双向选择创新教师管理机制

◎ 王希锋

双向选择创新教师管理机制

◎ 王希锋

教师管理是每个学校都有的管理内容，依学校传统和办学理念不同而有不同，但管理者都在追求积极主动、和谐相处这样一种状态。如何既能让老师有团队归属感，又能把制度纪律的硬性约束变为自己内心潜意识的习惯，达到在集体工作时，求同存异的管理目标，激活影响工作的“惰性元素”。这里主要从“教师和年级的双向选择”、“教师的捆绑考核”两个方面进行论述。

教师管理；包容共处；惰性元素；管理文化

部分教师在通过小学高级教师评聘后，就感觉没有了工作劲头，出现严重的职业倦怠，凭着年龄大的优势不按学校的规则规定做事，甚至对积极工作的年轻人说一些消极的话语，影响年轻人积极表现。学校对老师的千分考核中有师德表现、教学业绩等项目，可是这些教师不在乎，不考虑其他人的感受和自己的行为给他人带来的不利，让学校管理者很为难。因此，我校在认真研究后，基于打造工作团队形成合力，规范约束自我，同伴互相监督的目标，出台了“双向选择捆绑考核”的教师管理制度。

一、教师和年级双向选择

教师和年级双向选择就是在最大限度满足教师意愿的前提下，以认可、互信为基础来组建团队，老师的工作态度和师德表现是组建团队的主要参考。双向选择是用选择过程来触碰老师的意识和行为问题，在选择的过程中转化意识并启动自我约束，是一种形成包容、责任的过程。

（一）学校确定年级总管

1. 总管职责

根据实际情况，把原来的“级部”名称更改为“年级”，把原来的“级部主任”更改为“总管”，从职位名称上强化了工作职责。学校安排的工作，到年级这个层面上，无论什么事“总管”都要管，没有份量上的轻重，无论教学还是政教、后勤等工作，总管都要负总责，不能厚此薄彼。总管直接对校委会负责。

2. 总管的产生

总管的职责决定了工作性质，有大部分的工作是执行，也可以理解为是校委会的派出，像公安系统的派出所一样。总管的执行力度极大地影响着学校的工作落实，是中层职位中的关键，是执行层面的核心。总管的担任者必须有一定的胆识与策略，能处理年级中出现的各种矛盾，基于此，总管实行任命制，任期为一年。在每年的7月20日前明确各年级总管的任职。总管的考核也只是把民主测评作为参考，关键看在工作过程中的执行力度和效率。

（二）总管和教务处确定年级学科教研室主任

1. 教研室设置

根据我校教学实际情况，我校在年级设语文、数学、英语学科教研室，实行教研室主任负责制。

2. 教研室职责

年级学科教研室在学校教务处和教科室的领导下进行年级学科教研，是年级层面教学的落实者，是教学事故中知识性、方法性相关事故的负责人，也是教学任务的执行者。教学业务对学校教务处负责，相关教学行政对年级总管负责。年级总管负责对教研室工作的监管和行政协调，是教学事故中管理性事故的负责人。

3. 教研室主任产生

教研室主任和总管一样不需民主推选，实行由总管和教务处共同协商任命，报学校备案。在每年的7月25日前明确各年级学科教研室主任任职。

（三）教师和年级双向选择

1. 双向选择依据

在老师和年级进行双向选择时要坚持两个依据，一是老师填写的工作志愿，二是老师的个人品质及师德表现。在志愿符合的条件下，如果总管和教研室主任对老师的个人品质或师德表现不认可，完全可以不选择。

2. 双向选择操作流程

（1）每学年结束时，每位老师都填写下学年工作志愿表。这个表上填三个志愿，要明确填写想任几年级哪个学科。填写好后上交学校教务处。

（2）总管和学科教研室主任根据老师工作志愿选择科任老师。经过两轮的选择，大部分老师有了工作岗位，一小部分或仅有的几个老师没被选择（个人品质和师德表现存在问题）。

（3）教务处在统计没被选择的老师后，报学校办公室。分管政工的副校长认真分析研究后，通知这几个老师到校面谈，让老师明白没有被选择的原因，如：个性太突出，没有包容和体谅，教学能力太差等；在办公室内搞独立；不打水；不打扫卫生等。在认识到问题后，老师可以和任何一个年级沟通达成选择。并向校长办公会通报情况。

（4）如果沟通后还是没有被选择，学校由政工副校长出面协调，但老师要给年级和教研室承诺，满足年级选择要求，达成选择约定。

（5）这时，如若达不成选择约定，那老师就到办公室报到，进入到学习反思岗，每天正常上下班，每天交600字的思想反思材料，可以多次去和年级沟通寻找岗位，直至被年级选择。

