互联网时代下对企业招聘的改革与探究

2017-03-07万博楠

环渤海经济瞭望 2017年9期

◆万博楠

互联网时代下对企业招聘的改革与探究

◆万博楠

近年来，互联网科技迅猛发展，互联网技术也在各行各业得到广泛应用，在这一大环境下，企业的招聘越来越依赖网络手段，网络招聘也逐渐成为企业人力资源管理的主要招聘形式。但是，伴随着互联网的应用，很多问题也逐渐暴露，企业招聘也面临改革和创新，以实现网络招聘利益最大化。

大数据；网络招聘；效率；改革与创新

一、互联网时代下企业招聘的现状

互联网时代，企业网络招聘当道，这种在线或者电子招聘的形式有利于信息的及时发布，为企业快速搜索合适的人才，还能及时对应聘者进行在线测评，节约人力招聘时间。根据相关的调查显示，在2013年，企业使用网络招聘形式就已经达到248万家，网络求职者的数量更是不断增加，新事物的产生必然有一个适应的过程，问题也层出不穷。

（一）大量的应聘数据降低了招聘初选效率。第一，网络招聘信息量大。在互联网上，相关的招聘数据都是近两年的，也就是每隔两年，信息就会翻新。根据对前程无忧企业招聘信息显示，在前程无忧网络上应聘的求职者每天可以达到270万，简历库会收到超过8500份的简历，智联招聘网站上每天求职的人数可以达到255万，如此大量的简历信息必然降低了相关企业初选的速度。第二，初选效率低。求职者的相关信息甚至呈现指数增长，企业的招聘部门需要花费大量的时间筛选，在忙乱中，筛选者不可避免出现疲惫懈怠的情况，有的企业对某一职位的招聘有的一天甚至能够收到500多份简历，人工的筛选必然可能会误判相关人才。

（二）大量无效信息的充斥降低了求职者和职位的匹配度。第一，大量求职者为了能够增加求职成功的可能性，随意大量投掷岗位，甚至出现了海投的情况，对有的投掷的岗位并不了解，也没有真实的求职意向，仅仅是为了增加求职的可能性，大量的无效信息只会给企业带来筛选的负担。第二，由于网络上投递简历并不需要核实信息的真实性，因此，很多求职者为了能够应聘成功编造虚假的工作经历和资格，还有很多伪造各种证书的情况，虚夸自己的能力，即使简历初选成功，在真正面试的时候也会落榜，这样无疑会给企业造成损失，长此以往，很多符合条件的求职者可能就会被漏选，增加了企业的招聘成本，却找不到合适的人才。

（三）企业人才数据库匾乏。即使在网络时代，很多企业的人力资源部门仍然由于各方面的现实，没有强有效的数据分析软件，或者是软件已经陈旧不能做出更加高级的筛选。这样，在对相关的应聘信息进行整合分析筛选的时候不能挖掘出更深层次的信息，例如，应聘人员后期的流动情况，影响招聘过程的最终决策，还有的企业对人员的个人规划没有建立专门的数据分析系统，很多求职者的突然离职会给企业带来损失，企业不得不去网络搜索大量求职信息，费时费力。

二、大数据时代企业网络招聘的改革与创新

（一）优化招聘团队人员的技能结构。企业的人力资源部门的工作人员一般都是经济管理专业或者人力资源管理专业的毕业的，但是，为了适应互联网的发展，企业应该更多地使用信息技术或者数据挖掘方面的人才，这样能够提高对招聘信息处理的效率，提高筛选的有效性。因此，企业要提高招聘团队人员的技能水平，或者培训本企业招聘团队人员，提高他们对现代化信息的利用水平，使其具备信息技术能力。也可以招聘计算机专业或者有招聘经验的人员入职，尽量帮助企业降低招聘成本。

（二）运用各种措施甄别虚假信息。相关部门可以完善职场求职的信用体系，例如，智联招聘可以开发一种能够甄别求职者虚假信息的软件，对求职者提供的资格或者证书等进行相应的查询核实，这样能够减少求职市场的虚假信息，也能够帮助企业的人力资源部门尽快挑选合适人才。

（三）完善企业的人才资源数据库，提高信息安全性和可靠性。企业要及时对本企业的员工资料进行归类保存，特别是要关注流动性比较强的员工，或者有思想动态的员工，也要对即将退休的工作人员的数据信息做好保存，建立完善的员工信息数据库，这样在急需人才的时候不至于盲目。

网络上的招聘平台不能只为了追求利益，要从长远来看，保护好求职者的信息安全性，避免求职者信息泄露情况的发生，因此，相关的求职网络平台可以开发加密技术，可以对求职者的信息灵活加密，以适应企业招聘的需要。