浅谈煤矿绩效工资管理体系设计的主要问题

顾才敏

摘要：近几年来，薪酬管理逐渐成为人力资源管理最重要的核心内容。由于绩效薪酬制度涉及到整个企业的运营和方方面面的运转，所以薪酬管理，也就是工资管理设计体系这一制度运用得是否合理，与企业的整个命运息息相关。

在21世纪的今天，越来越多的人关注到绩效薪酬制度这一体系。所谓薪酬（工资），它在本质上其实是一种合约。具有非强制性，代表一个人的劳作成绩。公司通过这种合约与劳动者形成一种契约关系，即劳动者付出体力或者脑力劳动，在规定时间内从公司获得相应的报酬的一种非强制性合约。

随着社会的进一步发展，对于薪酬（工资）管理体系的改革，创新，提高也是整个社会发展的必然趋势。改革开放以来，我国经济水平得到迅猛发展，在经济不断向前发展的同时， 一些制约企业发展的问题渐渐展露头角。首当其冲的就是人力资源管理。可以不夸张地说，全国大中小企业在人力资源管理方面都是问题重重，其中最重要的就是薪酬（工资）管理，各个企业也逐渐意识到这一点，于是在人力资源管理方面做出许多努力，随着人力资源管理水平的不断提高，企业内部绩效工资水平的提高也在不断刷新着企业管理的成绩单。科学而富有激励性的工资制度，不仅能增加劳动者的收入，让劳动者有强烈的归属感和安全感，也能提高劳动者的主人翁意识。同时，从企业的角度来讲，企业通过合理合法的劳动报酬的分配，不仅能提高劳动者的工作积极性，还会让企业在市场经济中良性运转，增强企业的凝聚力和向心力，为企业带来良好的社会效益和经济效益。与取得成绩相对应的另一面，我们也应该看到，尽管各企业积极调整自身的问题，但是，在薪酬管理体系设计中仍然存在这样或者那样不尽如人意的地方。

本文作者通过大量的研究和调研，搜集了某国有大型煤矿工资设计体系的部分资料，对其进行仔细的研究和分析，探析出这个大型煤矿现行工资体系的诸多误区与问题，并针对这些实际问题，依据薪酬理论的法则，设计出适合国有煤矿现行体制的工资体系。

关键词：煤矿；薪酬管理；绩效工资

中图分类号：F272 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）028-0000-02

一、薪酬管理的研究背景

说道薪酬管理，其实它早已是一个历史性话题，在企业组织行为学研究中我们常常可以看见这个词语，它存在于泰勒时代，目前在企业中以多种形式存在，诸如计时工资、计件工资、以及绩效工资等。薪酬管理四个字的提出，在科学管理的历史上可以说是首次对绩效薪酬的评定进行了较为科学的鉴定。

与薪酬管理相对应的正是绩效考核。它是对企业行为活动的效能进行科学的考察与核定的程序和方式方法的总持。它既是一个企业组织行为合理化的重要环节，同时还是企业组织变革和发展的有效措施。所谓绩效，是指个体能力在一定环境中表现的程度和成果。即一个人在社会活动中所做出的成绩和贡献。组织成员的工作绩效是从各方面变现出来的，如工作的数量，工作的质量，出勤情况等等。因此，衡量工作绩效的指标和标准也是多层次，形式各异的，一般来说，主要包括三点，一是工作效率，包括组织效率，管理效率和机械效率。二是工作任务，包括工作数量和工作质量。三是工作效益。包括经济效益，社会效益和时间效益。

经济发展的迅猛渐渐凸现出现阶段我国企业工资分配存在一定不合理的现象。我国绩效工资的提出可以追朔到2009年， 2009年，时任国务院总理的温家宝主持召开国务院常务会议，研究决定从 2009 年 10月 1 日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资；绩效工资的实施，是我国事业单位在工资改革的步伐中十分重要的一步。.与事业单位工资改革取得一定成效形成鲜明对比的是，我国有煤炭企业现行的岗位技能工资制度实施的是结构工资，它是在上个世纪80年代末过渡形成的，由于长期以来计划经济指导下的工资分配的惯性对改革制度存在重重束缚，它的功能随着市场经济的深入发展，已难以满足煤矿企业生产经营的需要.。

