英国和德国现代学徒制的比较研究*——基于制度互补性的视角

关 晶

(上海师范大学教育学院，上海 200234)



英国和德国现代学徒制的比较研究*
——基于制度互补性的视角

关 晶

(上海师范大学教育学院，上海 200234)

西方国家现代学徒制的发展不是制度趋同的过程，而是制度多样化的过程。制度互补性理论为现代学徒制度的多样性发展提供了解释。制度互补性分析框架由规制性要素、规范性要素和文化—认知性要素三个互补性维度组成。对英国和德国现代学徒制的比较亦在此框架下围绕学徒激励、企业激励和质量保障三大制度基本功能分别展开。比较结果表明：相互加强或相互弥补是现代学徒制制度互补的两大形式，均衡性系统倾向于相互加强，发展性系统倾向于相互弥补；制度弥补的着力点在于规制性的制度要素；学徒激励的制度互补性核心在于提供良好的学徒职业前景预期；企业激励的制度互补性核心在于降低学徒培训外部性偷猎风险；质量保障的制度互补性依赖学徒培养资质、标准、过程、评价多环节制度保障的相互加强；数量功能和质量功能的制度亦存在互补性。

英国现代学徒制；德国现代学徒制；制度互补性；比较研究

在过去的几十年里，现代学徒制逐渐成为了西方国家较为一致的职业教育改革战略。然而，相同的改革战略并不意味着各国发展制度的趋同。事实上，西方国家在现代学徒制的开展过程中，呈现出的恰恰是制度结构的多样性。作为盎格鲁-撒克逊国家和莱茵国家的典型，人们经常对英国和德国展开对比研究。其中，德国是世界现代学徒制的开展典范，其成功不言而喻；而英国近几年来为推进现代学徒制的开展，改革举措不断革新，年新注册学徒人数在过去二十年里已增长了近7倍(House of Commons Library，2014，p.4)，成绩显著。尽管如此，两个国家的制度结构存在很大的差异。现代政治经济学中的制度互补性(institutional complementarity)理论为我们提供了理解这种制度多样性的思路。问题的关键在于，现代学徒制的相关制度之间究竟是如何互补的？它们有何规律？以往的研究对此涉及较少。本文通过建构制度互补性的分析框架，对英德两国现代学徒制的制度结构进行深度解剖，力图打开现代学徒制度互补性的黑箱，探寻现代学徒制的制度互补规律。这些规律不仅有助于我们深刻理解不同国家现代学徒制度的多样性，更有助于我们在推动和开展现代学徒制的过程中主动、有效地进行制度配置。

一、制度互补性分析框架的建立

制度是“一些具有规范意味的——实体的或非实体的——历史性存在物，它作为人与人、人与社会之间的中介，调整着相互之间的关系，以一种强制性的方式影响着人与社会的发展”(辛鸣，2005，第51页)。现代学徒制的核心特征之一就是它的“制度性”，即它具有强制性、外部性、公共性、有界性、利益性、明晰性或模糊性等制度的一般特征(张旭昆，2007，第106-113页)。由于现代学徒制具有跨界特征，因此，它不是一个单一或孤立的制度，而是一组涉及了经济、社会、教育等多方面的制度体系或制度组合。在这样一个制度体系或制度组合中，其他制度与现代学徒制存在关联性和层次性，即制度结构(institutional configurations)。制度互补性理论即是基于制度结构的研究提出来的，它的代表人物是法国政治经济学家罗伯特·布瓦耶(Robert Boyer)教授。布瓦耶(2006，第114页)所表述的制度互补性是指“一种将不同制度形式相互粘连的力量”。制度互补性可以是两重的，也可以是多重的，互补性的形式也可以是多种多样的。有学者将制度互补性的形式总结为两种类型：一是相同或相似制度逻辑的联合匹配，即在制度体系互相作用的过程中，不同制度安排相互促进，合力实现制度运行的秩序；二是相反制度逻辑的互补匹配，即不同制度安排相互弥补(compensate)各自的缺点和不足而实现制度运行的秩序(王星，2008，第123页)。本研究便是基于这样一个基本假设展开的，即在现代学徒制开展较为成功的国家中，相关制度是互补的。

