价值管理背景下高校图书馆团队激励模式的构建

潘璐

摘 要：图书馆馆员是图书馆管理的一项核心资源，现如今，人才资源相对匮乏，图书馆的人力资源的好坏将会直接影响到图书馆的整体服务和体验。而價值管理要求团队成员与集体企业所要追求的价值和目的之间的一致性。本文从价值管理的视角下，对高校图书馆团队激励存在的误区进行分析，并对其激励模式进行设计与构建。

关键词：价值管理；团队激励；模式构建；图书馆

中图分类号： G258.6 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2017）04-137-2

1 价值管理视角下高校图书馆团队激励误区

1.1 管理上“一刀切”

高效图书馆团队激励的实现是需要馆长在充分考虑馆员的各种需求的前提下通过科学的手段结合图书馆的本身特点构建出来的，在实际的操作中，很多馆长往往忽视了馆员的心理诉求，或者没有结合图书馆自身的特殊性，导致在管理时没有发挥出个体的个性化和资源的特色，运用老一辈的观念去管理和运营图书馆，采取一刀切的模式，馆员不能够得到应有的地位和心理需求，自身的技能和才干得不到施展，在工作时就会情绪低落，意志消沉，有时候不仅不能发挥出应有的作用还会带来很多的管理上的负能量，影响价值管理工作的开展与实现。

1.2 奖惩措施陈旧过时

高校图书馆在管理工作中，为了能够更好地体现岗位工作的效率和工作状态，和很多企业一样采取了绩效考核的模式来对馆员进行考核，这种考核制度将抽象的工作状态进行定量和定性的分析评定，以便更好了解馆员的工作情况，起到很好的作用，但是，考核制度的建立往往存在很多不足和漏洞，缺乏很多科学的指导，一些物质的奖励机会大多都会倾向于一般性工作，对于一些创新和改革的补贴甚微。再者，激励多采取的是福利的模式，并没有到达预期的激励效果。校图书馆的管理模式和企业一定的差异性，但是还是有很多共通点的，物质的问题是一个比较现实的问题，所以高校图书馆的激励机制构建时，不能够忽视馆员对于薪酬待遇的主观需求，否则便薪酬回报系统和流程得不到有效构建，更谈不到价值管理。

1.3 馆员培训与职业发展规划欠缺

高校图书馆的馆员培训的机会和培训的内容都存在一定的欠缺，通常而言，馆员的培训都是按年度来进行，培训多还是岗位工作或技能培训，职业发展规划不足。从图书馆的资金和人力的投入程度不难发现图书馆对于知识的培训很少。从馆员来说，馆员并不能了解自身的发展规划，也就很难理解图书馆整体的发展目标，从而不利于价值管理目标的实现。

2 价值管理视角下高校图书馆团队激励模式的构建

2.1 精神激励体系的构建

2.1.1 极大程度满足求知者欲望

从心理学上说，每个人都是处在一个未满足的一个状态，所有每个人都在不断地努力去做很多事来满足这种心理上的需求。正是因为这种不满足感才会促使在心理上的一种急切感和责任心，这也是一种行动中的原动力。只有有动力，有欲望才会激起员工的积极性，图书馆在实际的操作中应该采取轮岗制度目的就是使得馆员可以学到更多的技能和知识，只有不断接触新的知识层面和技能才可以重新激发起馆员的求知欲，使其能以高昂的心态，做到勤奋学习，在实现自身价值的同时，极大程度地满足价值管理所对应的要求。

2.1.2 遵循平等公正原则

为提高团队的凝聚力，满足价值管理的要求。在精神激励体系构建中，馆内领导者需做到公平、公正，对待每一位馆员，都需做到平等对待，不可厚此薄彼。同时，平等公正也是激励措施的主要方式之一。对于任何单位来说，在处理人的问题上，都需要做到理解、尊重，只有做到这些，才谈得上公平、公正。在精神奖励中，若是满足不了平等公正的原则，便使得部分馆员内心不平衡，从而影响其在工作过程中积极性、热情的有效发挥，不仅价值管理更是难以实现，激励效果也难以体现出来。

