择取“梯级培养”路径 引领教师专业发展*

◎ 曹同国

择取“梯级培养”路径 引领教师专业发展*

◎ 曹同国

在教师专业化发展探索中，东营区一中遵循教师专业发展规律，创新教师专业发展模式，择取以“分段达标、分层培养、分类评价”为主要内容的“梯级培养”路径，有效关注教师专业发展的层次性与差异性，让不同教龄段、处于不同发展层次的教师，都能获得适合发展，以此调动教师自我发展、合作发展的积极性，从而促使教师队伍整体素质迅速、持续提升。

一、教师“梯级培养”的理论基础与行动框架

“梯级培养”教师专业发展模式，是根据教师专业发展的阶段性规律，按照教师专业发展的动态水平，把预期发展目标按难度由低到高分解，然后由简单到复杂、由低层到高层地实施素质达标；通过层级培养，让不同层次教师的专业精神、专业知识、专业能力，在原有基础上都有收获与发展，从而实现共同成长。

（一）教师“梯级培养”的理论基础

教师专业发展阶段理论是“梯级培养”的重要理论基础。关于教师专业发展阶段理论，国外较有代表性的有弗兰西斯·富勒所提出的教师发展“关注阶段理论”，即任教前关注阶段、早期求生阶段、关注教学情境阶段；卡茨认为，教师专业发展有求生存时期、巩固时期、更新时期、成熟时期等“四大”阶段；伯登等人提出“教师生涯发展论”，将教师专业发展划分为求生阶段、调整阶段、成熟阶段等“三大”阶段；菲勒斯提出“教师生涯循环论”，认为教师成长可分为职前教育阶段、引导阶段、能力建立阶段、热心和成长阶段、生涯挫折阶段、稳定和停滞阶段、生涯低落阶段和生涯退出阶段。国内教师专业发展阶段理论也有许多研究成果，比如王秋绒将教师专业发展分为三个阶段、九个时期；罗琴以职业成熟度为标准，将教师专业发展分为四个阶段；叶澜等将教师专业发展分为五个阶段；卢真金将教师专业发展分为五个时期、七类教师等。虽然上述教师发展阶段划分不一，但总体上都认可教师专业发展所存在由适应、发展到徘徊再到突破提升的过程。

维果茨基的“最近发展区”理论也为“梯级培养”提供重要的理论支撑。“最近发展区”理论认为，学生的发展存在两种水平：一种是学生现有的解决问题水平；另一种是学生可能的发展水平，即通过教学获得的潜力。上述“两者”的差异就是“最近发展区”。受到“最近发展区理论”的启发，我们认为，教师专业化发展的过程也是不断地由“现有发展水平”到“目标发展水平”的提升与跨越过程，这就是教师专业成长的“最近发展区”。

教师专业发展阶段理论和“最近发展区”理论为实施“梯级培养”教师专业发展模式提供强有力的理论支撑：教师专业发展是由量变到质变的、持续深化的过程，呈阶段性上升趋势。向下一阶段发展的过程，就是由“现有发展水平”到“目标发展水平”的过程，不同的发展阶段存在不同的“最近发展区”。教师只有不断地超越一个又一个的“最近发展区”，才能取得阶段性的成长。只有更多关注和重视教师的“最近发展区”，帮助教师明确职业生涯发展的一般轨迹，引领教师按照生涯目标的设计去发展自己，才能让教师体验到“跳一跳，够得着”的成长效果，从而促进教师专业快速、持续发展。

（二）教师“梯级培养”的行动框架及其措施

在借鉴国内外研究成果基础上，学校遵循教师发展的阶段性规律，将教师分为适应、发展、“成形”、“成名”、“成家”等“五大”发展阶段，对应形成“梯级培养”目标，即合格教师、骨干教师、学科带头人、教学名师、教育名家等五个层次。在此基础上确定“梯级培养”的行动路向：成立领导小组和工作小组；确定培养目标和实施方案；构建培养培训模块；选择专家指导团队；对接培养培训方式；进行中期、终期评价验收。

