“一带一路”背景下建筑企业的人力资源管理

黄明玉，金依砚

(郑州大学 公共管理学院，河南 郑州 450001)

“一带一路”背景下建筑企业的人力资源管理

黄明玉，金依砚

(郑州大学 公共管理学院，河南 郑州 450001)

随着“一带一路”倡议的迅速推进，我国建筑施工企业迎来了“走出去”谋求新发展的机遇。“一带一路”建设对建筑施工企业人力资源的质量和管理水平都提出了更高的要求，而现有建筑企业人力资源管理水平整体上较低、人才储备缺乏长远规划、薪酬福利机制不合理、人力资源培训和开发机制不规范。为适应“一带一路”建设的需要，企业需要确定战略目标，优化人员配置；扩大招聘途径，扩充人力资源；建立人才信息库，完善培训体系；合理化薪酬制度，建立有效的激励机制；创建包容的企业文化，增强员工归属感。

“一带一路”；建筑企业；人力资源管理

自2013年国家主席习近平提出共建“一带一路”倡议以来，沿线国家和地区间的商贸往来和人员流动愈加频繁，对基础设施的互联互通需求也愈加凸显。我国建筑施工企业迎来了潜力巨大的国外市场和“走出去”的机遇，而现有建筑企业人力资源管理水平整体上较低，与“一带一路”建设对建筑施工企业人力资源的质量和管理水平的要求不相适应。在当今知识经济时代，人力资源已超过资本资源、自然资源成为企业生存与发展的“第一资源”。所以，提高人力资源管理水平，对于建筑施工企业的长远发展极为重要。

一、“一带一路”建设带给我国建筑施工企业的机遇与挑战

(一)难得机遇

基础设施互联互通是“一带一路”建设的优先领域。从2015年到2019年间，“一带一路”沿线国家基础设施累计投资将超过30 000亿美元[1]5。“一带一路”倡议带给我国建筑施工企业“走出去”谋求新发展的难得机遇,这对于目前国内相对低迷的建筑市场来说，无疑是一个绝佳的发展机会。

“一带一路”覆盖地带大多为欠发达国家，城镇化程度较低，但同时也具有经济发展潜力，基础建设需求旺盛。中国在基础设施建设领域资源和经验丰富，“一带一路”将有助于加快我国建筑施工企业“走出去”的步伐。

(二)严峻挑战

随着“一带一路”建设的推进，我国建筑施工企业的市场进一步扩大，但面临的挑战也很严峻。挑战不仅来自建筑业本身的问题及企业的外部竞争，还来自复杂的国内外施工环境。

首先，我国建筑施工业长期以来处于劳动密集型、资源消耗型、粗放式经营的状况，在项目规划和施工中存在不少问题。比如，缺少提供综合性服务的工程咨询、设计及项目管理类人才，欠缺对生态、人文环境等综合考虑的意识。此外，建筑施工企业缺乏“走出去”的竞争力，市场化程度较低、规避风险和整合国内外资源的能力不足，加之其上游和相关辅助产业国际竞争力薄弱，都给建筑企业“走出去”带来不利影响。

其次，“一带一路”复杂的地理和人文环境也给建筑企业带来极大的挑战。一是除了要承受高、新、艰工程的压力，还可能遭遇政治不稳定或恐怖主义威胁的风险；二是面临快速拉升的劳动力成本、薄弱的承接能力以及欧洲国家严苛的劳工法和环保高标准等难题；三是语言环境也会成为一个难以逾越的障碍。仅“一带一路”沿线上的西亚、南亚、中亚等地区，涉及的官方语言就有40余种[2]。

最后，“一带一路”建设对建筑施工企业人力资源管理提出高要求。人力资源的质量决定着企业的经济效益，也制约着企业未来的发展空间。截至2014年底，全国有施工活动的建筑业企业81 141个，年末从业人数4 960.58万人，队伍数量极为庞大[3]。用工结构以劳动密集型为主，且构成复杂、流动性强，给人力资源管理工作带来了不小的难度。

在“一带一路”沿线国家的基础设施建设和城镇化进程中，建筑企业承接项目越来越大型化、智能化、多元化和生态化，更加注重设计的科学性和美观度，那些高、新、艰工程的完成必然需要高素质的专业化人才和实践经验丰富的技术人才。这就要求企业从各个方面提升员工的素质。

