我国四省市社区卫生技术人员的工作满意度及其影响因素研究

郭敏璐，张明吉，2，王 伟，韩 璐，3，徐 玲，严 非*

·中国全科医疗/社区卫生服务工作研究·

我国四省市社区卫生技术人员的工作满意度及其影响因素研究

郭敏璐1，张明吉1，2，王 伟1，韩 璐1，3，徐 玲4，严 非1*

目的 了解我国四省市社区卫生技术人员的工作满意度及其影响因素。方法 本研究采用多阶段抽样方法。采用立意抽样，在东部地区选取山东省、上海市，在中部地区选取安徽省，在西部地区选取陕西省；在3个省各抽取省会所在市和1个社区卫生服务发展较好的地级市；在每个市(包括上海市)各抽取1个区，共7个区。采用分层抽样，在每个区依据社区卫生服务机构举办主体类型分层抽样，每层最多抽取3个社区卫生服务机构，共抽取61个社区卫生服务机构。采用整群抽样，在每个社区卫生服务机构选取调查当日所有在岗的卫生技术人员共713例作为本研究对象。自行编制调查问卷，问卷主要内容为：社区卫生技术人员的基本情况；工作满意度情况，包括总体满意度及工作量、精神鼓励、培训机会、福利待遇满意度。于2013年8—9月，采用自填式调查问卷进行调查。共发放问卷713份，回收有效问卷656份，问卷的有效回收率为92.0%。结果 社区卫生技术人员的总体满意度得分为(3.55±0.74)分，工作量、精神鼓励、培训机会、福利待遇满意度得分分别为(3.31±0.78)、(3.28±0.75)、(3.33±0.78)、(3.03±0.88)分。不同区域社区卫生技术人员的总体满意度得分比较，差异有统计学意义(P<0.05)。不同区域社区卫生技术人员的工作量、精神鼓励、福利待遇满意度得分比较，差异均有统计学意义(P<0.05)；培训机会满意度得分比较，差异无统计学意义(P>0.05)。多因素Logistic回归分析结果显示，职称、是否在编、2012年个人收入是社区卫生技术人员工作满意度的影响因素(P<0.05)。结论 社区卫生技术人员的工作满意度水平不高，不同区域社区卫生技术人员的工作满意度有差异。职称、是否在编、2012年个人收入对社区卫生技术人员的工作满意度有影响。建议从服务价格、医保支付方式、财政补偿等多方入手，建立更为有效的薪酬分配和绩效考核机制，提高社区卫生技术人员的工作满意度水平。

社区卫生服务；卫生人员；工作满意度；影响因素分析

郭敏璐，张明吉，王伟，等. 我国四省市社区卫生技术人员的工作满意度及其影响因素研究[J].中国全科医学，2017，20(4)：406-410.[www.chinagp.net]

GUO M L，ZHANG M J, WANG W, et al. Level and influencing factors of job satisfaction in community health technical personnel in three provinces and one municipality of China[J].Chinese General Practice，2017，20(4)：406-410.

随着基层医疗卫生服务体系建设的推进，社区卫生人才队伍有了长足的发展。2011年，我国社区卫生服务机构共有卫生人员43.3万人，其中卫生技术人员36.8万人，卫生技术人员数比2007年增长了1.46倍[1]；2013年社区卫生服务机构的卫生技术人员数量继续增长，达到40.6万人[2]。研究表明，社区医务人员的工作满意度与组织承诺、离职意愿、服务质量及服务效率密切相关[3-4]。我国自2009年开始实施新医改，新医改后社区卫生技术人员的工作满意度水平如何，受到哪些因素的影响呢？本研究于2013年8—9月对我国四省市社区卫生技术人员进行了调查，了解社区卫生技术人员的工作满意度及其影响因素，旨在为提高社区卫生技术人员的工作满意度水平、促进社区卫生人才队伍发展提供依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象 本研究采用多阶段抽样方法。采用立意抽样，在东部地区选取山东省、上海市，在中部地区选取安徽省，在西部地区选取陕西省；在3个省各抽取省会所在市和1个社区卫生服务发展较好的地级市；在每个市(包括上海市)各抽取1个区，共7个区。采用分层抽样，在每个区依据社区卫生服务机构举办主体类型(卫生行政部门、其他公有制主体、私有制主体)分层抽样，每层最多抽取3个社区卫生服务机构，共抽取61个社区卫生服务机构。采用整群抽样，在每个社区卫生服务机构选取调查当日所有在岗的卫生技术人员共713例作为本研究对象。

