会计师事务所内部治理：理论基础与机制创新

摘 要 声誉、客户资源以及人力资本是会计师事务所的关键资源，也是事务所治理的主要对象。进入权是审计师控制和使用自身人力资本及其关键性非人力资本的能力。关键资源的控制和保留机制是事务所内部治理的关键所在，这一机制主要包括：决策权配置机制、剩余收益分配机制、授权机制以及合伙人遴选与退出机制。模型分析进一步表明：（1）以进入权为基础的治理机制有利于事务所内部资源的优化配置。（2）以进入权为基础的治理机制能够对审计师专用性人力资本投资形成有效激励。

关键词 会计师事务所 治理机制 产权 进入权 联盟博弈

中图分类号：F239.22 文献标志码：A

一、引言

会计师事务所的资产特征表现为“人合重于资合”（肖小凤等，2012）[1]，通过治理机制创新实现对审计师的有效激励，是促进事务所做强做大、提高审计服务质量的一个重要途径。现有文献大多仅涉及到事务所内部治理实践中的一些举措，以现代治理理论为基础的治理机制创新研究较为鲜见。朱小平和叶友（2003）应用产权理论的观点探讨了事务所的组织形式问题[2]。然而，产权理论过于强调物质资本的作用（杨瑞龙和杨其静，2000）[3]，不符合事务所“人合重于资合”的特征。另有学者主张以自主治理理论作为事务所内部治理的理论基础（吴溪和陈梦，2012）[4]。但该文仅将品牌资源作为主要治理对象，仍未能很好地反映事务所的资产特征。会计师事务所是典型的知识和人力资本密集型专业服务企业（Nordenflycht，2010）[5]，以企业理论作为事务所治理的分析工具是更为现实的选择。

进入权理论为现代知识型企业的公司治理实践提供了一个很好的发展方向（廖飞和茅宁，2006）[6]。进入权理论将企业理解为关键资源的集合体（Rajan and Zingales，1998）[7]，企业的关键资源可以是物质资本，也可以是人力资本等非物质资本。这一认识将为企业创造价值并被有效控制的全部资源纳入治理边界，从而拓展了其理论适用范围。Rajan and Zingales（2000）进一步指出，相较于对物质资本的控制，对有价值的人力资本的控制是更大的价值来源[8]。获得人力资本控制权的一个重要方式，就是通过进入权的配置实现对专用型人力资本投资的有效激励，从而建立企业和人力资本间的“互补性”，进而实现员工与企业之间的相互“套牢”。由此看来，以进入权为基础的事务所内部治理机制将有利于对审计师的保留和激励，进而有助于提高事务所的执业效率与审计服务质量。

本文尝试以进入权为基础对事务所内部治理机制进行创新设计。本文的贡献与拓展在于：第一，通过对关键资源的分析明确了事务所治理的主要对象，并对事务所治理中的“进入权”做了准确的界定。第二，以进入权为基础的事务所内部治理机制创新设计，为进一步的理论探讨奠定了基础，对事务所的治理实践也有重要的指导意义。第三，产权理论的博弈分析范式通常要求以所有权为基准将参与人划分为股东与雇员等若干团体。本文将n人联盟博弈模型用于对治理机制创新设计有效性的考察，在研究方法上做了重要拓展。本文的后续安排是：第二部分分析事务所的关键资源并定义进入权，第三部分分析事务所内部治理的对象与治理挑战，第四部分是以进入权为基础的内部治理机制设计，第五部分通过博弈模型验证治理机制的有效性，第六部分是研究结论。

二、会计师事务所的关键资源与进入权

进入权可定义为代理人控制和使用关键资源的能力（Rajan and Zingales，1998）[7]。审计师的执业活动通常仅需要办公场所和一些基本的办公设备，而不需要专属的生产或测试设备。即使某些特殊行业的审计业务可能有一些专业测试的需求，这些测试一般也需要委托专业的测试机构来完成。审计执业活动对物质资本的依赖度较低，物质资本在会计师事务所中的作用与重要性都大大降低。以下几种非物质资本是事务所的关键生产要素，可将其界定为关键资源。