如何解剖制度结构进而分析制度的互补性呢？正式制度与非正式制度、内在制度与外在制度等的解剖方式过于简单，难以深度挖掘制度之间的互补关系。美国著名社会学家斯科特(W. Richard Scott)认为制度存在三个关键要素:规制性(regulative)、规范性(normative)、文化—认知性(cultural-cognitive)。规制性要素强调明确、外在的各种规制过程，如规则设定、监督和奖惩活动；规范性要素是基于社会责任和道德评价的规则；文化—认知性要素是基于共同理解的信念和行动逻辑。三者的区别见表1(斯科特，2010，第58-67页)。同时，斯科特还认为，在实际生活中的大多数制度形式中，并非是某一单独的制度基础要素在起作用，而是三大基础要素之间的不同组合在起作用。这些制度基础要素结合在一起，所产生的力量是十分惊人的。而三种制度基础要素之间一旦出现错误的结合，将直接支持和引发不同的选择和行为，在这种情况下，就会出现混乱与冲突，并极有可能导致制度的变迁(斯科特，2010，第70-71页)。基于这三大基础要素，斯科特建立了制度的分析框架。

表1 制度的三大基础要素

这一分析框架对现代学徒制的制度互补性研究极具参考价值。首先，它以制度要素而非制度作为分析单元，这符合现代学徒制的制度复杂性。现代学徒制不是一个独立的边界清晰的制度，而是具有明显跨界特征的、涵盖多方面制度或制度要素的制度组合体。对于这样一个制度组合体，与其刚性地将其分解为若干制度，不如柔性地讨论其所包含的制度要素。其次，三类制度要素在现代学徒制中都存在，并且三种制度要素的划分能较好地帮助我们理解这些制度究竟是如何起作用的、如何联系在一起的。当然，本研究也对斯科特的分析框架做了一定调整。在斯科特的分析框架中，制度的三大基础要素构成了一个连续体，“其一端是有意识的要素，另一端是无意识的要素；其一端是合法地实施的要素，另一端则被视为当然的要素”(斯科特，2010，第59页)，即三者是一种线性关系。然而，若仅基于线性关系，则很难说明三者的互补合力。因此，本研究在分析框架中将这三大要素的关系调整为带方向性的三维关系，在每个维度的方向性上做强、中、弱三个程度判断的划分，由此构成分析的理论框架(见图1)。

制度被认为是有功能的，甚至有学者认为“制度之所以被人为地选择和创造出来，就是因为它(们)具有满足人们的需要的功能”(袁庆明，2011，第312页)。因此，对制度的分析和比较，必须将它置于对其功能实现的考察中。制度最为基本和核心的功能被认为是激励与约束(袁庆明，2011，第43页)。具体到现代学徒制，相关制度组合的功能目标都可以被概括为以下两个方面：(1)促进与维持现代学徒制的开展数量；(2)提升与保障现代学徒制的开展质量。其中，现代学徒制的开展数量是由学徒岗位的供需两方面共同决定的，即企业激励和学徒激励两个方面。因此，可以把现代学徒制的制度功能分解成三部分：学徒激励、企业激励、质量保障。事实上，与现代学徒制相关的各种正式制度都是围绕这三大功能目的来安排的。因此，本文对现代学徒制的制度互补性考察也围绕这三大功能展开。

二、学徒激励的制度互补性比较

(一)德国

现代学徒制在德国被称为“双元制”，它是德国职业教育的主要形式，开展得非常普遍。每年约有50多万新增学徒合同，参加双元制的学徒总人数约占德国接受职业教育总人数的六成(BMBF，2015,p.43)。有哪些制度因素保障了德国如此之高的学徒参加率呢？这里从三大基础要素分别展开分析。

在规制性要素方面，德国教育体系的分轨制为保障双元制获得充足的优质生源提供了强有力的规制性保障。德国义务教育始于6岁， 四年之后学生就进入了定向级。两年后，学徒被分流到了主体中学、实科中学和文法学校中，之后较难转换轨道。除文法学校外，其它两类学校的大部分学生都将进入双元制或全日制职业学校。虽然这种分轨被批评为包含了严重的社会分流倾向(Schaack，2009, p.1760)，但在客观上，它确实为德国双元制的开展提供了较好的生源。而优质的生源反过来又进一步增强了企业开展双元制的意愿，保护了双元制的声誉和地位，提升了它对学生的吸引力。

