论中小企业人力资源管理现状与对策

2017-03-08张志强

环渤海经济瞭望 2017年7期

关键词：人力资源管理人力资源

◆张志强

论中小企业人力资源管理现状与对策

◆张志强

一直以来，我国经济的基本制度都是以公有制经济为主体，多种所有制经济共同发展的模式。而在这种模式下，自由发展的中小企业已经逐渐成为我国国民经济的重要组成部分。本文就以中小企业人力资源管理的现状为主，对其现状及对策做一个简单分析和描述。

中小企业；人力资源管理现状；对策

在经济进入全球化阶段，我国企业都向着全球化、跨国性的发展。作为我国经济发展中不可或缺的中小企业，也必将面临着更为严格的发展形势。而企业在发展过程中，企业内部的人力资源管理，便是是否提高企业竞争力的关键性措施。

一、我国中小企业人力资源管理现状分析

（一）中小企业资源管理的优势特点。

1.管理模式，程序简单.由于企业规模、人数、性质等方面的差异，中小企业跟那些大型企业相比，在企业的管理方面多多少少要相对简单些。而在人力资源管理方面的管理模式，也都是由管理阶层直接对下层进行管理。而这样管理的优点便在于执行力和执行效果都比较直接、有效，相对应的工作效率也比较高。

2.管理权力，直接突出。我国的中小企业，大多数都是私营民营企业，所以在管理阶层大多都是企业原本的创始人。因此，这些管理者权力自然是全公司最高最大的，在企业也是十分具有话语权的。而且，企业所有者在使用管理权时，不会因为公司过大或人员过多而必须去制定一系列复杂而严格的管理程序和检查制度，而是在管理人员的激励和约束上相对的减少了许多复杂的程序。这样既保护了企业权利的集中，也保证了企业管理更加全面，更保证了企业的生产效率。

3.人力资源管理灵活。中小企业相对大型企业来说，不管是管理上还是用人上，灵活性要好很多。光从这点来看，对于人才的吸引力自然要大很多。毕竟，许多国有的大型企业，由于体制的牵制无法对人才进行较快的更新换代，甚至还会导致员工的消极怠工，从而失去了市场竞争力。而中小企业在管理上的相对灵活性，给了人才许多发展的空间和薪酬待遇上多劳多得的形式。因此对人才的激励和推动企业发展也起着较为重要的作用。

（二）中小企业人力资源管理存在的问题。

1.管理观念落后。相对于大型企业来说，中小企业一直徘徊在中下线，必然有其本身的不足。而这不足之处，必然有其管理上的问题。事实的确如此，大部分中小企业在管理观念上是比较落后。他们明知道人才对于一个企业发展中的重要性，但却对人力资源管理的重视程度不够。而一个企业、一个集团，如果没有相对优异的管理理念，无法认识到人力资源管理的重要性和价值意义，那么这个集团也定没有多少发展前途。甚至很多中小企业总是简单、机械的将人力资源管理与人事管理画上等号，从而忽视员工内心感受，无法达到人性化的管理方式。有时候甚至只重视对员工技能方面的培养，却忘记员工综合素质的提高。

2.人力资源结构不合理。由于中小企业对人力资源的结构调整还不够，所以人力资源结构管理和配置中总是存在些不合理的现象。再加上中小企业中的工作人员学历都普遍偏低，有些专业技能和科研创造的职位根本无法胜任。

3.人才培训方面急功近利。由于中小企业对人力资源管理的重视程度不够，看不到对人才培训的长期价值所在，因此导致人力资源的开发和培训方面相对较为急功近利。再加上中小企业大多数资金和规模都比较少，自然无法在资金运转方面随心所欲投入大量资金。更有许多中小企业在人力资源管理方面观念不够先进，只能看到眼前却看不到未来。他们觉得精心去培养人才是浪费时间和金钱，如果想要人才总是直接去市场上招，不懂得企业内部所需人才是需要精心培养与慢慢培训的。