（一）声誉是影响事务所经营绩效的关键要素

审计师通过对专业知识的运用，独立地对被审计企业的财务报表出具恰当的审计意见，从而为会计信息的可靠性做出合理保证，是审计执业活动的目标和价值所在。审计服务具有专业性、复杂性以及无形性的特点，审计服务产品的质量不能像实体商品一样通过外观、性能、材质等指标进行判断。会计师事务所与客户之间在很大程度上存在着审计服务质量信息的不对称问题，这使得客户对审计服务质量难以做出准确、客观和公正的评价。当客户无法对服务质量无法做出判断时，他们将被迫使用声誉等“社会证据”来决定其选择（Rao et al.， 2001）[9]。良好的声誉不仅能通过提升客户对事务所审计服务质量的信赖而促进交易的达成，还可通过培育顾客忠诚度而提升事务所的财务绩效，并进而促进事务所市场地位的提升。而市场地位提升的过程又往往伴随着审计师声誉的进一步提升，从而形成一个良性循环。因而，声誉不仅是会计师事务所执业价值的外在表现，也是影响其经营绩效和市场竞争力的关键要素。

（二）客户资源对会计师事务所运营有着直接影响

会计师事务所的执业活动需要与每一个客户发展密切的联系，客户广泛参与到审计服务过程的各个环节，部分地扮演了审计产品合作生产者的角色。为了降低降低交易成本以及由于信息不对称而造成的对对审计质量感知的风险，被审计客户通常倾向于与现有的会计师事务所长期合作。审计师在与客户长期合作的过程中，逐渐积累了有关客户的一些相关知识。企业与客户交互作用过程中所形成的客户知识在所有客户资源中占据着最重要的地位（Rowley，2002）[10]。客户知识主要包括有关现有客户业务特点的知识、客户细分市场的知识以及有关潜在客户的知识。审计师在对特定客户长期的服务过程中逐步积累起来的专用性的客户知识，这将助于事务所改进现有服务和提供持续性的高质量服务。审计师对客户知识的掌握和有效运用，不仅有助于提高提升审计执业效率，还有利于客户对服务质量的感知，提高客户满意度和忠诚度。以客户知识为核心的客户资源对事务所的运营和发展有着直接的影响。

（三）专用性人力资本是会计师事务所价值创造的主体

审计执业活动具有专业性和复杂性的特点，与一般企业的生产经营活动存在较大差别。审计执业活动的工作重点在于运用专业知识针对不同客户的特征给出专业性的鉴证意见。知识不能脱离它的所有者而独立存在（Prencipe and Tell，2001）[11]，审计业务所需的专业知识通常凝聚于审计师的人力资本之中。审计师在开始其职业生涯之前一般需要接受系统性专业教育，在这类教育中所获得的主要是能够被规范和系统传授的显性知识。而在进入其职业生涯之后，审计师在长期的业务实践过程中将逐步获得和积累工作所需的更具专业性的业务知识。这类知识是审计师个人已获取的知识、经验和技能的融合体，只能为特定的审计师所有效利用，可被归类为隐性知识。审计师的专用性人力资本也即是一种通过长期的“干中学”所获得和积累的特质性资源。专用性人力资本是与特定事务所相关联的隐性知识的凝结体，具有高度增值性和价值创造能力，是事务所价值创造和业务创新的主要源泉。