在规范性要素方面，德国青年对双元制的青睐首先得益于德国企业界对学徒制完成者的身份认可和雇佣偏爱。相比于全日制职业学校的学生，学徒可以获得的就业机会要更多、更优。这是因为德国企业非常认可学徒制这样的人才培养模式，行业协会也组织了专门的从业资格考试来认定学徒学习的结果，甚至将全日制职业学校的毕业生排除在这类考试之外。换言之，学徒制为德国青年提供了可靠的身份认可和从业期待。其次，德国有着丰富完善的职业启蒙和职业指导体系，很早便开始向学生提供有关职业的教育、体验和咨询，增强了学生对双元制的认可。德国每所中小学都有全职的职业生涯指导员就职业选择、进入双元制及考取资格认证等事宜向学生们提供指导。职业潜能的分析大约始于七年级，八年级开始学生有为期两周的职业体验。这些制度安排使得德国青少年对双元制由衷认可。

在文化—认知性要素方面，德国强大的学徒培养传统和文化特殊性为之提供了保障。在德国的宗教文化中，职业是上帝指派给每个人的“天职”，每个人都有责任将其尽力做好。有一技之长的人，非常受人尊重。因此，通过学徒制获得技术技能职业的从业资格，被认为是一件理所当然的事。双元制在教育体系以及劳动力市场中都享有比全日制职业教育更高的地位。

(二)英国

英国自20世纪90年代起，开启了一场强有力的现代学徒制改革，使学徒人数迅速增长。从制度角度来看，这一成果是如何取得的呢？

受英国自由主义和绅士文化的影响，职业教育在英国教育体系中的地位较低，学徒制更是被视为旁支末节的发展通道，对学生的吸引力非常有限。就文化—认知性因素来看，英国现代学徒制相关制度在吸引青年参与方面的功能较弱。但近几年来，随着政府对学徒制的大力推动和宣传，英国学生对学徒制的社会认可度有所提高。

就规范性要素而言，英国学徒制的制度功能也非常有限。英国的学徒制本身并没有专门的学徒制资格或证书，通过学徒获得的资格认证与通过其它途径(如机构培训)获得的资格认证是完全一致的。劳动力市场仅以职业资格证书来判别从业资格，对学徒并没有明显偏好。

英国近几年在学徒人数增长方面的成功主要是通过加强其制度的规制性要素来取得的。然而，与德国采取以“约束”为主的规制性制度倾向不同，英国采取的更多是以“激励”为主的规制性制度策略。首先，英国并没有类似德国的强制分流教育体系，其中等教育的主体是综合中学，学生几乎不分流。但英国制度以较高的回报吸引了更广泛人群加入学徒队伍，突出地表现为正式员工的学徒身份和较高的学徒工资。英国学徒制被定义为一份“工作”，企业要向学徒支付不低于国家最低工资标准的工资，还要为学徒支付各种社会保险。学徒工资通常第一年就可以达到正常工资的40-70%。而德国学徒是区别于正式员工的另一种身份，企业向学徒支付的是“津贴”而非“工资”，第一年津贴通常仅为正常工资的20-40%。英国的制度安排对学徒具有明显的奖励刺激。其次，英国以阶梯化的学徒制体系为学徒构建了不断向上发展的通道。英国的学徒制由中级学徒制、高级学徒制、高等学徒制等三大层级组成，学徒在该体系内就可以获得高等教育学位，这改变了人们对学徒制低层次、无前途的刻板印象。另外，英国学徒制还广泛地运用了对先前学习的认可(Accreditation of Prior Learning，APL)，从而缩短了之前有相关工作或学习经验的人完成学徒制的周期，这也起到了吸引学徒的作用。

(三)分析与小结

将德国和英国并置比较，就会发现两国学徒激励的制度互补性程度和方式各不相同。相对而言，德国制度更加均衡。在规制性要素上，德国主要依靠强制的教育分流制度，总体强度中等，其规范性要素和文化—认知性要素则较强。而英国在规范性要素和文化—认知性要素方面都较为薄弱，但在规制性要素上以“激励”为导向，总体较强。两者在制度互补性分析框架中的对比见图2。德国制度的互补性表现为三个维度的相互加强，而英国制度的互补性则表现为规制性要素对规范性要素以及文化—认知性要素的弥补。另外，虽然两国学徒激励的具体制度不同，但其核心都在于向学徒提供良好的职业前景预期。