由表5可见，5个评价参数的统计量值都小于Z1-ɑ/2(1.645)，属于下降趋势，说明近年来对古宇庙水库治理工作使得污染有所减轻。

二、我国建筑施工企业人力资源管理存在的问题

(一)人力资源管理水平整体上较低

我国企业的人力资源管理起步较晚，在建筑施工企业专业的人力资源管理人才十分匮乏，人力资源管理制度化、规范化的程度普遍不高。人力资源管理部门大多处于二线参谋地位，其战略地位没有确立；人力资源管理还停留在浅层次的人事管理事务上，人力资源开发、员工积极性调动及职业生涯设计等工作无法开展。低水平的人力资源管理不能有效支持企业发展，也削弱了企业“走出去”的核心竞争力。

(二)人力资源管理缺乏长远规划

目前，我国大部分建筑施工企业对人力资源管理的认识还停留在口号层面，有些企业领导没有认识到人力资源管理的重要性，企业的人力资源管理自然缺乏长远规划。我国建筑施工企业的突出问题是，一方面劳动力供大于求，另一方面人才奇缺。低素质的施工人员占比过大，高素质的专业技术和管理人员比例偏低，复合型人才稀缺。在“一带一路”建设中高难度工程的承担、海外项目的承包都需要高素质的复合型人才。企业人力资源管理缺乏长远战略规划，人才储备工作就不能做好，就可能面临中标无人可派的尴尬局面。

(三)未形成规范的人力资源培训与开发机制

我国大多数建筑施工企业对人力资源的培训与开发关注度不够，没有建立起制度化、规范化的人力资源培训与开发机制。建筑施工企业对在职员工的培训投入普遍偏低，培训缺乏系统性、计划性。重使用轻培训、重经验轻潜力、重操作人员培训轻管理和技术人才培养，这种培训模式虽然能够带来短期效应，但对企业长远发展、可持续经营则无太多建树。如果不能形成规范的人力资源培训与开发机制，就无法奢望将企业人力资源转换成人力资本，也不可能成为支持企业发展的后续力量。

(四)薪酬福利体系设计不合理

长期以来，我国建筑施工企业的薪酬福利体系设计和调整都忽视了员工的满意度，激励性欠缺，导致建筑施工企业人才流失严重。员工在企业的工作年限对薪酬标准的影响较大，对员工提高绩效和接受培训意愿的影响不强；在定岗定薪方面时常出现“一刀切”；激励手段停留在单纯的物质层面上，激励形式较为单一。虽然“一带一路”建设带来的市场扩大，但不合理的薪酬福利制度对于在复杂的环境和从事高要求工作的员工难以成为积极的激励因素。

三、提高建筑施工企业人力资源管理水平的路径选择

(一)确定战略目标，优化人员配置

建筑企业应明确自己在“一带一路”建设中的作用，根据自身情况确定企业的业务范围，据此进行人力资源规划，制定或调整员工培训、选拔、业绩考核、薪酬福利政策。

建筑企业应该在确定业务发展方向的前提下，明确当前需要什么样的员工、未来又需要怎样的人才，适时建立冗员退出机制以达到优化员工配置的目标。目前，我国建筑施工企业基本沿用“公司—分公司—项目部—作业队”四级管理模式，一般情况下要根据项目规模大小、技术要求特点、地域情况等调整人员的数量。如果采取相对固定的组织模式，就会因劳务作业人员过多、劳务密集而削弱企业的竞争力。因此，企业在确定战略目标后，需要重新设计或调整组织结构，精简管理机构，优化企业人员配置。

(二)扩大招聘途径，扩充人力资源

亚洲开发银行的报告显示，2010—2020年，亚洲各国用于基础设施方面的投资累计为8万亿美元，其中68%为新建项目，32%为更新维护项目，涉及能源、电信、交通等诸多领域。这些项目需要大量的设计、施工、质量监控、经济管理人才。同时，人们对基础设施和房屋建筑的美感、环保、智能化更为关切，建筑企业将面临更高需求的业主及更复杂的施工环境，而我国建筑企业的人才储备并不充分。因此，需要扩大招聘途径，建设一支高素质队伍。