1.2 研究方法 在参考国家卫生服务调查部分内容、查阅相关文献、专家咨询的基础上，自行编制社区卫生技术人员调查问卷。调查问卷的主要内容为：(1)社区卫生技术人员的基本情况，包括性别、年龄、受教育程度、职称、工作岗位、是否在编、2012年个人收入、截止到2012年底从业时间，所在社区卫生服务机构类别、举办主体、区域。(2)工作满意度情况，包括总体满意度及工作量、精神鼓励、培训机会、福利待遇满意度。工作满意度采用Likert 5级评分法，“很不满意”为1分，“不满意”为2分，“一般”为3分，“满意”为4分，“很满意”为5分。于2013年8—9月，采用自填式调查问卷进行调查。共发放问卷713份，回收有效问卷656份，问卷的有效回收率为92.0%。

2 结果

2.1 社区卫生技术人员的基本情况 656例社区卫生技术人员中，女占79.6%；年龄18～71岁，平均年龄(35.1±9.7)岁，40岁以下者占68.8%；受教育程度为大专者占48.9%；初级职称者占56.9%；医生共275例，其中全科医生占21.3%；在编者占50.9%；2012年个人收入为(0.5～13.0)万元，中位收入为3.0(2.0)万元；截止到2012年底从业时间为0.3～48.0年，中位从业时间为11.0(15.0)年。所在社区卫生服务机构类别为社区卫生服务中心者占76.4%；举办主体为其他公有制主体者占40.2%(见表1)。

2.2 社区卫生技术人员的工作满意度情况 社区卫生技术人员的总体满意度得分为(3.55±0.74)分，工作量、精神鼓励、培训机会、福利待遇满意度得分分别为(3.31±0.78)、(3.28±0.75)、(3.33±0.78)、(3.03±0.88)分。不同区域社区卫生技术人员的总体满意度得分比较，差异有统计学意义(P<0.05)。不同区域社区卫生技术人员的工作量、精神鼓励、福利待遇满意度得分比较，差异均有统计学意义(P<0.05)；培训机会满意度得分比较，差异无统计学意义(P>0.05，见表2)。

2.3 社区卫生技术人员工作满意度的影响因素分析 将总体满意度作为因变量，以得分<4分为不满意，赋值为0；≥4分为满意，赋值为1。通过查阅文献[5-6]及调查所获数据特点，引入可能影响社区卫生技术人员工作满意度的因素，包括社区卫生技术人员个人因素8个(性别、年龄、受教育程度、职称、工作岗位、是否在编、2012年个人收入、截止到2012年底从业时间)；机构因素3个(所在社区卫生服务机构类型、举办主体、区域)。将连续型变量转换成分类变量，并对无序多分类变量建立哑变量。自变量及赋值情况见表3。多因素Logistic回归分析结果显示，职称、是否在编、2012年个人收入是社区卫生技术人员工作满意度的影响因素(P<0.05，见表4)。

表1 社区卫生技术人员的基本情况(n=656)

3 讨论

3.1 社区卫生技术人员的学历较高，高职称人员较少 我国2013年社区卫生技术人员中，大学本科及以上者占23.3%，大专者占41.6%，中专及以下者占35.2%[2]，本研究中社区卫生技术人员学历水平高于2013年的全国平均水平。本研究中男占20.4%，女占79.6%，男女比例低于2013年的全国水平(男占28.2%，女占71.8%)[2]。本研究中社区卫生技术人员高级职称者占2.4%，低于2013年全国水平(4.1%)[2]。高级职称卫生技术人员人数偏少提示四省市社区卫生服务机构在吸引人才方面还存在欠缺。

表2 不同区域卫生技术人员工作满意度得分比较±s，分)

注：与安徽省比较，aP<0.05；与陕西省比较，bP<0.05；与山东省比较，cP<0.05

表3 自变量及赋值情况

3.2 社区卫生技术人员工作满意度不高，不同区域社区卫生技术人员的工作满意度有差异 本研究中，总体满意度采用单一问题的形式，这种单一问题的形式得到了荟萃分析的支持，认为其具有较好的信度，且与分项满意度量表具有较好的相关性，对满意度的变化也有较高的敏感度[7]。社区卫生技术人员的总体满意度得分为3.55分，属于一般水平，但稍高于新医改前社区卫生服务医务人员的满意度得分(3.18～3.20分)[5，8]，也高于2011年社区卫生服务医务人员的满意度得分(3.15～3.28分)[9-10]。从不同区域来看，上海市社区卫生技术人员的工作满意度较高，安徽省、陕西省社区卫生技术人员的工作满意度较低。医务人员对社区卫生服务工作满意与否是检验社区卫生服务质量的重要指标，也是衡量社区卫生服务可持续发展的重要指标[6]。