图1 制度互补性分析框架

图2 英德学徒激励的制度互补性比较

三、企业激励的制度互补性比较

(一)德国

德国企业开展学徒制的比例大约是30%，这在西方国家中是比较高的，被认为是德国双元制成功的重要表现。那么，有哪些制度因素激励了德国企业提供学徒岗位呢？

从规制性要素来看，德国企业实际上并没有提供学徒岗位的法定义务，它们提供学徒岗位完全出于“自愿原则”。而且，德国政府对企业开展学徒培训也没有奖惩性的举措。学徒在企业里的培训成本(包括物耗、师资、津贴等)都是由企业自行承担的，政府不予补助。同时，德国企业拒绝征税补助的经费分配方案，也就是说不提供学徒岗位的企业也不会在经济上受惩。当然，由于德国学徒津贴很低，开展学徒培训的企业在经济上仍然是大体平衡的，学徒的劳动产出可以弥补企业的培训成本。因此，总体上德国学徒制的规制性要素的强度中等。

在规制性要素强度并不算很高的情况下，德国企业开展学徒制的比例仍然较高，这主要得益于德国学徒制度组成中的规范性及文化—认知要素。从规范性要素来看，德国企业承担学徒培训的义务感较高。原因可以追溯到德国行会在中世纪时期的“强制会籍制”，这使得行会在德国的地位比在其它西方国家都更为坚固。直到如今，德国企业界依然坚持“职业培训是经济界的自主责任”的原则(Greinert，1994, p.28)。德国行业协会的力量十分强大，它们主动承担了行业人才培养的职责，甚至在与其它部门的竞争中也不愿意放弃这样的责任。

德国企业对自己所承担的学徒培训责任的认可，除了行业协会自治的这种规范性要素影响外，还源于德国企业对学徒培训的文化认同。“职业性(Berufsprinzip)”是德国双元制奉行的首要原则。在德国人看来，要习得一种职业，必须经过企业历炼，而单纯的学校本位职业教育是无法使青年真正获得职业能力的。这种文化认同支撑了德国企业开展学徒培训的义务感，亦是其它国家羡慕却难以移植的重要因素。

(二)英国

英国企业开展学徒培训的总体比例不算很高，大约在10%。与德国相反，英国学徒制激励企业参与制度中的规范性和文化—认知性要素较弱。为了改变这样的格局，英国政府更多采用了规制性的制度举措加以激励。

在过去很长的一段时间里，英国职业教育奉行的是企业“自愿自助”传统，政府对企业培训不加干预，走的是职业教育的完全“市场模式”(CEDEFOP,2004, pp.22-43)。英国的劳动力市场也是完全自由的，人员流动性很高，跳槽和企业挖人的现象非常普遍。这使得企业越来越不愿意提供职业教育，使现代学徒制出现了明显的“市场失灵”。因此，就规范性要素而言，英国企业并不认为开展学徒制是自己的应尽职责。类似的，在文化—认知性要素上，英国企业认为不提供学徒岗位、在劳动力市场上直接招募合格劳动者，也是理所当然的。

为推动现代学徒制的开展，英国政府改变了原先的“自由放任主义”原则，选择了一条在政府控制与市场自由运作之间的“中间道路”，即“准市场”机制。在这一机制中，英国政府以服务购买者的身份直接介入了学徒招募市场。就未成年学徒而言，学徒在企业中的所有培训支出，基本都由政府买单，企业仅需支付学徒工资，而学徒工资实际上是可以通过学徒的劳动产出抵消的。这大大降低了企业开展学徒培训被“外部偷猎”(poaching externality)的风险，有效地激励了企业参与。这可以归类为英国学徒制企业激励制度中的规制性要素，它以经费补助的形式弥补了市场缺陷，搭建了一个相对公平的市场环境。“市场化”依旧是英国开展学徒制的主要思路。在这一市场机制中，英国还产生了“学徒培训中介”组织，即通过招募学徒以及向合作企业输送学徒，从政府获得拨款，从企业获得服务费。受利益驱动，学徒培训中介积极地挖掘和整合企业的培训岗位，大大补充了英国学徒岗位的总体供给。