(三)建立人才信息库，完善培训体系

利用计算机系统进行信息管理对于大型化、巨型化的建筑施工企业来说尤为重要。这是因为施工企业需聘用外部劳务工，且需加强对劳务分包队伍的选择和考核，并对承担重要职责的劳务工人进行安全教育和培训，建立相关的分包队伍及熟练工人档案，以备后需。

人才培养是人力资源能力建设的重要环节。企业在尊重员工的特殊禀赋与个性的同时，应促使员工“不断学习”，采取多种方式提高他们的综合素质和业务创新能力，使员工能够不断适应当前及未来的市场需求。另外，“一带一路”建设中项目的分散性和复杂性需要高度重视项目管理人才的培训和储备，加强人力资源部与项目部的沟通联系。

(四)合理化薪酬制度，建立有效的激励机制

建筑行业特别是施工单位工作条件艰苦、环境恶劣、薪酬待遇低，这是导致高素质人才避而远之的重要原因。建立合理、有效的薪酬福利制度和激励机制是建筑企业减少员工流失的重要手段，也是吸引高素质人才的必要因素。企业在建立和调整激励体系时要考虑到与企业特色的适配性、与时代特点的结合度，最重要的是，要贴近员工的实际需求。

人力资源的充分开发不仅依靠制度约束行为，还需要采取多方面的措施激发员工的内在动力。首先，加强对员工的物质激励，建立合理、有效的薪酬福利制度，适当拉开不同岗位之间的薪酬差额，特别是对关键岗位和做出突出贡献的员工给予较高的薪酬激励。其次，加强对员工的精神激励，提高员工的荣誉感、成就感。再次，制定长期的激励措施，结合企业需要和员工专业特长，从人才成长的规律出发为员工设计合理的职业生涯发展规划，建立公平公开的人才晋升机制。最后，改善施工单位员工的工作和生活环境，使施工人员在劳动中感到愉悦。

(五)创建包容的企业文化，增强员工归属感

为了避免本就匮乏的人才资源进一步流失，不仅需要在物质层面上有合理保障，还要从文化层面上留住人、吸引人。

企业文化是组织内部凝聚成员向心力的共有价值和信念体系，具有极大的动力功能、导向功能、凝聚力功能、约束力功能，认同企业理念是加快人才培养的有效方式。优秀的企业文化应该是进取的、包容的文化，能够在不同民族文化发生碰撞时减少员工的迷茫。

[1] 肖振生.数说“一带一路”[M].北京:商务印书馆,2016.

[2] 赵琦玉.广外增设马来语乌尔都语专业[N].南方日报，2015-05-11(A05).

[3] 赵惠珍,程飞,王要武,等.2014年建筑业发展统计分析[J].工程管理学报,2015(3):1-12.

HumanResourceManagementofConstructionEnterprisesundertheBackgroundof“BeltandRoad”

HUANG Mingyu, JIN Yiyan

(School of Public Administration, Zhengzhou University, Zhengzhou 450001,China)

With the rapid advance of “Belt and Road” initiative, Chinese construction enterprises have welcomed the opportunity for “going out” to seek new development. The “Belt and Road” construction has put forward higher requirements for China’s construction enterprises human resources quality and management, while the existing China’s construction enterprises are facing problems like relatively low human resources management level, deficiency in long-term talent planning, unreasonable salary and welfare mechanism, irregular human resources training and development mechanism. To adapt to the need of “Belt and Road” construction, the enterprises need to determine strategic objectives, optimize the staffing, expand recruitment channels, strengthen human resources, establish talent information database, improve training system, rationalize pay system, build up an effective incentive mechanism, cultivate tolerant culture, enhance employees’ sense of belonging.

“Belt and Road”; construction enterprises; human resource management

2017-06-20

郑州大学研究生教育科研专项支持基金项目“‘一带一路’战略与中国和平崛起”

黄明玉(1993—)，女，安徽安庆人，郑州大学公共管理学院硕士研究生，研究方向为人力资源管理；金依砚(1993—)，女，河南商丘人，郑州大学公共管理学院硕士研究生，研究方向为比较政治制度、人力资源管理。

F272.92

A

1008—4444(2017)05—0047—03

(责任编辑：蔡洪涛)