根据以上分析，本文将进入权界定为审计师控制和使用其自身人力资本以及声誉、客户资源等关键性非人力资本的能力。进入权定义中的“能力”并非一般的能力（杨继国，2001） [12]，进入权赋予代理人向企业资源方向专业化其人力资本的机会（Rajan and Zingales，1998）[7]。运用和控制关键资源的能力能够审计师专业化其人力资本，这种专业化人力资本通过与关键性非人力资本的结合，又可发展出事务所层面的具有更高的价值创造力的专用性人力资本。审计师可通过进入权进行专用性投资，从而建立与事务所之间的“互补性”。进入权作为一种“能力”，其特殊性就在于它能够内在地促进人力资本与企业内的非人力资本相结合。从这个意义上来说，进入权是一种与人力资本相联系的权力。由于人力资本合约的不完全性特征，通过进入权获得的只能是一种非契约化的权力。人力资本专用性投资一旦停止，进入权将会弱化乃至消失。因而相较于契约化的产权机制，进入权是一种动态的、可对专用性人力资本投资产生持续性的激励作用的机制。

三、事务所治理的主要对象及其治理挑战

在会计师事务所中，物质资本的作用和地位大大降低，人力资本、声誉以及客户资源是事务所价值创造的主要源泉。企业治理的关键在于关键资源的控制和保留机制（Rajan and Zingales，2000）[8]。作为事务所内的关键资源，人力资本、声誉以及客户资源都应是事务所治理的主要对象。

（一）声誉资源与治理挑战

良好的声誉需要会计师事务所内的全体审计师在很长的时期内一贯的维护行为才能建立（肖小凤和王建成，2010）[13]。一方面，良好声誉的形成需要事务所内全体审计师的一贯努力；另一方面，事务所声誉要为高质量审计师所有效掌握和运用才能发挥其最大效用。因此，从其生产和使用过程来看，事务所声誉具备准公共品的特质。作为声誉资源的使用者，审计师有利用这一准公共品获取声誉租金的激励。如果声誉资源被不加限制的滥用，就有可能会被破坏殆尽，这将影响市场对事务所的评价。声誉资源一旦遭到破坏，现有客户将中止合同，意味着将永远失去该客户。并且这可能还会导致连锁反应，从而失去市场的信任，甚至会失去整个市场。在声誉受损的情况下即使能够实施补救措施，声誉的修复过程也将是是漫长和代价高昂的。经验证据表明，当会计师事务所因受监管部门处罚而致声誉受损时，客户公司将倾向于变更“污点”事务所以撇清公司与声誉不佳事务所之间的关系（刘笑霞和李明辉，2013）[14]。声誉是一件必须永远加以保护并悉心管理的无价之宝（戴维斯，1997）[15]，会计师事务所在利用声誉资源提升绩效的同时，更要做好声誉的维护工作，建立有效的声誉使用和维护机制。

（二）客户资源与治理挑战

客户数量、规模以及与维持与现有客户合作关系的能力，是会计师事务所市场竞争力的集中体现。Bendapudi and Berry（1997）指出，客户与专业服务企业之间长期合作关系的建立，更多的是基于对特定专业人员的信赖而非针对特定的服务产品[16]。客户对于特定审计师的信任以致审计师个人与客户之间的关系，在会计师事务所维持与客户间的合作关系的过程中都扮演着重要角色。在中国这样一种关系型社会中，人们倾向于与相对熟悉的对象进行交易与合作。与美英等国家的情况相比较，我国会计师事务所在业务承接中“个人关系”的作用更为重要（龚启辉等，2011）[17]。审计师与客户之间关系的密切程度又会影响到客户进一步的审计业务需求。我国审计市场的行业集中度相对较低，客户在审计师选聘方面掌握着主导权，会计师事务所之间存在着很强的竞争关系，这使得客户关系维护的重要性更为凸显。为了更好地维持客户关系、保持客户资源，事务所治理中需要对拥有较高客户资源控制权的审计师进行有效激励。事务所治理的另外一个重点在于建立客户资源的保留机制，防止个别审计师离职情况下的客户资源流失。

