浅谈高职院校的人力资源效应

任慧娜

【摘要】在当前的教育领域当中，高职教育是一种十分重要的教育形式。在公立高职院校当中，人力资源管理是一项十分重要的工作，通过有效的人力资源管理获得良好的人力资源效应，从而推动高职教育的更高发展。就当前的形势来看，很多高职院校并没有专门单独设立人力资源管理的职能部门，使得高职院校人力资源效应难以得到有效的实现和充分的发挥。基于此，本文主要对高职院校的人力资源效应及促使其得以实现的策略进行了探讨。

【关键词】高职院校 人力资源效应 实现

一、人力资源效应的概念及特点

在现代社会当中，人力资源效应是一个十分重要的概念。现代人力资源管理讲究以人为本，和传统的人事管理相比，其在管理工具、管理方法、管理对象、管理理念上都有所不同。基于认知的角度，人力资源管理在学校和企业中都十分重要，除了基本的人员管理及事务管理以外，还包含了文化内涵建设、制度规划、战略决策等方面的内容。随着科技的发展，计算机等信息化管理系统已经成为现代人力资源管理的重要工具，其对于人力资源效应的发挥也是十分重要的。

对于高职院校来说，人力资源管理需要为组织创造出可观的价值，通过相应的激励措施及政策，对教职工的满意度进行提升，在保留优秀教职工的同时，提高教职工的工作积极性和工作效率。通过对人力资源的整合及优化配置，提升高职院校的专业特色及专业优势，使高职院校形成更高的竞争力，吸引更多的优秀生源。再结合良好的人才招聘机制，吸引更多的优秀教师和学者，最终实现高职院校整体实力的提升。

人力资源和物质资源相比，最大的特点在于可变性和能动性，在新资产的创造当中发挥着极大的作用。在高职院校中，人力资源通过投资、转换、开发、激励、经营等方式运行，实现人力资源从社会到学校的转变。基于此，教师的技能、知识等可以得到更大限度的发挥，形成高职院校自己的人力资产，创造更大的知识生产力，转变人力资本存量为人力资产，最终确保人力资本保值和增值。

二、人力资源效应的重要意义

对于高职院校来说，人力资源效应具有重要的意义。学校的管理人员、教师，都属于人力资本，而学校的办学规模、教学质量等，也是由此决定的。这些人力资本能够创造出更大的财富和价值，使学校的办学效益、核心竞争力得到提升。通过对人力资源效应的研究，能够使高职院校人力资源使用效益得到提升，有助于高职院校人力资源效应的实现。和普通高校相比，高职院校主要是面向社会培养一线人才，因此，在办学过程中，需要注重与市场实际的贴合。

在传统的人事管理模式下，由于学校教学和非教学人员比例不协调，因而面临较高的维持性成本，教职工普遍缺乏动力，学校的人力资本运作效率也难以得到提升，人力资源效应自然难以实现。通过对人力资源效应的研究，能够改变人力资源的流动方向，更好的促进其价值的实现。这样，高职院校人力资源能够进一步提升贡献率、降低成本、科学配置，显隐性损耗都能得到控制，人力资源实现保值增值，人力资源效应得以更好的实现，对于高职院校的未来发展有着至关重要的意义。

三、高职院校的人力资源效应

（一）收益效应

人力资本主要指的是人的健康、技能、知识等方面的存量，人力资本的提升相比于物质资本的提升，能够对社会、经济的发展带来更为深远的影响，甚至超过了劳动数量提升产生的影响。不过，对于人力资本投资来说，其具有一定的特殊性，因而和其它类型的投资相比，人力资源的投资并不能立刻带来明显的效益提升。具体来说，人力资源的收益效应就是通过不同的途径、方式等进行人力资本的投入，由此带来的效益。从数值方面来看，就是通过人力资本投资产生的国民收入增量，刨除原有的投资成本之后所剩余的数值。

（二）运营效应

从社会的角度上来看，人力资本运营最初是特指企业当中的一种经营管理活动，通过对一些人力资本的投入，产生一定的人力资本存量，这些存量通常具备了特定的技术结构。在此基础上，通过协调和配置，提升人力资源及其价值。而在高职院校当中，人力资本运营的过程，归根结底就是整合人力资本的过程。通过整合高职院校的人力资本，在活动中对成员进行组织，使其对行为进行积极调整，以更好的与组织发展目标相匹配，使组织预期当中的收益能够更好的实现。在组织人力资本存量的转化过程中，应当形成良好的运作能力，通过整合人力资本，也能够促进高职院校人力资本协同效应的实现。基于此，可以利用一个完整的系统对高职院校人力资本运营进行看待，并经过一定的动态过程，更大限度的发挥出系统的整体功能，例如运营保障过程、供求规划过程、开发利用过程等。通过这种方式，可以更好的提升人力资本的存量，同时也有利于促进人力资本运营效应的发挥。

（三）转换效应

高职院校人力资本转换，实际上指的是在组织与个体之间，实现人力资本的融合与共享。个人往往掌握了人力资本的产权，因此对于一个组织来说，要想拥有个体的人力资本，应当将个体资本转换为组织资本。在当前的高职院校当中，对于技能、知识等人力资本的需求很大，但是这种类型的人力资本，只存在于个体大脑当中，其所有者自然也就是个体。从根本上来说，技能、知识等人力资本是无法被占有的，组织只能通过租用的形式，使其发挥价值。由此可见，人力资本从个体到组织的转换，是人力资本转换能够实现的重要前提。

