基于“复杂人”假设下的科学管理理论的可能性问题

林 影，孙广华

(华南农业大学 人文与法学学院，广东 广州 510642)

基于“复杂人”假设下的科学管理理论的可能性问题

林 影，孙广华

(华南农业大学 人文与法学学院，广东 广州 510642)

文章探讨在“复杂人”假设前提下，科学管理是否可能的问题。基于“经济人假设”的泰罗式的科学管理的传统方式可以而且应该被超越，但科学管理理论的基本见解即目标管理需要继续维持。“复杂人”假设与科学管理理论的基本见解是相容的，“复杂人”假设下的科学管理是可能而且是必需的。

经济人假设；复杂人假设；科学管理；目标管理

休谟曾指出：“一切科学对于人性总是或多或少地有些关系， 任何学科不论似乎与人性离得多远， 它们总是会通过这样或那样的途径回到人性 。”[1](P6)依此而论，包括管理学在内的各门学科的建立和发展都以其明确或不明确的人性假设基础为出发点，提出X-Y理论的著名管理学家麦格雷戈明确指出：“在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都有一种人性与人性行为的假设。”[2](P032)笔者认同麦格雷戈的观点，认为是管理理论的依据是建立在一定的人性观假设上的，管理理论的逻辑起点是具体的人性观假设，管理史上相续出现的不同的管理理论是基于不同的人性假设而产生的。

一、 “经济人假设”和泰罗式科学管理理论

亚当· 斯密在 1776 年出版的《国富论》中提出“经济人假设”，“经济人假设 ”的核心是：人是利己的，追求自身利益是他的根本的行为动机；理性的人从个人生存和个人利益出发，在精确权衡利弊后采取行动；在良好的制度保证下，整个社会的福利会出于利己之心无意中得以促进。泰罗式的古典科学管理理论是以“经济人假设”为出发点的，古典科学管理理论以科学代替随意、理性逐渐取代经验，认为“根治效率低下的良药在于系统化的管理”[3](P前言XXIX)。

泰罗的科学管理理论是理性主义的产物，它以“工作”为中心，通过一系列的原则、程序、流程和规范，使得员工在日常工作中有章可循，有例可依；它针对最常见的问题提出策略，从而使人们可以少费思量而做好日常事物；它按照人类生理和心理的本能需求制定能够激发人的潜能的奖惩规则，充分发挥了理性。泰罗认为：“可把科学管理原理应用于几乎所有人类的活动中去。从最简单的个人行为到我们那些需要紧密合作的大型公司的活动，都可以找到其应用。”[1](P前言XXIX)泰罗指出，通过实行科学管理，充分利用社会资源，使得生产率最大化，雇主和员工的财富也最大化，就可以解决尖锐劳资矛盾。在泰罗看来，财富增长本身是比分配财富更为重要的问题，泰罗孜孜以求的是“管理的主要目标应该是使雇主的财富最大化，同时也使每一位雇员的财富最大化”[3](P3)。也即是说，企业的根本目的在于创造财富。在泰罗看来，“管理人员和工作亲密无间的、个人之间的协作，是现代科学或任务管理的精髓”[3](P17)。这也就是泰罗所说的思想革命，通过思想革命，即管理者与员工之间的相互协作，解决劳资矛盾。

泰罗的科学管理影响力极其广泛，如德鲁克曾说：“《科学管理原理》的理论无论在哪里都很适用：生产力因之成倍地增长，工人的实际收入急剧上升，工作时间减少，工人的体力、精神压力减小。同时，销售收入和利润提高，而产品价格降低了。”[4](P237)但是，“经济人假设”以及基于“经济人假设”基础上的泰罗的科学管理也受到了很多的批评，有些批评一矢中的。例如，麦格雷戈批评道：“传统的组织理论以及半个世纪以前的科学管理方法将人们束缚在有限的工作中，无法充分发挥能力，不能有效承担责任，进而导致消极怠工，对工作毫无热情。”[5](P23)更多的批评的矛头指向泰罗式的科学管理的传统方式在对待员工的态度上。