（三）人力资本与治理挑战

审计师的通用性人力资本主要由通用性的行业知识和技能所构成，能够在市场上被正确估价，可以自由进入市场交易。而专用性人力资本则往往与特定的知识相关联，是审计师在特定事务所内通过长期的“干中学”所积累的特质性资源。专用性人力资本一般只对特定审计师有用或者只有被作用于特定资源才能最大化其价值。因此，专用性人力资本在会计师事务所内部的价值要远高于在事务所外部的价值，不能被外部市场所正确估价，也难以在外部市场进行交易。专用性人力资本主要由隐性知识构成的特点又进一步降低了其自身的流动性。对专用性人力资本的投资反而成为了审计师的“退出壁垒”，拥有较多专用性人力资本的审计师若离开所在的事务所，其人力资本的价值就无法完全实现。作为拥有专业技能的知识员工，审计师为延续自己的职业生涯更注重通用性知识的获得和积累，倾向于进行通用性人力资本投资。在人力资本投入一定的情况下，通用性人力资本投资水平的增加会降低审计师的专用性人力资本水平，从而降低了人力资本的质量。通过设计和实施激励机制而激励审计师围绕专用性知识进行人力资本投资，是实现对审计师进行深度“套牢”的重要途径。

四、以进入权为基础的会计师事务所内部治理机制

企业治理的关键在于建立对关键资源的控制和保留机制（Rajan and Zingales，2000）[8]。通过进入权配置激励审计师围绕关键资源进行专用性人力资本投资，促进人力资本与关键性人力资本之间的相互专业化并相互“套牢”，是关键资源保留和控制机制实现的关键所在。以事务所内的关键资源为治理对象的机制设计如图1所示。

（一）决策权配置机制

进入权是一种内在的促进人力资本与非人力资本结合的能力，进入权的配置过程就是审计师人力资本与关键性非人力资本相互专业化的过程。专用性人力资本是人力资本与关键性非人力资本的凝结体，具有很高的能动性和创造力，是促进事务所审计服务质量提升的最为活跃和最具关键性的要素。审计师人力资本的专用性水平越高，对审计质量提升的可能贡献就越大，人力资本专用性水平可作为衡量审计师人力资本质量的指标。Rajan and Zingales（2001）指出，控制权应当给予能使冲突发生时资源浪费最小的人[18]。赋予人力资本专用性水平较高从而拥有较高的人力资本质量的审计师较高的决策权是进入权配置的重点。事务所内部决策权的有效配置可以激励人力资本质量较高的审计师进行更多的专用性人力资本投资，这对于审计质量的提升无疑具有重要的促进作用。人力资本质量较高的审计师拥有较多的决策权有利于人力资本的优化配置，进而有助于提高审计师团队整体的生产效率和提供高质量审计服务的能力。

（二）剩余收益分配机制

专用性人力资本在特定事务所内部的价值要远高于在事务所外部的价值。专用性人力资本水平较高的审计师若离开特定的事务所，其拥有的专用性人力资本在外部市场上难以被正确估价。审计师为延续自身的职业生涯更注重通用性知识和技能的培养，缺乏围绕企业的关键性非人力资本进行专用性投资的激励。在公司治理中激励永远是第一位的（王传彬等，2016）[19]，将专用性人力资本纳入组织剩余分配正是以进入权为基础的事务所内部治理机制的一个重要原则。在这一原则指导下，审计师以进入权为基础参与剩余收益分配。建立这样一种剩余收益分配机制，可对审计师的专用性人力资本投资形成持续性的有效激励，有助于事务所执业效率和审计服务质量的提升。剩余收益分配机制的重要性主要体现在：首先，以进入权为基础的剩余收益分配机制，使得高质量审计师享有事务所的剩余求偿权，这有助于对专用性人力资本投资产生激励作用。其次，以进入权为基础的剩余收益分配机制可激发审计师的工作热情，通过对人力资本投资的激励规避团队生产中的“偷懒问题”。第三，以进入权为基础的剩余收益分配机制可使事务所内的全体审计师成为利益共同体，从而有效增进审计师之间的交流与合作，促进工作效率的提升。