从另一个角度来讲，自从改革开放以来，中国经济呈现井喷式发展，煤炭企业在中国的经济发展过程中扮演了十分重要的角色，作出的贡献是巨大的，煤炭资源是我国社会进步和发展不可多得的资源，也是不可再生的重要资源。然而，作为我国的重要资源，煤炭企业的发展近几年持续走入低谷，往日的光辉已不复存在，形式持续走低，2013年以来，虽然我国已对煤炭企业伸出多次救市之手，然而由于，煤炭企业自身的行业特点和面临的许多问题，煤炭企业的已经结束发展的黄金时期，遭遇前所未有的挑战和困难。近两年，全国经济形势持续低迷，政府虽然积极救市，也难以拯救煤炭企业日渐衰落的颓势，部分地区的煤炭企业虽然还能勉强发展，但也难以抵挡持续恶化的形势。

薪酬管理作为人力资源管理的重要部分，人力资源是维持为企业竞争发展的核心竞争优势，薪酬管理又是最重要的一部分，在企业的发展中，有着非常现实的意义，它也是企业能吸引人才并留住人才的重要部分。

薪酬是员工为企业付出体力和脑力劳动后从企业或得的直接或者间接的货币收入总和。它分为经济性报酬和非经济性报酬两部分。其中，经济性报酬包括基本工资、奖金、津贴、福利、教育培训、社会保险等；非经济性报酬包括工作本身、工作环境、企业形象给员工带来的心理感受及满足程度。

二、我国现有煤矿薪酬管理体系设计的主要问题

1. 薪酬体系设计不完善不能与员工绩效做很好的结合

目前，很多煤炭企业的工资设计体系不完善，与员工的绩效脱钩，员工不能获得合理的报酬。由于行业原因，煤炭企业属于劳动密集型企业，技术水平含量低，企业内部岗位多而且杂，许多岗位被人忽视，薪酬体系没有建立在岗位分析的基础上，企业对于员工也缺乏明确的考核标准，对劳动者的劳动技能和劳动强度，难以反映员工真实的工资水平。

2.企业绩效考核指标体系滞后

目前，我国煤炭企业绩效考核指标整体相对滞后，已跟不上企业的发涨。这个结果对于工人工资的分配有着重要的影响，煤炭企业中存在种种干扰考核指标的主观因素，多种不合理性普遍存在于绩效工资的分配中.

3.绩效工资太模糊

由于煤炭企业内部岗位过多，人员复杂，导致大部分企业没有行之有效的考核指标这就导致绩效工资无法正确统计，各个岗位也没有明确的打分指标。笔者认为，这不是某个煤炭企业存在的问题，而是国内大部分煤矿均存在的硬伤。可以说，它是现阶段煤炭企业的共性问题。

4.“大锅饭”现象仍然存在，工资发放体系不清晰

由于煤炭企业的特殊性和企业文化的差异性，部分单位的员工个人能力得不到充分的发挥，一些能力卓绝的人才得不到重用，平均主义仍然存在，“大锅饭”现象仍在部分企业盛行，各部门工资发放不透明，不清晰，激励措施形同虚设，没有起到实际作用，在考核指标中没有分量。

三、解决现有煤矿薪酬管理体系设计问题的策略

1.高层管理者要对于薪酬管理设计给与高度重视与积极支持

在这一点上，高层管理者一定要做出表率，当看到薪酬管理设计体系改革出现成效时应给予积极的肯定和赞许，这样才能鼓舞人心，加快薪酬体系的进一步改革。

2.煤矿企业应该建立适合自身发展的考核指标体系

煤炭企业现存的考核指标体系早已相对滞后，不能跟得上企业的长足发展，30多年来的发展告诉我们，迅速建立行之有效的考核指标体系是当前各个煤炭企业急需解决的实际问题。

3.绩效工资明晰化

虽然煤炭企业内部人员相对较多，企业庞大复杂，仍然可以通过提高企业管理手段使得企业内部绩效工资明晰化，各个岗位也应该尽快明确打分标准，可以将打分标准下放到各个部门，并通过适宜的渠道广而告之，使得人人心里有数，绩效工资明晰化可以极大提高单位内部的生产积极性。

4.杜绝平均主义工资发放体系应该进一步明晰

平均主义会极大地挫伤优秀员工的积极性，煤炭企业的高层管理者应对于优秀人才给与高度重视，实行按劳分配，多劳多得的原则，这样才能提升员工士气，提高员工的工作积极性。

参考文献：

[1]付亚和，许玉林.绩效考评与绩效管理.北京：电子工业出版社，2003，4-4 .

[2]朴愚，顾卫俊.绩效管理体系的设计与实施.北京：电子工业出版社， 2006，5-14 .