在《科学管理原理》一书中，泰罗关于员工毫无智慧，应无条件地依从管理者的言论随处可见，如泰罗对搬运生铁的员工发出如下的指示: “你如果想要成为一个有价值的人，从明天起，就应该完全按照这个人的吩咐行事……有价值的人就是这样，让你怎么做，你就怎么做，而且不顶嘴。”[3](P35 )泰罗希望通过员工和管理者之间的通力合作，达致思想革命，解决劳资矛盾。泰罗的愿望相当美好，但是，从泰罗的言论看出，泰罗心目中的理想的员工没有自主选择的权利，员工只是作为被动完成工作任务的机器而存在，与实行科学管理前相比，员工有可能赚的钱更多，劳动强度降低，但机器仍是机器，机器是不可能真正地、自主地工作。员工的所有工作都被管理者的全知全能的理性支配着，毫无主动性，这造成管理上的专制，也导致员工与管理者之间不可能形成真正的合作。

二、科学管理的基本见解

泰罗式的科学管理从诞生之日起就被不断地抨击，这是否表明科学管理就要被抛弃了呢？美国《财富》杂志编辑汤姆· A·斯图尔特 (Stewart ,1997) 明确指出：“抛弃泰罗是很时髦的事，但更重要的是，要记住科学管理不仅在提高劳动生产率上，而且在保护劳动者的尊严上都是一个很大的飞跃。”[6](P38-39)德鲁克也认为科学管理是有关员工和工作的系统化科学，科学管理可能是“自《联邦论》以来，美国对西方思想最伟大而持久的贡献”[4](P233)。但同时，他指出，泰罗的科学管理的传统方式会严重伤害到员工下一个工作，它的弱点在于：“尽管科学管理非常成功，却未能成功地解决管理员工和工作的问题。”[4](P234)

德鲁克认为，泰罗的科学管理有过很光荣的历史，但它在很长的一段时间内原地踏步了，最后变得无新意。在泰罗的科学管理的传统方式下，生产执行过程和计划决策过程、技术操作和管理操作相互分离，孤立的员工被安排在组织的各个不同部门，组织的一切规则都是理性的，组织中分工合作体系相对固定，等级制度相对确定，根据专业化原则进行组织的运作依据专业化原则进行，但员工与员工之间缺乏相互沟通。组织与组织之间，也界限分明，即使是相互协作的组织，也存在沟通不畅的问题。德鲁克认为，科学管理的传统方式造成了两个盲点：一是在安排员工的工作时，工作被分解成最简单的动作，再被组织成一连串个别动作的组合，一个动作由一个员工负责执行，也就是认为每个人的工作以序列方式相联结，就能发挥最大的工作绩效。二是泰罗把计划与执行区分开来，认为如果计划得足够周详，执行会变得容易。但是泰罗在分析工作时，把计划者与执行者也完全分开了，导致“管理层的特权”[4](P237)。

德鲁克对科学管理的传统方式的盲点，提出批评意见：一是把工作分解成各个部分的动作，是正确的做法，但那种认为工作只是局限于个别动作或操作上的想法是不对的。即使是最低层次、完全非技术性，重复性机械化的的工作，以及员工的情绪、能力、态度和技巧上的差异仍然会影响到产出和绩效，员工无法配合得像机器那样冷血而绝对精准。二是无法分开计划与执行，正如计划者与执行者无法分开。计划和执行不是两项不同的工作，只有二者同时兼顾，工作才能有效顺利地进行。组织工作、设计工作、工作步调是由少数的计划者完成的，其他大多数执行者完全没有自主权，只是听命行事，德鲁克认为负责执行工作的人如果能预先参与工作的规划，那么计划将会更加完善，执行会更顺畅[4](P237)。并且，在新科技下，员工应有能力执行完整的工作，并且承担规划的责任。

在德鲁克看来，科学管理有很多的缺点，但不代表科学管理会被轻易地被抛弃掉，他认为，必须超越泰罗式的科学管理的传统方式，消除两个盲点，“维护科学管理的基本见解”[4](P238)。德鲁克没有明确指出科学管理的基本见解是什么，不过，根据德鲁克的相关论述，可以大致上推断德鲁克对科学管理的基本见解的看法就是“目标管理”。在德鲁克看来，“所谓目标管理，就是管理目标，也就是依据目标进行的管理”。德鲁克认为：“真正的目标管理就是自我管理。……(目标管理)能让追求共同福祉成为每位管理者的目标，以更加严格、精确和有效的内部控制取代外部控制。”[7](P21)在德鲁克看来，管理者在一个组织中应以工作和任务为导向，将任务简单化，并且，要将过去靠直觉和经验完成的工作转换为系统化的工作方式，以合乎逻辑、协调一致的思维方式取代对事物的偶然认识。而最重要的是，管理者应充分认识到，各种激励机制和管理手段是为了实现组织目标而设计的，是对科学、效率的追求和对人性的追求，这是目标管理的本质，管理者应认真关注根据人力资源的特质来组织工作，通过培养员工的责任感，培养员工的自我管理能力，引导员工，让每一个员工的优势和知识得到发挥。从德鲁克对目标管理的看法可以看到，目标管理与科学管理的传统方式有一脉相承之处，它们都试图使得管理成为理性化的活动，排除经验和直觉对管理过程的影响，不过目标管理即科学管理的基本见解试图排除了科学管理的传统方式中的“监督式管理”，传统的管理者身份发生转变，绝对的“经典”、“中心”和“权威”这种定位坍缩了。组织中的管理者与知识工作者的关系也从传统意义上的“命令—服从”关系，转变为合作的“服务——协调”关系。组织中的管理者必须认识到，与员工的统一性和服从性相比，员工的创造力和个人能动性是更重要的竞争资源[7](P22)。