（三）合伙人资格遴选机制

要维系和吸引专业化人才，应当给予雇员一定水平的未来租金，并且要使未来租金可信（Zingales，2000）[20]。将具有进行专用性人力资本投资能力和意愿的高质量审计师提升为合伙人，使其能够以进入权为基础参与事务所剩余收益的分享，则意味着对审计师的专用性人力资本投资做出了不“敲竹杠”的可信承诺。将拥有丰富执业经验和较高人力资本专用性水平的审计师提升为合伙人，是保持和维护事务所关键性人力资本的重要途径。合伙人资格遴选机制可通过对专用性人力资本投资的激励作用而加深审计师对事务所的依赖，实现对高质量审计师的深度套牢。合伙人资格遴选机制的作用主要有：首先，在这一机制作用下，为了具备作为合伙人所必需的胜任能力，审计师需进行前置的人力资本专用性投资，这有利于事务所人力资本质量的整体提升。其次，该机制还可激励审计师努力工作而达致人力资本投入的最佳水平，从而对事务所执业效率和审计质量的提升产生重要的推动作用。第三，将高质量审计师提升为合伙人使其参与剩余收益分享，可以增进审计师之间的相互监督，从而有助于降低事务所内部治理的代理成本。

（四）合伙人退出机制

合伙人退出机制要求将胜任能力较低的审计师解聘出会计师事务所的合伙人队伍。由于胜任能力较低的审计师人力资本的专业化程度较低，不具备围绕关键资源进行专用性人力资本投资的能力，将其留在合伙人队伍内可能会对事务所的运营产生诸多不利影响，甚至可能影响到事务所的整体声誉。对会计师事务所价值创造贡献度较低的审计师退出合伙人队伍，可有助于事务所运营绩效的提升，这是因为：第一，胜任能力较低的审计师对价值创造的贡献度不高，继续留在合伙人队伍将不利于事务所业务的拓展，也不利于对客户个性化服务的提供。第二，胜任能力较低的审计师留在合伙人团队不仅影响事务所的执业效率，还可能影响其他审计师的执业活动，对团队合作和企业文化造成负面影响，进而影响事务所的外在形象和声誉。第三，胜任能力较低的审计师不能围绕有价值的资源进行专用性人力资本投资，但其对关键资源的占用程度却可能随着在事务所内年资的增长而增加，留在合伙人队伍内增加了其利用事务所资源谋求个人私利的机会。

（五）关键要素控制权授权机制

声誉以及客户资源难以被外部资金提供者所攫取，但可与人力资本相结合成为审计师专用性人力资本的组成部分。事务所的关键资源若缺乏有效的保护可能给事务所的经营和发展带来潜在风险。高质量审计师通过围绕事务所的关键资源进行专用性人力资本投资而凝聚了较多的关键资源。这些拥有关键性人力资本的审计师在离职后很可能成为竞争对手的业务骨干，或者他们自身就成为原事务所所从事业务的有力竞争者。为防止高质量审计师离职所可能导致的损失，对于涉及事务所关键资源的任务或岗位，需要设计“互补性”的授权机制。重要的业务由多个审计师或项目团队共同负责，这样个体审计师所掌握的资源就将是不完整的。当不能够完整地掌握某些关键资源时，审计师即使能够对其进行专用性人力资本投资，这些资源也不能够完整地凝结在其人力资本之中。由于不能够独立地运用自身的人力资本进行有关的执业活动，高质量审计师的离职动机或利用所掌握的关键资源谋取私利的动机将减弱。因此，关键要素控制权的“互补性”授权机制不仅有利于事务所关键资源的保护，还有利于高质量人力资本的控制与保留。