（四）投资效应

随着教育领域的不断发展，在高职院校的人力资源管理当中，应当基于市场发展的主导方向，从而更好的与市场化发展的需要向匹配。通过合理有效的经营已有的人力资源，在此基础上对其进行良好的投资，并对成本进行有效控制，从而实现收益扩大，在市场化的竞争当中，占据更为有利的位置。就目前来看，高职院校应当以客观形势、自身现状为基础，对传统经营模式进行改变，才能够或恶更大的竞争优势和竞争实力。通过合理经营人力资本，以获取相应的效益。另外，在高职院校人力资源投资效应当中，对于人力資源配置、积累、吸引等方面的改善，也是十分重要的内容，对于提高高职院校人力资源收益来说，具有重要的作用。

四、高职院校人力资源效应的实现策略

（一）收益效应的实现

高职院校应当对相应的人力资源培训政策进行制定，对教职员工的学习、深造、进修进行大力的鼓励和支持。通过这种方式，能够提升和激发教职员工的学习动力、忠诚度、满足感、自尊心，从而使其更加主动地投入到日常工作中，为学校的发展进步创造更大的价值。同时，应当注重对高职院校市场竞争承担能力进行培养，使其能够对自己的权利进行更为良好的行使，并对相应责任进行积极承担。在高职院校人力资源评估模式的建立和完善过程当中，对于学校、企业、社会等因素，都应进行充分考虑，并对相应的双重评估模式进行建立。在评估内容方面，应当包含办学特色、办学条件、人才培养质量、办学目标定位等。目前，高职院校正在朝着产业化运营的方向转变，因此，在人力资源工作当中，应当对效益观念进行准确的树立。在对现有人力资源进行组织和经营的过程中，应当对成本收益的原则进行遵循。在高职院校当中，可以利用不同的收益分配方式，满足不同人力资本的需求。可以在学校业绩、教职工薪酬之间建立联系，对按人力资本贡献收益分配，以及绩效年薪制分配等模式进行收益分配，从而实现其合理性与公平性。

（二）运营效应的实现

人力资源工作要想取得更为良好的效果，是离不开权责明确、管理科学的领导机制做保障的。在高职院校当中，应建立人力资源的运行机制，采用目标管理的模式，对目标责任制进行落实。学校应当人力资源管理纳入到领导干部的工作目标、岗位职责当中，并根据工作开展效果进行奖惩，形成良好的考核机制。高职院校在开展人力资源工作的时候，对于教学、教育的工作重心必须加以明确。在人力资源运营当中，应对内部人才流动机制进行建立，从而确保人力资源制度的高效化、有序化、有效化的运行。在开发使用人力资源的过程中，应当注重合理性、科学性、多渠道性，对双师型教师队伍进行大力的开发和使用。高职院校应通过开放式办学的方式，采用特约研究院、外聘客座教授等方式，吸引更多的企业人才、社会人次进入学校，对学校的师资结构进行优化，对教师的整体素质进行提升。学校应当对战略发展目标进行明确，以此为基础对人力资源的储备、配置等进行计划。在储备和配置人力资源的过程中，应当对学校当前的人力资源现状加以重视，对学校现有教师的质量、数量，以及学校的经济实力、发展水平等进行综合考虑。

（三）转换效应的实现

高职院校主要是进行相应的科学研究，并对应用型人才进行培养，因此，充分的应用和挖掘隐性知识的价值。高职院校要想更好的对隐性知识进行共享，缩短共享隐性知识的实践，就应当实现扁平化组织结构的发展和转变。同时，应当注重对团队学习能力的提升，对学习、创新的行为，应进行大力的鼓励和支持。对于相应的制度和政策支持，应当不断进行强化。在不同的学校当中，应当注重教师的交换使用、交换培养。在高职院校当中，应当结合师资队伍的建设方案，由人力资源管理部门进行统筹规划，对专项经费进行建立，不断加强引进高等级人才，并加强对现有教师的培养和教育。不但应当通过不同的等级薪资反映薪酬差异，更应当从绩效工资上进行体现，采取固定工资加浮动奖励的方式。根据岗位情况，确定固定工资，根据工作业绩，确定绩效工资。在对薪酬体系进行编制的过程中，应当充分考虑到教职工的发展过程需要、职业生涯发展等因素，对不同类型、层面、岗位的教职工在精神方面、物质方面等不同阶段性的需求，也应进行充分的掌握和了解。

（四）投资效应的实现

在高职院校当中，学校应当结合自身实际情况，对人力资本投资加以注重，在技能、知识等方面进行适当的集中，并加强培养双师型教师队伍，从而更好的提升高职院校的竞争能力，实现良好的可持续发展。此外，对于非技能性投资、人力资本载体动机投资等，也应给予相应的关注，从而更好的对人力资本载体進行引导，使其不断的提升自身技能与素质，实现人力资源投资效应。对于高职院校来说，利用流动投资吸引高素质人才，具有效益高、见效快等优势，对于教师队伍的优化较为有利。通过教育投资，能够发挥出规模效益、周期长、针对性强的效果。需要注意的是，在卫生保健、培训、教育、流动等方面的投资，各自具有自身的作用，而存在的风险也是不容忽视的。所以，高职院校应当对序列投资进行强化，从而对投资风险进行控制。在不同的阶段当中，具有不同的人力资本折旧率，所以，在投资中，应当根据这一特点，有序的进行投资。在人力资本不同的生命周期阶段当中，也具有不同的人力资本价值，所以对于人力资本的发展阶段，在投资中应加以注意。

结论：对于高职院校来说，除了基本的教学及管理活动之外，人力资源效应也是一项不容忽视的重要内容。具体来说，主要包含了收益效应、运营效应、转换效应、投资效应等。高校应着重分析和了解这些人力资源效应，并积极采取有效的粗略，促进人力资源效应的实现。这样，在日益激烈的教育市场竞争当中，高职院校能够不断的提升自身整体实力，在未来的发展当中占据更为有利的位置。

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