三、“复杂人”假设

20世纪二三十年代后，梅奥的霍桑实验及其众多的追随者的研究形成的“社会人”假设对“经济人”假设进行了反思和扬弃。在“社会人”假设看来，在社会上活动的个体是作为某个组织中的成员而存在的，是属于某个或多外组织的“社会人”，他们不是孤立自存的。行为科学理论基于“社会人”假设而得以建立，它提倡满足工人在安全感、友情、归属感及自我实现上的各种社会需要，激发工人的士气，调动工人的积极性和创造性，自觉完成任务，实现组织目标。“社会人”假设出现后，许多管理学教科书将“社会人”假设与“经济人”假设加以对立，并认为“经济人”假设已过时，在“经济人”假设基础上建立的科学管理也过时了。不过，与“经济人”假设一样，对“社会人”假设也出现了各种批评，有批评者认为“社会人”假设过分忽视了人的现实的经济需求，过分重视了人的非理性的一面。更有批评者认为，在“社会人”假设基础上的行为科学理论注重克服人际关系的疏离，却导致人员与工作的疏离，容易变成一句口号，而没有真正成为组织管理政策。

美国行为学家埃德加·沙因在1965年出版的《组织心理学》一书中指出经济人假设和社会人假设的根本弊端，在于都“过于简单化和过于一般化了”[5](P118)。针对“经济人”假设和“社会人假设”等人性假设的不足，沙因重构了人性假设，提出“复杂人”假设。“复杂人”假设强调了社会中人的复杂性和多样性的需求，对人的价值取向、工作性质、组织情境等管理过程中固有的复杂性进行充分的考虑， “复杂人”假设是与不稳定和不确定的复杂环境相契合的。

不可回避的是，人性是复杂的。个体的需求多种多样：既有经济、安全的需求，也有社会的、情感的需求；既有知识的、教育的需求，也有归属感的、自我实现的需求等。需求会随着人的发展阶段和整个生活处境而变化，个体的不同的需求和不同的动机会因时因地发生极大的变化；在组织中个体的需求和动机错综复杂，在不同的组织中或同一组织不同的部门中，个体的需求可能不同。需求不同、能力各异的个体在相同的管理方式下，也会有不同的反应；个体在组织中是否满意，是否愿意为组织工作，取决于个体自身的需求和动机及个体与组织之间的相互关系。因为人性是复杂的，员工的需要和动机各不相同，所以管理者应该保持足够的灵活性，注重对员工的需求进行引导和改变，管理者要充分认识到，没有万能不变的管理模式，管理者需要根据具体情况采取灵活多变的管理方法。

笔者认为，与“经济人”“社会人”等人性假设一样，“复杂人”假设也仅是一种对人性的假设，它还没有形成完整统一的理论，但它可能更接近于人性的真实状态，能帮助我们更全面地把握认识人性。

四、“复杂人”假设与科学管理理论的基本见解是相容的

沙因所提出的“复杂人”假设对人性进行多元化的动态性阐述，它体现了“以人为本”，体现了对不同的人、不同的需求和不同动机的一种尊重。“复杂人”假设的特点在于管理者在进行管理时，运用灵活的权变原则以符合现代企业的发展观。不过，运用权变原则不代表着组织对员工放任自流，也不是要全盘放弃“经济人”假设。沙因明确指出：“信任员工并不意味着放弃控制。”[5](注释版序002 )“复杂人”假设否定的只是“经济人”假设过于简单化和一般化地理解人的行为；并且，沙因没有完全否定科学管理和“经济人”假设，他们所否定的是科学管理的传统方式中不合理的方面。沙因还认为，经济人假设的观点在一定程度上是正确的[5](P90)。

