“过劳死”如何入法

孙燕

现实中疑似“过劳死”的劳动者，鲜有获得工伤认定的。不管劳动者有没有疾病史，如确因工作过度劳累造成死亡，为何在实践中很难被认定为工伤？

原因在于，我国工伤保险条例第14条规定了七种应当认定为工伤的情形，无一提及“过劳死”。第15条规定，“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时内经抢救无效死亡的”视同工伤，看似为“过劳死”在法规上找到了安放之处，但从实践来看，也并非如此。

“过劳死”具有隐蔽、累积、持续等特点，很多家属认为的“过劳死”案例，劳动者死亡没有发生在工作时间和工作地点，或者劳动者经抢救后在48小时以外死亡，这些情形就都不符合“工伤”的法律规定。

认定工伤有困难，那“过劳死”能否纳入职业病的保护范畴呢？

职业病防治法第2条规定，“职业病是指企业、事业单位和个体经济组织等用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引发的疾病”。一般而言“过劳死”是一个因工作强度或工作压力过大、不断累积导致身体机能下降直至衰竭的过程，并不局限于某些特定职业，且从新闻曝光的事例来看，现阶段的“过劳死”多发生在白领、IT工作者等高强度脑力劳动者中，他们的死亡并非因接触有毒有害物质导致。

另外，职业病有明确分类和目录，由国务院卫生行政管理部门会同国务院安全生产监督管理部门、劳动保障行政部门制定、调整并公布。目前，我国职业病目录共分为10大类130余种，包括职业性尘肺病、职业性皮肤病等，而“过劳死”因病因多样、情况复杂，短时间内将其纳入职业病名录、归类固化存在一定困难。

从侵权的角度主张权利

聂彩莲（江苏国浩律师事务所合伙人）

一旦发生“过劳死”，劳动者家属该如何维权呢？

首先，家属还是应该尽量争取将劳动者的“过劳死”认定为工伤，这就需要确定劳动者的死亡与工作过度劳累的相关性。一旦被认定为工伤，家属即可通过工伤保险基金获得丧葬补助金、一次性工亡补助金、供养亲属抚恤金等。

若认定工伤有困难，“过劳死”受害人家属从侵权角度主张权利，不失为现阶段处理此类案件的一种解决之道。

虽然“过劳”不必然导致“死亡”，但这并不意味着员工“过劳死”用人单位无需承担责任。劳动法专门设有“工作时间和休息休假”一章，规定劳动者每日工作时间不超过8小时、每月加班时间不得超过36小时。而“过劳死”的发生，很大程度上是因为用人单位隐性地侵犯了劳动者的休息权，导致劳动者的生命权、健康权受到侵害。因此，受害者及其家属可以按照最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第9条“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任”的规定，从侵权的角度向用人单位提出诉求。

现实中，劳动者发生“过劳死”，家属想要维权还有两个困难。一是不少企业为了规避法律的强制性规定，通过类似于绩效考评等制度设置，在不规定加班的情况下，迫使劳动者自愿加班。因员工“自愿”加班而导致本人健康受损乃至病重死亡，企业很少会自认有错。

二是“过劳死”是疲劳转化为某种病发，疲劳和疾病哪一个是主要因素，往往难以区分，因此家属与用人单位往往在责任认定上各执一词。

“过劳死”案例屡屡曝光，反映出我国现行劳动法需要进行相关内容的补充修订。

应尽快推动“过劳死”的医学认定

杨胜利（北京大学国际医院心内科主任医师）

冯佳（深圳大学法学院教授）

“过劳死”都是猝死，其特点是隐蔽性较强，先兆不明显。“过劳死”不是临床医学概念，而是属于社会医学范畴，一般指在非生理的劳动过程中，劳动者的正常工作规律和生活规律遭到破坏，体内疲劳蓄积并向过劳状态转移，使血压升高、动脉硬化加剧，最终导致死亡。

“过劳死”不是“累死”，其实质是“病死”，劳累只是疾病的促发因素。前五位直接死因是：冠心病、主动脉瘤、心瓣膜病、心肌病和脑出血。“过劳死”患者必然都有基础疾病，在过度劳累的基础上，加重了这些疾病，最后导致死亡。被认为是“过劳死”的心源性猝死病例中，冠心病所占比例最大，其中男性发病的年龄又远比女性年轻。这就是为什么媒体曝光的“过劳死”病例中以中青年男性白领居多。

目前我国劳动法、劳动合同法、工伤保险条例、职业病防治法等劳动法律法规仅对加班薪酬、工作时间进行了规范，都未对“过劳死”作出规定。因此，应尽快推动建立“过劳死”的医学认定标准，只有在医学上先明确定义“过劳死”的概念，才能进一步在法律上对此予以进一步的刚性规范。由于“过劳死”的认定需要很强的医学专业知识和技能，为保证准确性，有关部门应组织医学部门对“过劳死”进行深入调查研究，根据中国国情制定出医学认定的统一标准和诊断尺度。

也就是说，首先要在医学框架内增加对“过劳死”的界定，然后在法律上构建一个包括保障劳动者休息权、健康权、生命权的完整制度体系，才能给予“过劳死”劳动者和家属以最大限度的法律救济。

事前预防和事后救济相结合

左祥琦（劳动法专家，资深劳动仲裁员）

在雇佣制度相对成熟的西方发达国家，对“过劳死”问题的处理一般采取事前预防与事后救济相结合的办法。

日本主要实行事后救济制度，包括在立法中明确规定如果员工发生“过劳死”（也包括因疲劳过度、压力过大而自杀），这样的事件将被认定为“劳动灾害”（相当于我国的工伤），家属可以提起劳灾保险申请，从而享受到疗养补偿、损害补偿、遗属补偿等。近年来日本政府修改了“过劳死”认定标准，有关部门从只调查劳动者死亡之前一个星期的工作状况改为调查6个月的情况，以精准掌握劳动者的“疲劳积蓄度”。工作时间之外的其他导致疲劳的原因也会被纳入调查范围，如出差的频繁程度、工作环境等。

当然，比起事后补偿，更重要的是如何预防“过劳死”。

首先，政府应组织相关部门修订完善工资工时基准规定，以最大限度约束用人单位的超时用工行为。

在加班规定方面，应从目前的限制加班逐渐过渡到禁止加班。目前，欧洲部分国家的劳动法明文规定，禁止员工在周日、假日以及夜晚工作，某些特殊职业如警察、护士等不受此限。

还应通过立法进一步扩大劳动者的休息权。为了促进旅游消费，2015年国家出台鼓励用人单位每周实行2.5天休假的政策。我认为，每周实行2.5天应理直气壮地从扩大劳动者休息权，保障劳动者生命健康的角度提出，形成强制性的法律规定。

值得注意的是，在民营企业，劳动者过度加班现象十分普遍，各企业工会组织应在维护劳动者休息权方面发挥更大作用。