（6）教师和年级双向选择完成，双方要签订聘用约定，作为双方互相遵守的工作规则与自律、自觉的最低保障。

（四）“双向选择”效果

1. 在“双向选择”中，首先注重的是人品，其次是能力。个性较强、不善合作、团队意识差的人年级就不愿意聘，也警醒了这部分人改正自己的不足。

2. 纪律性不强、容易惹事的教师也是不受欢迎的人，剩下没年级聘的往往是能力不强、经常违反纪律的人。最后经学校协调，并让其做出提高自身师德、业务素质且能服从领导、完成任务的承诺后，再安排到岗位不足的年级、学科。

3. 实行以年级为单位的“双向选择”管理办法，实现了管理重心下移，通过赋予更多权力，如把年级老师聘任权下放给总管，把全年级作为一个整体进行管理，让年级承担更多的教育教学管理职责，形成了既有较强的凝聚力，又能调动教师个体积极性的机制。

（五）双向选择需要注意的问题

1. 双向选择理念的共识。这是老师参与双向选择的思想基础。

2. 双向选择的核心是打造年级层面的工作团队，不是生成小圈子。

3. 人文关怀、大度包容与刚性执行的关系。这是在选择过程中总管和教研室主任选择老师时要有的一种思想基础，既要实现选择目的，又要感化人心。

4. 教师落聘与教师不足的关系。该落聘的坚决落，不能因为学校缺少教师而不落聘，落聘与缺老师是两个事，不能混在一起。

二、教师考核

传统的教师考核制度是针对老师个人，个人出现事故或业绩不好只是个人的考核成绩差，不影响其他人，这样就造成了教师我行我素无所顾忌现象的发生。如何解决这个问题，就是我们实行捆绑考核的初心。

（一）考核阐述

捆绑考核的基本理念就是：同进退，共担当，利益同享，责任共担，将教师个体、年级、学校进行捆绑，一荣俱荣，一损俱损。

捆绑考核是对老师在双向选择工作结果的评价，是进一步让教师反思、调整的起点。既是对教师个人的工作评价，也是对团队工作的评价与认定。

（二）考核的理论依据

捆绑式管理打破了传统的只进行个体考核而不重视个体与团队或整体捆绑考核的绩效管理方法。传统的只重视考核个体的绩效管理，虽然能激发员工的个人工作积极性，但无法激发员工都来关心团队、关心学生或者关心学校整体的绩效。在当今社会里，传统的绩效管理方法并不全面，必须通过员工绩效与团队绩效、学校整体绩效的捆绑，获得员工与年级、年级与年级、年级与学校之间的相互制约与协作，进而达成教师个体、年级和学校三方共赢的结果。

（三）考核操作方法

我们对各项工作制定了具体的考核办法，考核细则具体、有形、可操作，对违反纪律或未按规定完成任务的责任教师怎样扣分，对所在年级怎样评估，都有规定，具体由分管校级领导、业务处室负责检查考核。

在教师办公室文化卫生检查中，每次学校抽查，学校都是对各年级评出一、二、三档，该年级各办公室均享受该档分数；日常检查则是每周年级总管进行检查，对同年级各办公室划出一、二、三档，各办公室全体人员都享受此分。

在学校信息宣传工作中，一方面每位教师刊发稿件得分直接记录在自己身上；另外，再用该年级所有老师的信息总分对年级排名，第一至第六名分别记6分、5分、4分、3分、2分、1分，该年级教师均享受此分。

对师德考勤，也是根据本年级所有老师的师德表现和出勤情况进行汇总，对年级排名，第一至第六名分别记10分、9分、8分、7分、6分、5分，该年级教师均享受此分。

在教学评估中，教案、课堂教学、作业布置与批改、单元测评、教室文化、早读午练、学生习惯、教研活动等都是按年级分出一、二、三档，各档之间相差2-3分，各年级内部在评出一、二、三档，各档之间再相差2-3分。这样，各年级之间拉开了档次，同年级的老师之间也拉开了距离。

在班主任工作评估中，按学校评估成绩分档，一、二、三年级为一组，分为一、二、三档，四、五、六年级为一组，分为一、二、三档，学校评估成绩按实际得分记入个人总分，年级评估成绩记入个人总分时，一档年级第一名记60分，二档年级第一名记50分，三档年级第一名记40分，其余名次依次折分计算。

