酬体系，还需要广泛征求意见。

3.2.2 知识价值的确定

图书馆专业技术馆员的知识价值由学历、职称、科研成果、荣誉奖项等付酬因素确定。根据专业技术馆员所拥有的不同学历，按月计发不同的薪酬。不同图书馆馆员学历层次差别很大，因此，不同图书馆可以根据实际情况制定不同标准。职称价值，可以按照每个专业技术馆员所拥有的职称等级的不同，图书管理员、助理馆员、馆员、副研究馆员、研究馆员，按月计发不同的薪酬。但图书馆还存在非图情系列的专业技术馆员，这方面还存在着如何细化、统筹的问题。科研成果价值，可以按照专业技术馆员年内在科研工作中所取得的成果层次，给予不同的薪酬。但在科研成果奖励上不能仅限于图书情报方面的科学研究，其他专业的科研成果也应在奖励之列，因为从事学科和信息服务的馆员，同样需要相关的专业知识背景。荣誉奖项价值，荣誉奖项包括专业技术馆员在年度工作考核中被评为优秀、“三育人”先进个人、优秀工会干部等；图书馆的一些业务荣誉奖，如CALIS全国农学文献信息中心引进资源项目建设贡献奖，馆际互借与文献传递奖、优秀信息员等，都可以按月计发一定的薪酬。

4 结语

技能取向模式和价值取向模式都要充分发挥薪酬的激励作用，相关的配套工作也要落实到位。一是营造“尊重知识，尊重人才”的良好氛围，使馆员拥有归属感和荣誉感，安心在图书馆工作。二是将图书馆员的薪酬管理与职业管理有机结合起来，满足馆员职业期望需求，制定的薪酬政策能够有助于馆员职业目标的实现，促进馆员与图书馆共同发展。三是完善馆员的福利体系，包括身体健康、心理测试、学习培训、度假疗养等，在福利选择上要强调个性化，给馆员充分的自主权。四是要注重激励的长期性，构建长期激励体系，使馆员与图书馆同呼吸、共命运，实现长足进步和发展。

[1] 伍亚萍.高校图书馆的非薪酬激励探讨[J]. 科技情报开发与经济，2007，(03)：70-71.

[2] 卞庆祥. 基于岗位的图书馆薪酬模式设计[J].情报探索，2008，(10)：5-7.

[3] 徐斌.薪酬福利设计与管理[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2006.

[4] 王红露.高校图书馆人力资源管理研究[D].哈尔滨：黑龙江大学，2009.

Thoughts on the construction of salary system in university libraries

QIU Li-shu1, WANG Hong-mei2, QU Hong-jun2

(1.Heilongjiang University of Finance and Economics, Harbin 150025, China; 2.Northeast Forestry University, Harbin 150040, China)

Salary incentive plays an important role in human resource management. The salary management of university library is restricted by salary system, which lacks the relative independence and has seriously affected the development of university library. The salary system of university library should be based on professional and technical positions, and the compensation model can be considered from two aspects of skill orientation and value orientation.

University library; Salary system; Skill orientation; Value orientation

2017-01-25

课题项目：黑龙江省艺术科学规划课题(2016D005)；黑龙江省高教学会“十三五”规划课题(16G053)

邱立姝(1974-)，女，教授，硕士。

G251

A

1674-8646(2017)03-0102-02