4.缺乏人才评估体制。中小企业的薪资分配差不多，没有那些大型公司专门制定的对人才有激励和考核的人才评估体制。而缺乏这种体制的后果就是，员工对工作的热情和积极性无法调动起来，许多优秀人才的价值也无法得到较好的发挥。

5.人才选拔和任用体系不够完善。很多中小型企业在人才招聘时没有什么科学而完善的思想指导，面试环节也没有什么科学的依据和设计，全靠主管面试官的个人经验和对人才的学历和经验的重视，却不懂得挖掘人才该有的潜力和价值。很多中小企业都是家庭式作坊，任人唯亲的不合理现象十分普遍。

二、中小企业应对人力资源管理现状的改革举措

通过以上对我国中小企业人力资源管理现状的分析，可以得知，我国中小企业的人力资源管理在制度等方面还是存在不少问题的。如何有效解决上述关于中小企业人力资源管理方面的问题，并在未来的世界里谋求更好更大更长远的发展。笔者认为，应该想办法转变这些中小企业在人力资源管理方面的落后观念和方法，并用新的眼光和高速去采取策略，并制定出与本企业发展战略相匹配的人力资源管理战略。

1.改变家族式管理模式，让公司的管理章程更加健全。由于大多数中小型企业，几乎都是家族式企业集团。而这种家族式企业本身存在很多的缺陷和不足，对公司的整体发展极为不利。因此，若想让企业有更为长久的发展前途，最好的方法就是改变这种家庭式企业模式，并建设健全的现代公司管理章程。换句话说，企业中的主要管理人员最好不要采用家族中任何一个沾亲带故的人，而是通过聘请经理人的方式去管理公司。让中小企业的决策和管理更加具有有效性和科学性。

2.改变老旧的思想观念，大胆引进和培养人才。人才的企业之本，得人才者得天下。每一个企业都想得到好人才来支持公司的发展，但并非每一个企业都具有这种得到人才的机会和培养人才的魄力。大型企业之所以成功，绝对跟他们重视人才的观念息息相关。中小企业若想有长远的发展，向大型企业学习乃是必行之路。克服任人唯亲的家族式企业用人方式，实行公平公正的用人制度。中小企业要学会挖掘人才的潜力，并拓宽人才引进渠道。尤其是某些优秀的人才，其公司掌权者更应该花大价钱去聘请，而引得更多优秀人才加盟。

3.将“以人为本”的现代人力资源管理理念融入中小企业的人力资源管理当中。在现代企业的人力资源管理当中，素来强调以人为本、尊重人格的管理观念。并充分发挥各人的潜能和创造性，注重满足企业员工中每个人自我实现的需求。而在企业管理当中，员工的学历素质越高，则企业“以人为本”的理念也就越高。因为只有这样，才能更加让员工的心具有归属感，才能真正赢得员工对公司、对老板、对企业的尊重。

4.制定合理有效的人力资源管理规划。所谓人力资源规划，其实讨论的也就是企业员工将来做什么，设计着企业未来的人力资源活动。在规划过程中，首先要分析企业的发展目标和未来战略，以及所要达到这个目标需要的人力资源需求。其次，还要对企业中的人力资源情况做出一个分析、调查和统计。最好能够细化到员工年龄、学历、职务、技能等方面的结构。除此之外，还要做好企业内部人力资源供应预测工作。比如员工的离职、换岗、晋升等内部结构变化。最后，则应该制定相应科学合理的人力资源管理策略。

5.加强企业文化建设，增强企业的凝聚力。企业文化是一个企业的核心，在企业生存和发展中占据着重要的地位。但中小企业由于受到领导人和企业内部个体因素的影响，使得企业领导人的价值观与企业未来的发展趋势息息相关。因此，中小企业的企业文化的领导人应该要时时以身作则，将企业价值观准确的传达给企业内部的每一个员工，从而增强企业的凝聚力和整体竞争力。