为了保障“梯级培养”工作落到实处、取得实效，行动过程中注重强化如下三点：一是注重目标激励，激发教师成长欲望，把每层级教师发展目标化，即针对不同培养对象，制定不同奋斗目标，并做到具体目标与长远目标相结合，长远目标分解为具体目标，目标达成具有一定梯度；二是强化情感激励，促使教师得到被信任、受尊重的体验，产生比有形的物质奖励更深刻、更持久的激励作用；三是重视奖惩激励，开发教师发展潜力，通过精神奖励与物质奖励相结合，过程考核与终端考核相结合，工作效果、态度、贡献大小与评先树优、职称评定相结合，集体精神和发挥个人特长相结合，激发教师奋发向上的动力。

二、教师“梯级培养”的行动路向与实践载体

为了引导与激励各层次教师树立终身学习、不懈追求、进取攀登的职业意识，建立与营造自我反思、同伴互助、专业引领的工作生态，真正体验专业发展的幸福感，我们确定“三‘分’行动路向”与具体实践载体，从而保证“梯级培养”的实施效果。

（一）教师“梯级培养”的行动路向

分段达标，促进教师“适性”、“适能”发展。首先确定教师每个专业发展阶段的时限，即 1 年适应、3 年发展、5 年“成形”、10 年“成名”、20 年及以上“成家”，通过实施“素质达标工程”，以教师课堂教学八大能力，即把握教材的能力、把握新课标的能力、课堂教学的组织能力、课堂教学的评价能力、熟练制作运用媒体课件的能力、教师的命题能力、教师的反思能力、培养学生问题的能力为培养发展重点，出台《教师分段达标实施方案》，制定每个发展阶段的《分段达标标准》，引导教师确立相应发展阶段的目标与规划，实行学期达标、学年评价、阶段综合考核的评价办法，引领教师专业素质在相应发展阶段获得最大程度上的提升。为了让分段达标真正起到引领教师专业发展的目标，学校根据教师发展阶段的差异，对不同发展阶段的教师，分层设置发展目标，循序渐进、逐级提升。

分层培养，引领教师专业发展实现“加速跑”。教师专业发展虽然有其发展阶段性规律，但发展速度并不同步，有的发展快一些，有的则滞后一些。为了解决相同阶段发展差异性的问题，我们在分段达标基础上，结合市区梯级教师培养序列，将教师分为合格教师、骨干教师、学科带头人、教学名师、教育名家等层次进行培养，提高教师主动发展的自觉性，加快各阶段教师跨越“最近发展区”的步伐。合格教师主要是针对处于适应阶段与发展阶段的教师，在培养期结束后顺利通过达标的教师。其它四个层面的教师每三年进行认定，在教师自愿申报基础上，采取理论水平测试、课堂教学测评、教学及科研成果材料评审等方式逐级认定，通过后进行为期三年的培养，并在外出培训、科研经费等方面提供便利，借以调动教师的积极性。在培养期间，每年进行中期考核，培养期结束后进行综合考核，全面考察教学常规、课堂教学能力、教育科研成果及示范带动作用等。中期考核或综合考核不合格的，撤销培养资格；顺利通过考核的，作为下一发展层次培养的基础条件，以及推荐区级以上优秀教师、教学能手、名师培养对象的依据。