(三)分析与小结

英德两国学徒制中的企业激励制度互补性比较结果与学徒激励制度比较结果相似(见图3)。德国制度的均衡性较好，主要依赖规范性与文化—认知性要素，而非规制性要素。英国制度中的规范性和文化—认知性要素较弱，其企业激励主要依靠规制性要素拉动，这一拉动作用基于对企业以及学徒培训中介直接的利益驱动。德国制度三大要素之间的关系仍然为相互加强，英国制度三大要素之间的关系也仍然表现为规制性要素对规范性和文化—认知性要素的弥补。当然，无论在德国还是在英国，其制度互补的核心目的都在于降低学徒培训的外部性偷猎风险。德国通过较低的学徒津贴，既降低了学徒培训的实际成本，同时又促进了德国规范性的劳动力市场的形成。英国则是通过大量的经费直补，使得企业至少“不亏”。

四、质量保障的制度互补性比较

(一)德国

高品质的“德国制造”依赖于德国出色的职业教育体系，双元制被誉为其“秘密武器”。双元制人才培养的质量非常高，那么，有哪些制度性要素保障了德国双元制人才培养的高质量呢？

德国双元制的高质量首先归功于其严格的规制性制度要素。联邦政府的《职业教育法》和德国各州的学校为德国双元制的开展提供了严格的法律规范。依据这些法律，德国企业必须依据联邦政府颁布的《职业培训条例》向学徒提供完整的企业培训，而学校必须依据州政府颁布的《框架教学计划》展开教学。而且，并非所有的企业都有资格招聘学徒。只有那些满足设备、师资、培训计划等前提条件的企业，才能由行业协会授权招聘学徒。这样的企业被称为“培训企业(Ausbildender)”。德国对师资同样有明确的资质要求，其中的企业师傅必须要有5年以上工作经验，且从技术员学校或师傅学校毕业，并接受过职业教育学和劳动教育学的培训。德国行业协会对人才培养过程和结果的监督也较为严格。例如，所有学徒合同都要在行业协会注册，行业协会也会委派专门的培训顾问监督培训的开展。学徒要通过行业协会组织的中期考试和毕业考试，才能最终完成学徒制。职业学校的教学与管理则由各州的教育与文化事务部进行全面的监督和管理。

在规范性要素方面，德国企业的社会责任感较高。对企业来说，能获得“培训企业”的资质，本身就是行业协会以及社会对企业的肯定。这使德国企业有较高的自我约束，培养高质量的学徒成为了培训企业的自觉追求。大型企业专门的学徒培训车间、专业的学徒培训研究和教学团队都是这种自觉性的表现。

在文化—认知性要素方面，德国人的严谨精神以及对精致的追求也渗透到了人才培养过程中。德国学徒制课程与教学的设计是建立在理性主义基础上的，有着严格的开发和实施步骤。对生产技艺的精益求精，更是使德国企业将对学徒的严格培养视若当然。这些，都为德国学徒培养的质量保障提供了良好的文化—认知基础。

(二)英国

近年来，英国的学徒制在数量发展上取得了较为显著的成绩，然而质量问题却一直困扰着英国政府。如今，英国政府已经意识到问题的严重性，并采取了许多措施着力提升英国学徒制的质量。

在规制性要素方面，英国规定学徒培训标准的主要文件是《学徒制框架》。它实质上是由若干国家资格证书组成的，并非针对学徒培养的专门标准。这种标准是结果导向的，即只规定了培养的目标，对培训内容以及方式方法的指导意见较少。《学徒制框架》的复杂性以及对雇主需求的体现不足使其广受批评，为此英国政府开启了“先锋者(Trailblazer)”项目，由雇主团体开发更具代表性且更加简单易行的学徒制标准和评估策略。新的《学徒制标准》将全面取代原来的《学徒制框架》，然而结果导向的原则没有改变。另外，英国对招聘学徒的企业并没有资质上的规定，这也成为了英国学徒培养质量保障的软肋。从学徒培养的结果认证来看，英国摒弃了传统的行业协会大考模式，采取了分散培养过程的基于证据的评价方式，由评估员收集和评价学徒的工作表现，基于这些证据资料再颁发资格证书。然而，由于只要获得评估员资格认证的人都可以开展评估，包括来自企业和培训机构的人员，这在实践中就会出现“既当运动员又当裁判员”的现象，即企业和培训机构的人员为了使自己培养的学徒获得认证，故意放水。为了修补这一实践漏洞，英国又加强了认证的内审和外审制度，从而提升了学徒培养的质量。另外，英国政府还通过拨款机制加强对学徒培养质量的管理。英国政府对学徒培养的拨款并不是一次性支付，而是随着学徒制的开展逐步支付。如果学徒中断学习或未能通过相应认证，提供给培训机构和企业的学徒拨款亦会中止。这种奖惩机制使得培训机构和企业必须重视学徒培训的质量。基于上述优缺点，总体而言，英国学徒制质量保障的规制性制度要素强度中等。

