基于“三全”理念的岗位胜任能力评价体系建设

文/陈一岚，国网重庆长寿供电公司

1 管理目标描述

1.1 专业管理的理念或策略

面对当前新政策、新形势，电力行业作为知识、技术、资金密集型行业，生存和发展需要一支高素质的管理、技术和技能队伍。但我公司高级技师、技师等专业人才不足，高技能人才数偏少。随着电力企业改革政策出台，以及电力企业经营压力的逐渐增加，员工年龄结构、技能水平出现断层。

公司针对各类型工种，从知识、技能、业绩等维度建立岗位胜任能力评价体系，综合利用薪点工资、绩效评价等激励手段，促使员工按照三集五大体系岗位要求提升素质，最终达到人岗匹配的目的。

1.2 专业管理的范围和目标

全面：对公司生产经营涉及各专业，包含电力行业特定工种以及社会通用工种进行全面考评。

全员：覆盖全部用工方式的。

全方位：从知识、技能、业绩等多维度进行考评。

1.3 专业管理的指标体系及目标值

通过开展岗位胜任能力评价体系建设，促进各类人员不断提高专业技术技能水平，有效盘活人力资源存量，力争3-5年全局生产岗位人员达到《国家电网生产岗位人员职业能力培训规范》对不同技能等级人员在专业知识和技能等方面的要求，从而实现“人人适应本岗,人人精通本行,人人胜任本职”的专业人才培养目标。

2 主要管理做法

2.1 岗位胜任能力评价体系

基于对岗位胜任能力评价体系的相关研究和电力企业的岗位胜任能力评价体系特性的理解，本文提出了适用于长寿公司的岗位胜任能力评价体系框架，包含知识维度、技能维度、业绩维度等三个部分，形成统一的有机整体。

2.2 主要流程说明

公司人力资源部通过清理全公司用工形式人员花名册，结合三集五大文件，通过“一对一”岗位胜任能力分析，从知识、技能、业绩三个维度，提出岗位胜任能力达标计划。

2.2.1 知识维度

知识维度：从学历、职称或职鉴、上岗资格三个方面进行考评。

梳理公司长期在岗职工学历、职称、职鉴水平，与岗位设置水平比对。对不符合要求员工逐个提出提升建议，直到达到岗位设置要求位置。

2.2.2 技能维度

技能维度：从企业文化及公共知识、安全知识、专业技能三个方面以专业年审考核的方式进行考评。主要做法如下：

建立岗位胜任能力专业年审考核，根据不同的岗位分为一线技能人员、专责及综合类员工等其他员工两个类别，相关考评如下（见图1、图2）：

表1 一线技能人员考评按照以下方式考评：

表2 其他员工（专责及综合类员工） 按照下方式考评：

2.2.3 业绩维度

业绩维度：从工作业绩、工作能力、工作态度及思想态度三个方面进行考评。

1）工作业绩考评：针对全年工作完成情况的考评。在工作业绩评价中，参加过公司级调考、竞赛、典型经验进入公司库，工作有明显特色亮点的，可适当加分；

2）工作能力考评：针对员工组织、协调、 执行力、业务技术和指导能力、 判断分析能力等工作能力的评价。

3）工作态度及思想政治考评：针对敬业精神、廉洁自律、 劳动纪律、创新能力等的评价。

2.2.4 技能维度与业绩维度综合评价具体操作办法（见表3）：

职业技能考评每年开展一次。

表3 综合评价示意图

1）考评结果采取综合评价排序方式，年审综合评价结果按照岗位类别排序。

2）考核结果应用：各部门（车间）需将所有人员纳入年审考评，根据年审考评综合评价按照考核结果分为超过、通过、不合格三个等级。

2.3 保证流程正常运行的专业管理绩效考核与控制

2.3.1 知识维度：通过员工学历提升、职称职鉴评定认定，对仍未达到标准的，实行降岗处理。

2.3.2 技能维度：职业能力考评结果应用于薪点工资岗位胜任能力积分部分：依据职工岗位胜任能力评定情况进行累计积分。

2.3.3 业绩维度：各部门（车间）负责开展本单位员工个人绩效等级评定工作,制定部门专业技术人员、生产技能人员绩效等级评定细则，经本部门 2/3 以上人数通过并签字确认后报人力资源部备案。

3 评估与改进

3.1 通过对公司岗位胜任能力体系建设的探索和初步实践，逐渐摸索出一条适合基层电力单位实行的培训管理模式。本模式立足于岗位生产实际，通过岗位配置的需求，融合知识维度、技能维度、业绩维度三个方面的评价，提升职工素质，但也不好高骛远，从积极性和主动性方面转变职工学习热情，形成了一个良好的学习氛围。

3.2 今后的改进方向或对策

在应知考试阶段，聘请第三方机构或者其他公司优秀兼职培训师参与命题及应会考评工作。细化应会考评标准，避免业务技能“近亲繁殖”，业务动作走样等风险。