2.1.3 遵循民主集中制原则

高校在改革过程中，岗位责任制也得到了有效落实，这时，一些领导人员所掌握的权力更大，为了避免权力过于集中给团队建设，给价值管理造成的影响，高校在管理过程中，更做到民主、公开。高等院校是知识分子的聚集地，这些知识分子的智慧集中，所涉及的知识面、智慧深度，要远远大于领导个体所掌握的能力与知识层面。高校图书馆管理也是如此，只有将馆员的智慧集中起来，才能创造更多的价值。因此，精神激励的重要措施，便是发挥民主集中与集中指导下民主相结合的辩证唯物主义原则，只有这样，才能发挥团队力量，才能让每位馆员对整个集体作出更大贡献，才有助于价值管理的开展与推进。

2.1.4 公平公正考核体系的建立

考核评价体系的构建，不仅是精神激励的重要措施，更是物质激励的可靠性依据。目前，大多数单位考核体系都采取类似A、B、C三个层次的等级划分，并通过投票方式来实现。然而，对于类似于A、B、C三个层次的等级划分来说，其跨度较大、评定标准较为含糊，受到人为因素的干扰过大，通常不仅没有起到很好的考核作用，反而使一些馆员的积极性遭受损伤，从而不满足价值管理要求。因此，要对这一问题做到有效解决，就需要在公平公正的基础上，使考核指标能够进一步细化，使其在执行过程中，避免人为因素的过多干扰。

2.2 考核体系的构建

考核体系的构建，其实是精确管理的体现。通常考核体系包含数据收集、量化评定与年终考核三个部分。其中在数据收集阶段，图书馆应当通过考核业务员与考核值班员的设置，来完成数据收集与整理工作，并对考核业务员与考核值班员个人行为做到严格要求，同样也不允许其他馆员对其工作开展，造成任何干扰与影响。考核值班员主要责任在于维护考勤工作顺利开展，同时避免形式主义、徇私舞弊等严重影响价值管理的行为出现。

在年终考核阶段。一是需与高校年终考核做到紧密联系，馆员自身要写工作总结，完成考核申报表的填写，并在馆内完成评议与考核，最终部门负责领导根据该馆员的表现及评议结果，完成考核结论初稿的撰写，然后再交由本人与大家评议，在各方意见差不多相同时，再将最终结论填入考核申报表当中。二是考核领导小组进行评定，重复并完成量化评定工作。同时，考核领导小组，应对馆员提出的意见做到充分重视，并严格遵循公平、公正、公开的原则。三是把馆员每个季度的考核资料收集起来，与年终考核表一道进行公开。高校图书馆在开展考核工作时，需避免向老好人方面倾斜，考核领导小组每位成员，都需纠正在自己本位主义思想，使考核结果真正能够成为物质奖励的依据。

2.3 物质激励体系的构建

作为精神激励的扩展，通常物质激励都是通过实物或是薪酬来实现。高校图书馆物质奖励来源于上级部门拨款与自身对外有偿服务所获得的报酬。这些拨款与自身获取的报酬，在维持图书馆正常运行以外，便可以以物质奖励的方式，对馆员进行发放。目前，高校改革正逐步加强，与此同时，各类先进技术也在高校图书馆中得以应用，使其管理更具科学化与规范化。然而，先进技术的应用，也使馆员开创有偿服务的机会越来越多，尽管就目前来看，通过有偿服务获取的利益，仅占工资比例的一小部分，但是，若对其不能做到有效处理，便会造成分配不均，进而影响激励效果，使馆员的积极性遭受打击，从而不利于价值管理的实现。因此，为了能够促进馆员积极性，实现价值管理，因进一步完善激励分配制度。笔者以图书馆财力，考评为依据，通过按月或者是按季度构建分配制度。

3 总结

价值管理的意义在于打造高效、凝聚力强的集体，进而为集体目标的实现创造价值。而在团队激励模式构建当中，需遵循按劳分配、多劳多得的原则，在处理图书馆激励资金分配关系的基础上，实现图书馆科学化、合理化管理。

参 考 文 献

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[2] 闫小芬.论我国学科服务大团队建设：模型建构[J].图书情报工作，2014（01）.

[3] 刘佳，李书宁.百度“知道”用户参与激励机制及其对图书馆相关工作的启示[J].图书与情报，2013（02）.