分类考核，激发教师专业发展的内驱力。传统“一刀切”考核模式的结果，往往是年轻教师不论如何努力，都难以摘到优秀等次的“果子”，影响发展的主动性。因此，关注教师专业发展的阶段性与层次性，建立发展性教师评价机制，对专业发展中付出努力、取得成果的教师，给予充分肯定，体现教师专业发展价值，这对提高教师专业发展的自觉性、主动性，具有重要意义：一是优化教师评价指标体系，把分段达标成绩与分层培养考核成绩纳入教师考核体系，加大教师优质课、教学案例评选等教学成果与课题研究、论文撰写等科研成果所占比重，引导教师在日常教育教学中注重业务能力的提高，调动其专业发展的积极性。二是实行分级考核，打破传统同一标准的考核模式，对适应阶段、发展阶段、“成形”阶段、“成名”阶段、“成家”阶段的教师群体，分设优秀指标，调动每个层面教师的积极性。三是实行捆绑式考核，考核中设立合作分，将师带徒结对、名师工作室、备课组、教研组等合作团体的考核结果，纳入教师个人考核结果中，激励教师进行合作，共同发展、共同提高。

（二）教师“梯级培养”的实践载体

嵌入教学：在智慧课堂构建中提升专业素养。学校以落实“低负担，高质量”的教学理念，以及“夯实基础，培养能力，养成习惯”的教学宗旨为出发点，从学校管理行为、教师教学行为、学生学习行为等入手，深入分析影响课堂教学高效性的因素，探索出基于分组学习的“五步导学”智慧课堂教学模式，让教师的教学智慧在课堂教学实践中得到提升：一是推行“分组学习”教学形式，教师在课堂教学中引导学生以小组活动为核心，通过组内共同开展学习活动，以及“一对一”结对帮扶，让学生在互助、合作、交流、展示中探索知识，养成主动学习的习惯、合作交流的能力、搜集、整理、归纳信息的能力、展示自我能力，在教学相长中实现师生的共同成长进步。二是构建以“情境导入，认定目标→方法指导，自主学习—合作交流，探求规律—点拨诱思，质疑解惑—课堂评价，拓展巩固”为基本教学步骤的“五步导学”智慧课堂模式，大力实施基于自主的引导教学、基于互动的和谐教学、基于问题的对话教学、基于生成的探究教学、基于体验的快乐教学、基于情境的幸福教学等“六大”教学策略，充分发挥教师与学生的“双主体”作用，积极倡导自主、合作、探究的学习方式，以促进师生的共同成长，实现课堂效益最大化。

嵌入课程：在校本课程研发中促进差异化发展。积极倡导“师生一起共同生活、学习的经历就是课程”的“大课程观”，强化教师“1+1”课程能力培养工程，大力实施走班选课制度，要求每一位教师都能结合自身特长，开设一门校本课程。目前，学校已经开发楹联文化、一中文化等 8 种必修校本课程，吕剧、剪纸等 60 余种选修校本课程，课前 10 分钟才艺展示、阅读等级考试等 20 余种特色实践活动课程，为学生全面发展搭建良好平台，让教师在校本课程研发中加快专业发展速度，让学校在校本课程的实施中实现内涵发展、特色发展。

植根于共同体：促进教师专业共同成长：一是推行“个人主备—集体研讨—共同使用”的自主共享式备课模式，共享教学设计、教学课件、作业设计等教学资源，促进备课组成员共同发展；二是大力实施师带徒工程，由学科带头人、名师等优秀教师与青年教师结成师徒对子，进行跟踪式指导，每学年根据指导活动开展、“徒弟”达标情况等指标，进行评价并计入年度考核；三是建立名师工作室，制定成员发展规划，发挥名师的示范带动作用，通过开展课题研究、观课议课等形式开展活动，促进骨干教师共同成长。

“梯级培养”工程的实施，激活教师专业发展的内驱力，带动教师教育观念、方法和行为的转变，提升教师的教育智慧，促进教师队伍整体素质的提升。

G451.2

B

1673-9949（2017）09-0037-03

* 本文系山东省齐鲁名校长建设工程入选课题“分段达标，梯级培养”教师专业发展实践研究成果。

（作者：曹同国，山东省东营市东营区第一中学校长、山东省第二届齐鲁名校长建设工程人选）

［责任编辑：严加红］