表4 社区卫生技术人员工作满意度影响因素的多因素Logistic回归分析

Table 4 Multivariate Logistic regression analysis of the influencing factors of job satisfaction of the community health technical personnel

自变量bSEWaldχ2值P值OR(95%CI)性别0.0790.2420.110.7441.082(0.674,1.737)年龄-0.1030.1720.350.5520.903(0.644,1.265)受教育程度 大专-0.2120.2430.770.3820.809(0.503,1.301) 本科及以上-0.2980.3000.980.3220.743(0.412,1.338)职称 初级-0.7130.3185.030.0250.490(0.263,0.914) 中级-0.6160.3812.610.1060.540(0.256,1.140) 高级-0.5700.6780.710.4010.565(0.150,2.137)工作岗位 全科医生0.3790.3810.380.3201.461(0.692,3.086) 中医医生0.4010.4970.500.4201.494(0.564,3.957) 公卫医生-0.0080.4510.450.9850.992(0.410,2.400) 护士0.5000.3790.380.1861.649(0.785,3.463) 医技人员0.4560.3880.390.2401.578(0.738,3.376)是否在编0.5720.2316.140.0131.772(1.127,2.787)2012年个人收入0.4720.10121.750.0011.603(1.315,1.955)截止到2012年底从业时间0.0240.1520.020.8771.024(0.759,1.380)所在社区卫生服务机构类型-0.3610.2322.440.1190.697(0.443,1.097)所在社区卫生服务机构举办主体 其他公有制主体-0.2110.2530.690.4050.810(0.493,1.331) 私有制主体-0.4990.3252.360.1250.607(0.321,1.148)区域 陕西省0.3080.2671.340.2481.361(0.807,2.295) 山东省0.3940.2402.690.1011.483(0.926,2.375) 上海市0.0470.3500.020.8921.049(0.528,2.083)

因此社区卫生技术人员工作满意度不高，特别是中西部地区社区卫生技术人员工作满意度不高的问题应引起高度重视。

3.3 收入待遇影响社区卫生技术人员的工作满意度，应建立更为有效的薪酬分配机制 本研究结果显示，社区卫生技术人员福利待遇满意度得分最低；多因素Logistic回归分析结果显示，2012年个人收入是社区卫生技术人员工作满意度的影响因素。结合以往研究结果，薪酬可以明显影响医务人员的离职意愿，表现为对薪酬的期望水平越高，或对现有薪酬越不满意，其离职意愿越强，因此对薪酬不满意不利于社区人才队伍的稳定[3]。

本次调查了解到，目前四省市收入分配主要遵循岗位工资和绩效工资结合的原则，但绩效考核中存在一些问题：例如按照每年任务的完成量以倒扣式进行绩效考核，导致卫生技术人员难以感受绩效的激励作用；有些考核指标设计本身不尽合理，如入户随访工作量大，但个人报酬却没有相应提高。因此，首先应考虑建立正向的绩效考核机制，工作表现出色给予相应薪酬奖励，放宽薪酬上限。其次，通过服务价格、财政补偿、医保支付方式等一系列财务相关改革增加社区卫生服务机构的收入，使人员收入与实际工作量匹配，增强社区卫生技术人员的获得感。

志谢：本研究是在国家卫生计生委卫生统计信息中心领导下，由复旦大学公共卫生学院完成的。向在本课题调查中给予大力支持的山东省、安徽省、陕西省、上海市卫生计生委和7个区卫生计生委与有关行政部门，所有参与调查的社区卫生服务机构管理者、医务人员致谢！国家卫生计生委的体制改革司、人事司、基层卫生司等对本课题给予了有力支持与指导，在项目的启动报告、中期报告与终期报告阶段有关专家提出了许多宝贵的意见与建议，在此一并致谢！

作者贡献：郭敏璐负责现场调查、数据分析、撰写文章；张明吉负责课题设计、现场调查、数据整理与分析；王伟、徐玲负责课题设计与指导；韩璐负责数据整理；严非负责课题设计与指导、修改文章。

本文无利益冲突。

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[2]国家卫生和计划生育委员会.2014中国卫生和计划生育统计年鉴[M].北京：中国协和医科大学出版社，2014. National Health and Family Planning Commission of the People′s Republic of China.Year book of health and family planning in the People′s Republic of China 2014[M].Beijing:Pecking Union Medical College Press,2014.