五、以进入权为基础的内部治理机制有效性的博弈分析

以进入权为基础的事务所内部治理机制下，审计师以其自身所拥有的进入权享有参与事务所决策与剩余收益分享的权力。事务所内部的全体审计师互为委托人和代理人，不存在传统意义上的委托—代理关系。因而在博弈模型选用上不能沿用产权理论的分析范式将博弈的参与人抽象为委托人与代理人两个集团。根据上述治理机制的特点，本文选用n人联盟博弈模型对上述事务所内部治理机制创新设计的有效性进行验证。在联盟博弈模型中，多个参与人依照其在联盟中的贡献“对称”地参与博弈，这与我国大中型事务所的合伙制组织形式特点相适应。

（一）联盟博弈模型设定

联盟博弈的参与人为特定事务所内部的全体审计师，进入权是参与人在博弈中谈判实力的来源。博弈的次序及规则安排如下：

（1）事务所中全体审计师组成的大联盟为N，N=（1，2，...，n）。

（2）在时期0，事务所内部以进入权为基础进行资源配置。

（3）n个审计师组成动态联盟，在0到1期间围绕关键资源进行“互补性”的专用性人力资本投资，并彼此进行核心能力的优化整合，联盟的合作生产得以进行。

（4）在时期1，联盟博弈的参与人共同参与剩余收益的分享。

（5）假定没有流动限制，所有事先协议的支付在时期1都能实现。

在联盟博弈的利润分配方案中，shapley值法是基于参与人在联盟收益实现中的重要程度进行分配，这与本文进入权是参与人在博弈过程中谈判实力的来源的假定相吻合。以下对满足Shapley值解法的联盟博弈解的条件进行设定。

令参与人的集合为N，N=（1，2，...，n）。如果对于参与人集合的任一子集S（ ），都对应着一个实值函数v（S），满足v（?）=0，v（S1∪S2）≥v（S1）+v（S2），其中S1∩S2=?，则称[N，v]为由n人参与的联盟博弈，v为博弈的特征函数，v（S）为联盟S的收益值，该博弈可记为 。令Bi表示集合N中第i个成员从联盟最大效益值V（N）中分得的收益，则B=（B1，B2，…，Bn）称为联盟博弈的分配策略。

假设1（有效性）：对于所有的 ，有 。该条件表明，大联盟所创造的财富v（S）全部在中合理分配，这是联盟稳定的条件。

假设2（可加性）：对于参与人所组成的任意两个联盟S1，S2 ，恒有 。该条件表明，倘若一群人同时参加两个联盟，那么每个参与人的收益总和是在这两个联盟中所得到的收益之和，这是对合意的分配方案的合理要求。

假设3（对称性）：设π是集合N=（1，2，…，n）的一个排列，也即N为到它自身的映射，若πi为i的映射，πs为S的映射（ ）。记V（πs）=U（S），则对于一切i=1，2，…，n，有 。该条件表明，联盟成员收益分享的基准与参与次序没有关系。

在满足上述公理性假设1-3的基础上，联盟中任一成员i收益分享的Shapley值为：

（二）治理机制的有效性及其激励作用

令事务所内部关键性非人力资本的价值为A，任意第j个审计师专用性人力资本的价值为xj，可将人力资本与非人力资本合作生产博弈的特征函数可记为 。

任意人力资本水平较高的审计师i加入由j个参与人组成的联盟，审计师i所获得的剩余收益分享由Shapley值解法给出。若任意专用性人力资本水平较高的审计师i获得进入权，加入由j个参与人组成的联盟，该审计师对事务所产出的边际贡献是： ，其人力资本投资的成本为wixi。审计师i加入由j个参与人组成的联盟的概率为 。将以上三式代入公式（1），可得审计师i剩余收益分享的Shapley值为 。

对上式求xi的微分，可得审计师i净收益的一阶条件为：

（2）式条件下，审计师i加入联盟参与合作生产与剩余收益分享的边际收益等于其边际成本。这意味着在此状态下审计师i的收益达到最大值，并且由成本函数的单调性知该值为唯一值。联盟博弈中的参与人满足对称性条件，审计师i的均衡条件可适用于联盟内的任意审计师。因此，在公式（2）条件下没有参与人可以独自行动而增加其收益。也即该联盟博弈满足稳定性条件，上述审计师i所得收益的shapley值是博弈的核心解。可将以上讨论归纳为如下命题：