就规范性要素而言，由于英国行业协会对企业的影响力有限，而且也并不重视学徒培养，因此英国企业对学徒培养质量的责任感较为有限。然而，由于英国在职业教育领域广泛地使用了“第三方评估”的策略,培训机构出于保护和提升机构社会声望的考虑，对学徒培训质量通常有较高的自我要求。培训机构与企业在学徒培训质量的追求上，达成了一种微妙的制衡关系。

但是从文化—认知性要素考察英国学徒培养的质量保障制度，结果并不乐观。英国学校教育尤其是高等教育的质量在世界上极富声望，然而技术技能型人才的培养却不是他们的强项。经验主义是英国的文化传统，英国人对经验极为尊崇，不喜欢形而上的理论思辨。体现在学徒培训的课程开发与教学上，他们远不如德国人严谨。虽然培训机构对学徒培养的全过程做了系统设计，然而却没有形成明确的课程开发和教学步骤，更多的是基于经验。因此英国学徒培养质量保障制度中的文化—认知性要素总体较弱。

(三)分析与小结

基于上述比较分析，我们发现德国双元制人才培养的高品质不无道理。其质量保障中的规制性、规范性以及文化—认知性制度要素都非常强，并且渗透于培训者资质、培养标准、培养过程、结果评价等各环节，从而有力地保障了人才培养的质量。正因为如此，德国双元制常常被认为是现代学徒制人才培养的范本。虽然英国也做了不少努力，但其质量保障的三大要素仍然不够均衡，在三个维度上都有改进的空间(见图4)。另外，两个国家的共同点是，与学徒激励以及企业激励的制度逻辑不同，两国对质量保障的制度举措更多是约束性的，而非奖励性的。

图3 英德企业激励的制度互补性比较

图4 英德企业激励的制度互补性比较

五、总结与反思

早在半个世纪之前，著名的比较教育学家萨德勒就告诫我们，外国教育制度中的具体方法或要素“常常根植于其制度本身的土壤之中并与它们所依赖的条件紧密地联结在一起”，“我们不能地漫步在世界教育制度之林，就像小孩逛花园一样，从一堆灌木丛中摘一朵花，再从另一堆中采一些叶子，然后指望将这些采集的东西移植到家里的土壤中便会拥有一棵有生命的植物”(王承绪主编，2007，第65-66页)。现代学徒制便是这样的制度体系。艳羡一国的制度，并期望将其移植到本国，结果往往只能是失败。从系统论的角度解读制度体系、理解制度互补性，并从制度互补性中寻找规律，才会有助于对他国经验的借鉴。通过本文上述的分析与比较，现代学徒制的制度互补性呈现如下规律:

第一，相互加强或相互弥补是现代学徒制制度互补的两大形式。均衡性系统倾向于相互加强，发展性系统倾向于相互弥补。德国的学徒制度体系属于均衡性系统，各维度的制度要素相互加强，甚至“锁定”(lock-in)。而英国属于发展性系统，新的制度安排弥补了原有制度的缺位，从而拉动系统的整体发展。同英国一样，我国学徒制度体系也属于发展性系统，必须从当前的制度短板出发，有针对性地通过制度设计加以弥补。

第二，制度弥补的着力点在于规制性的制度要素。三大制度要素的活跃度和可变性存在较大差异。文化—认知性要素的惰性最强，最难改变；规范性要素基于个体或组织的社会责任，也较难改变；而规制性要素通常以强制性方式加以实施，基于奖惩和利益机制，能较快产生制度功效。英国便是典型案例。英国近年来为推进学徒制出台了大量的改革举措，集中于制度的规制性要素方面，迅速改变了英国学徒制的发展格局。基于此，我国当前发展现代学徒制，政府也应有更大的作为。比如，配套出台具有奖惩性质的各项制度规范和政策举措，应是推动我国现代学徒制快速发展的抓手。