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(本文编辑：闫行敏)

Level and Influencing Factors of Job Satisfaction in Community Health Technical Personnel in Three Provinces and One Municipality of China

GUOMin-lu1，ZHANGMing-ji1,2,WANGWei1,HANLu1，3,XULing4,YANFei1*

1.SchoolofPublicHealth,FudanUniversity，KeyLabofHealthTechnologyAssessment，MinistryofHealth(FudanUniversity)，theInnovationCenterforSocialRiskGovernanceinHealth，Shanghai200032，China2.SchoolofPublicHealth,ShanghaiJiaotongUniversity,Shanghai200025，China3.ZhongshanHospital，FudanUniversity，Shanghai200032,China4.HealthStatisticsandInformationCenter,NationalHealthandFamilyPlanningCommissionofthePeople′sRepublicofChina,Beijing100044,China

Objective To investigate the level and influencing factors of job satisfaction in community health technical personnel in 3 provinces and 1 municipality of China.Methods Multiplestage sampling was used in this study.By purposive sampling,we selected Shandong Province and Shanghai Municipality from eastern China,Anhui Province from central China and Shaanxi Province from western China.Then,the provincial capital and a prefecture-level city with capabilities of providing good community health services were extracted from each of the above 3 provinces,respectively.After that,we selected a district from each the above extracted 6 cities and Shanghai Municipality,respectively.Then the 7 districts were stratified by the characteristics of host of community health service organizations(CHSOs),3 CHSOs were drawn from each layer at most,and finally a total of 61 CHSOs were extracted.Between August and September 2013,we conducted a survey in 713 selected health technical personnel on duty on the survey day from the 61 CHSOs by cluster sampling with a self-administered questionnaire,which involved basic situation of the health technical personnel and job satisfaction(overall job satisfaction,satisfaction with workload,moral encouragement,training opportunities and welfare).A total of 713 questionnaires were handed out,and 656 responsive ones were returned with a response rate of 92.0%.Results Among the community health technical personnel,the mean scores of overall job satisfaction,satisfaction with workload,moral encouragement,training opportunities and welfare were(3.55±0.74),(3.31±0.78),(3.28±0.75),(3.33±0.78),and(3.03±0.88),respectively.Significant difference in mean scores of overall job satisfaction existed between community health technical personnel from different areas(P<0.05).The differences in mean scores of satisfaction with workload,moral encouragement,and welfare between community health technical personnel from different areas were statistically significant(allP<0.05).No significant difference in mean scores of satisfaction with training opportunities was found between community health technical personnel(P>0.05).Results of multivariate Logistic regression analysis showed that,professional and technical title,officially budgeted post and personal income in 2012 were the influencing factors for overall job satisfaction of community health technical personnel(P<0.05).Conclusion The overall job satisfaction of community health technical personnel was not satisfactory.It varied from one district to another and was affected by professional and technical title,officially budgeted post and personal income in 2012.In view of these,it is needed to establish a more effective system of payment allocation,and performance evaluation based on service price,form of payment of medical insurance fund,financial assistance and other aspects.

Community health services;Health personnel;Job satisfaction;Root cause analysis

R 197

A

10.3969/j.issn.1007-9572.2017.04.006

2016-08-10；

2016-12-20)

【编者按】 社区卫生服务是城市医疗卫生的基础和纽带，是深化医药卫生体制改革的重点。满意度评价作为一种反馈性控制手段，对促进社区卫生服务健康发展具有重要的导向作用。本期重点策划“CHS满意度”专题研究，从社区卫生服务供需双方出发，对社区卫生服务工作者和居民的满意度及影响因素进行报道，以期为促进社区卫生人才队伍发展，提高社区卫生服务质量，完善社区卫生服务体系建设提供依据。敬请关注。

1.200032 上海市，复旦大学公共卫生学院，卫生部卫生技术评估重点实验室，国民健康社会风险预警协同创新中心

2.200025 上海市，上海交通大学公共卫生学院

3.200032 上海市，复旦大学附属中山医院

4.100044 北京市，国家卫生与计划生育委员会卫生统计信息中心

*通信作者：严非，教授，博士生导师；E-mail：fyan@shmu.edu.cn

*Correspondingauthor:YANFei,Professor,Doctoralsupervisor;E-mail:fyan@shmu.edu.cn