命题1：以进入权为基础的治理机制有助于资源的优化配置，从而实现事务所内部资源配置的均衡。

以下将联盟博弈的特征函数设定为一个CDS形式的生产函数，进一步考察以进入权为基础的事务所内部治理机制对审计师专用性人力资本投资的激励作用。将该生产函数定义如下：

为由j个审计师组成的合伙人联盟S的生产函数。其中，A为事务所内的关键性非人力资本，xj表示第j个审计师的专用性人力资本， 。

由公式（2），当第i=s个审计师被提升为合伙人，加入由j=s-1个合伙人组成的团队时，有：

当第i=s+1个审计师被提升为合伙人，加入由j=s个合伙人组成的联盟时，有：

（3）、（4）两式比较得：

由 ，有 。又由 ，可知 。

这表明，相较于由s个合伙人组成的联盟，审计师加入由s+1个合伙人组成的联盟，需要拥有更高的专用性人力资本水平。也即随着合伙人联盟规模的增加，审计师需要具备更高的人力资本专用性水平以及投资能力才能够被遴选为合伙人。这一结论说明合伙人遴选机制可形成锦标赛效应，对事务所内的全体审计师进行前置的专用性人力资本投资形成有效激励。上述讨论可归纳为如下命题：

命题2：以进入权为基础的事务所内部治理机制可以对专用性人力资本投资形成有效激励。

六、结论

会计师事务所中物质资本的作用和地位大大降低，人力资本、声誉以及客户资源构成了审计执业活动的主要生产要素。会计师事务所治理中的“进入权”可界定为，审计师控制和使用其自身人力资本以及声誉、客户资源等关键性非人力资本的能力。进入权是一种动态的、可对专用性人力资本投资产生持续性的激励作用的机制。会计师事务所治理的关键在于建立关键资源的控制和保留机制。以进入权为基础的决策权配置机制、剩余收益分配机制、授权机制以及合伙人遴选与退出机制有助于关键资源的控制与保持以及审计服务质量的提升。联盟博弈模型分析表明：（1）以进入权为基础的治理机制有利于事务所内部资源的优化配置，有助于实现资源配置的均衡。（2）以进入权为基础的事务所内部治理机制的有效实施，可激励审计师进行持续性的专用性人力资本投资，从而有利于人力资本保留和控制。模型分析进一步验证了进入权对事务所内部治理问题研究的适用性。建立和完善以进入权为基础的内部治理机制，可有效提升事务所的执业效率与审计质量，为会计行业国际化发展战略的实施奠定良好的微观基础。

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Internal Governance of Accounting Firms： Theory and Mechanism

TANG Yan-jun

（Center for Accounting Studies， Jixi University of Finance and Economics， Nanchang， 330013， China）

Abstract： Reputation， customer resource and human capital are the key resources of the accounting firm， they are also the core object of accounting firm governance. Access is defined the auditor's ability to control and use its own human capital and critical non-human capital. It is the key to accounting firms governance that to build the control and retention mechanisms of critical resources. These governance mechanisms are consists of decision-making power allocation mechanism， surplus sharing mechanism， authorization mechanism，promotion and dismiss mechanism. The theoretical model analysis shows that： （1） above mechanisms possess the capacity of optimizing the allocation of accounting firms resources and contribute to the realization of the internal resource allocation equilibrium. （2） these mechanisms devote themselves to incentiving auditors specific human capital investment which is sustainability around accounting firms critical resources.

Key words： accounting firm， governance mechanism，property right，access， alliance game

作者简介：

唐衍军（1978-），男，山东泰安人，博士研究生，研究方向为审计与公司治理。

工作单位：江西财经大学

通讯地址：江西省南昌市昌北国家经济技术开发区双港东大街169号

邮编：330013

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