第三，学徒激励的制度互补性核心在于提供良好的学徒职业前景预期。虽然德国教育体系的分轨制可能包含严重的社会分流倾向，但却未引起德国民众的强烈反感。其原因在于，学徒的职业前景仍然是非常不错的，这受益于德国企业界对学徒身份的高度认可以及社会对技术技能人才的普遍尊重。而英国通过较高的学徒工资以及可持续发展的学徒制阶梯，改变了人们对学徒制的负面印象，从而激励了学徒参与。我国在激励学徒参与方面，也应抓住学徒职业前景预期这一核心，用比全日制学生更好的职业生涯前景来吸引更多人主动参加现代学徒制。

第四，企业激励的制度互补性核心在于降低学徒培训外部性偷猎风险。企业开展学徒培训最大的担忧来自学徒培训的外部性偷猎，即自己投入大量成本培养的学徒，学成之后却服务于其它企业，“赔了夫人又折兵”。为此，两个国家都采用了平抑企业学徒培训成本的方式，降低学徒培训外部性偷猎可能造成损失。当然，两国采用的方式不同，德国依靠低廉的学徒工资，而英国依靠高额的政府拨款。在劳动力市场流动性越来越强的趋势下，这一策略是较为现实有效的。

第五，质量保障的制度互补性依赖学徒培养资质、标准、过程、评价等多环节制度保障的相互加强。德国学徒制的质量保障之所以比英国做得好，就在于它的相关保障制度渗透到了人才培养的全过程，同时规制性要素、规范性要素和文化—认知性要素相互叠加，从而使德国学徒培养的质量保障体系坚如磐石。相比之下，英国系统显得相对脆弱。德国在学徒培养质量上的制度安排尤其值得我国借鉴。

第六，数量功能和质量功能的制度存在互补性。如果将英国和德国在学徒激励、企业激励与质量保障三大功能上的制度互补性比较并置，便会发现德国制度的均衡性优于英国。事实上，规模发展和质量发展是一对辩证的统一体。德国已经进入了良性循环的状态，而英国在改革启动期将更多精力放在了发展数量上，对质量有所放松。随着英国学徒数量发展到一定阶段，如果不能有效保障质量，数量发展也将遭遇瓶颈。这是英国近年来将学徒制改革重心转向质量的原因。我国也应吸取英国的经验教训，不应片面关注学徒制试点的数量，而应在数量发展的同时，建立完善的制度，保障学徒培养质量。

总之，制度互补性的视角，让我们重新审视了不同国家现代学徒制的制度多样性，并为我们理性设计相关制度提供了依据。当下我国正积极推进现代学徒制改革试点，各方迫切呼吁的正是制度建设。然而，制度建设绝不是照搬照抄。认真研究分析我国现存的制度环境和制度要素，从互补性角度对相关制度做理性设计，制度才能真正落地，才能真正具有生命力。

布瓦耶.(2006). 一致性、多样性和资本主义演化：一个制度互补性假说(耿纪东译).政治经济学评论，(2)，90-116.

斯科特. (2010). 制度与组织——思想观念与物质利益(姚伟、王黎芳译). 北京: 中国人民大学出版社.

王承绪主编. (2007). 比较教育学史. 北京: 人民教育出版社.

王星. (2008).从“分配政治”到“生产政治”——转型过程中的单位政治研究. 长春: 吉林大学博士学位论文.

辛鸣. (2005).制度论——关于制度哲学的理论建构. 北京:人民出版社.

袁庆明. (2011). 新制度经济学教程. 北京:中国发展出版社.

张旭昆.(2007).制度演化分析导论.杭州: 浙江大学出版社.

BMBF.(2015).EducationandResearchinFigures2015.Berlin: Bundesministeriumsfür Bildung und Forschung.

CEDEFOP.(2004).TowardsaHistoryofVocationalEducationandTraininginEuropeinComparativePerspective. Luxembourg: Office for Official Publication of the European Communities.

Greinert, W. (1994).TheGermanSystemofVocationalEducation:History,Organization,Prospects. Baden-Baden: Nomos Verl.-Ges..

House of Commons Library.(2014).ApprenticeshipStatistics.London: House of Commons Library Standard Notes.

Schaack, K. (2009). Why Do German Companies Invest in Apprenticeship?.in Maclean, R. & Wilson D. (eds.).InternationalHandbookofEducationfortheChangingWorldofWork. Dordrecht: Springer Science & Business Media.

(责任编辑：童想文)

10.16382/j.cnki.1000-5560.2017.01.004

2015年度教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目“职业教育现代学徒制理论研究与实践探索”(15JZD046)。