“复杂人”假设出现后，因为强调满足人不同的需要以及人与人之间的差异，复杂人假设遇到过于理想、在现实中难以操作的问题，同时，也给管理抛出一道难题，既然管理方式不存在唯一正解，那么，对于应当如何有效地管理这个问题，沙因认为没有适用于任何时代、任何组织和任何个体的普遍的管理方法。例如，个体的需求有许多种，这些需求本身会随着时间和环境而不断变化，需求的模式和层次也会不断变化，如何探知不同的需求并加以满足，而满足了这些需求是否就可以调动起员工的积极性，这些并没有一个可以立即回答出来的答案。另外，在面对组织内部的员工时，管理者应如何去满足内部员工的各种需求，并迅速地满足市场中不断变化的需求。

笔者认为，人性的确具有非理性、复杂性、不确定性的特点，但是，管理学和管理工作是理性的，理性的管理学和管理工作必须重视人性的非理性以及复杂性，以理性方式对待人类的非理性以及复杂性问题，对员工的非理性行为和复杂性行为给出理性解释，并以理性来恰当安排人性的非理性和复杂性的位置。管理者必须清楚地认识到，无论组织面对的外部环境与内部环境如何变化，组织中最基本的员工必须参与其中，加以协作。而管理者的任务在于，必须把对变化的管理纳入结构中。在复杂人假设下，管理者对员工的复杂性行为可以给出理性解释，也可以而且必须用理性的方式解决非理性和复杂性的问题，并且把制度安排的理性因素与人类的非理性和复杂性因素融合统一为有机整体。与“经济人”假设不一样，在“复杂人”假设下，管理者应充分认识到，不可能通过自上而下的监督式管理对复杂的环境和非理性的个体加以控制，因此，建立能够适应各种环境的体制成为对管理者的一个重大考验。要达致这一目标，沙因深刻地指出：“如果没有员工个人的成长，那么组织也将无法有效地应对不可预期的外部环境的变化。”沙因还指出：“如果哪个组织真正关心自己在面对复杂多变环境的条件能获得发展与革新的能力的话，那么理想的个人反应可能就该是我称之为‘创造性的个人主义型’的那种反应了。它以接受组织中的关键性规范却拒绝其枝节型规范为基础的，他们愿意发挥创造性来帮助组织实现其基本目标。”[5](P126)

沙因的“创造性的个人主义型”与德鲁克的目标管理有异曲同工之处，德鲁克的目标管理既是科学管理的基本见解的写照，也是应对“复杂人”假设的一个典范。人性的确有复杂性、动态性和多样性的特点，但员工总是在一定的组织框架中的，在组织框架中的员工会带有个人的主观性和复杂性，但依然是可预见的，人性具有稳定性以及相对有序的一面。但更重要的是，个人是在组织中工作的，要承担个体在组织中的责任。目标管理将个人的力量和责任心与组织的绩效联系在一起，通过把组织的客观需要与个人目标有机结合，达到真正的自由。

笔者认为，“复杂人假设”可能是最适合现代组织管理模式的一种人性假设，而科学管理是适用于复杂人假设的。科学管理的基本见解是与复杂人假设相容的。科学管理中的理性思想值得我们珍重并继续推行。在新经济时代，通过引导员工，而不是控制员工而让员工的优势和知识得以发挥，用理性的科学管理来满足复杂的人性需求，这既是科学管理的基本见解的真谛，也是管理学的目标所在。

[1][英]休谟.人性论：上册[M].关文运，译.北京: 商务印书馆，1997．

[2][美]道格拉斯·麦格雷戈.企业的人性面[M].北京:中国人民大学出版社,2008.

[3][美]弗雷德里克·泰勒.科学管理原理[M]．北京: 机械工业出版社，2007.

[4]彼得.德鲁克.管理的实践[M].北京：机械工业出版社，2007.

[5][美]沙因.组织心理学[M]．北京：经济管理出版社，1987.

[6]李映东． 论管理学新现代泰罗主义 [ J].电子科技大学学报：社会科学版， 2005 (3).

[7] 邱国栋，王涛.重新审视德鲁克的目标管理—— —个后现代视角[J].学术月刊，2013(10).

C93

A

2095-0292(2017)05-0014-04

2017-08-08

林影，华南农业大学人文与法学学院讲师，硕士研究生，研究方向：科技哲学和管理哲学；孙广华，华南农业大学人文与法学学院副教授，博士，研究方向：科技哲学。

[责任编辑孙兰瑛]