学校的教学工作，所有检查评比项目均对年级排出档次，该年级所有教师均享受本年级所评档次的评估分；信息宣传、教师办公室卫生等等，均是评估到年级。

（四）考核原则

正确的评价原则是教师思想和行动的规范，是指导、控制、协调评价过程的保证。

1. 公平公正公开原则

评价内容公开，评价对象在评价开始前就知晓评价的具体内容；评价者在评价过程中以事实为依据，以公正的态度进行评价。

2. 激励性原则

“捆绑式”评价是促进教师成长与发展的动力系统。评价工作着眼于激励教师团结协作、积极向上、自我总结、反思、调整，达到共同提高的目标。

3. 反馈性原则

反馈是双向的，一方面学校对捆绑式评价的年级团队提出指导意见和设想要求。另一方面，通过评价，教师团队可以提供评价信息，便于提高学校的管理和决策水平。

（五）考核实施

根据学校拟定的评定标准，结合我校教师实际情况，我们采取日常评价和行政评价相结合、平时检查和阶段性检查相结合的方式进行，并公示考评结果接受全校老师监督。

1. 日常评价：分管校长、年级总管、学科教研室主任根据评价标准。平日根据各自分工和评价内容，对班级常规管理的学生各方面秩序、班级卫生、班级文化；级部管理中的办公室卫生、办公室文化、办公室活动、教室文化等。

2. 课堂教学：学科教研室的听评课、备课作业赏评、教学反思等进行过程性地评价。

3. 阶段及总结评价：学校组织各学科教研室主任、各处室对各个年级进行单项或整体工作进行评价。

4. 对评价结果公示给全体教师。

（六）考核取得的成效

1. 建立起优秀的具有凝聚力的教师团队

“捆绑式”评价激活了共同体中每个成员的向心力和凝聚力，增强了教师们的工作责任心，自觉地约束自己的行为，主动改正自身存在的不足和缺点，努力进步，为团队贡献自己的一份力量。

2. 完善了学校的管理制度

我校捆绑式评价制度的建立，是学校办学宗旨、办学理念、学校精神、学校价值观的体现；是广大教师进行自我规范的依据；也是学校管理规范化、科学化、民主化的重要标志。

3. 促进了教师专业水平的提升

在教学教研方面，以年级、学科教研室为单位的捆绑评价，改变了过去教师保守、封闭的工作状态，一定程度的缓解了教师之间抢时间、加大作业量、竞争激烈的现象，代之以开放、和谐、浓郁的教研氛围的形成。教师之间关系更加融洽，教研气氛更加浓郁，也有效促进了教师专业水平的提升。

4. 提高了教师团队的凝聚力

进行捆绑式考核，一人工作不到位，连带其他人承担责任，这就促使教师之间进行互帮互助。

（七）考核需要改进的问题

1. 完善评价内容

随着教育教学状况的新变化、新发展，我们充分发挥全校教职工集体智慧的力量，对考评内容及时进行调整、补充，进一步完善检查考评机制，使我们的评价内容、参考标准、评价过程能够更加完善，进而规范和引导学校发展方向。

2. 做好教师的思想工作

有一小部分教师违反捆绑式评价的某项标准后，对办公室其他同事因自己犯错而被取消奖励，心里感到很愧疚，甚至十分懊恼，情急之下对这种捆绑式评价方式难免产生抵触和反感情绪，向校领导要求撇清对自己和对办公室其他老师的处罚。这个时候，就需要领导者和办公室老师积极、细致地做好该名老师的思想工作。

3. 评价者公平公正

评价者要严格要求自己，在工作中、管理中摆正自身位置，作出表率，在识整体顾大局上作榜样，克服狭隘的的小圈子、小集体思想，这样才能保障了捆绑式评价的效果和质量。

“双向选择捆绑考核”管理办法其实质就是优化组合、逐级负责、责任共担、利益同享，这种管理机制，充分发挥了教师的主体作用，层层落实岗位职责，强化年级、班主任与科任教师的团队协作意识，在协作的基础上讲竞争，在竞争的基础上求团结，坚持“以人为本，制度管人，公平待人，竞争用人，激励育人”的管理方略，着力打造“师德修养高、团队意识强、教学水平高”的高素质教师队伍。

“双向选择捆绑考核”实施的过程就是老师改变的过程，是在制度约束下的习惯养成，行动自觉的过程，是一个由实际的工作效果形成学校工作文化的过程。我们认为，这就是真正意义上的学校制度、管理文化的形成，是学校管理质量提升的必然。

（作者：山东省聊城市高唐县第一实验小学校长）

［责任编辑：孙燕兰］

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